Организация оплаты труда и пути ее совершенствования

      В коммерческих организациях весьма сильное  мотивационное воздействие на работника  может оказывать комиссионная оплата. При этой форме оплаты труда работник получает определенный процент от объема сделанных им продаж, точнее говоря, процент от полученной выручки от продажи товаров, услуг, ценных бумаг. При удачно используемой комиссионной оплате труда работник может иметь в переменной части до 80% общей суммы заработка. Такие возможности побуждают работников работать действительно с полной отдачей сил.

      Участие в прибылях удобнее всего осуществлять путем продажи работникам акций  организации на определенных условиях в виде опциона. Другим способом участием в прибылях может быть доплата  за счет увеличения прибыли, достигаемой путем повышения производительности труда. При этом конечно, надо иметь в виду и участие персонала в компенсации возможных убытков.

      Надо  отметить, что инфляционная индексация оплаты труда относится к фиксированной  части заработка. Полная ориентация оплаты труда на его результаты возможна при условии четкого и конкретного описания каждой работы, в частности, ее целей, распорядка, технологии, функциональных обязанностей и других компонентов, характеризующих работу (рабочее место).

      Вознаграждение  за труд, помимо прямой оплаты, может осуществляться в форме предоставления организацией определенных льгот своим сотрудникам, а также медицинского, пенсионного страхования и так далее.

      Если  принять во внимание все возможные  комбинации в структуре материального  вознаграждения за труд, состоящего из двух частей, с учетом всех видов сдельной и повременной оплаты, премий, льгот и так далее, то оказывается, что в распоряжении администрации имеется множество вариантов решения этой проблемы. В каждом конкретном случае администрация может выбрать наиболее эффективный в мотивационном отношении вариант. В этом деле важно одно - создать зависимость вознаграждения от результатов работы: количества и качества труда.

      Таким образом, материальное вознаграждение включает в себя оплату труда, льготы и привилегии со стороны организации. Наиболее эффективным является двухзвенное построение оплаты труда, состоящее из фиксированной и повременной части. Размеры переменной части зависят от количества и качества труда, выплачиваемых в виде премий.

      Мотивационное управление предлагает создание такой  системы вознаграждения за труд, такого содержания труда, которые побуждали  бы каждого работника организации  к активной и продуктивной деятельности.

      Оплата  труда имеет колоссальное значение в процессе мотивации. 

1.2 Сущность и структура оплаты труда

 

       Заработная  плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником; и поступает в личное потребление работника. Получение заработной платы, участие в прибылях является основной формой удовлетворения личных потребностей.

       В рыночной экономике заработная плата  выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей  и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

       Заработная  плата является основным источником дохода работников предприятия, что в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния.

       Главная функция заработной платы в условиях перехода к рынку - экономическая. Вместе с тем большое количество доплат и надбавок, имеющих не только экономический, но и социальный характер, порождает многофункциональность заработной платы. Дополнительные расходы по социальной защите работников принимает на себя соответствующие фонды, формируемые от отчислений из прибыли.

       Таким образом, заработная плата является формой распределения по труду - денежным выражением основной части создаваемого на общественных предприятиях необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в общественном производстве.

       Формирование  заработной платы осуществляется на основе следующих принципов:

       -   распределение по качеству и  количеству;

       -   материальная заинтересованность  в высоких конечных результатах  труда;

       -   сочетание   индивидуальных   интересов   с   коллективными   на   основе разделения коллективных и арендных форм организаций труда;

       -   постоянное повышение реальной  заработной платы работников;

       -   опережающие темпы роста производительности  труда по сравнению с увеличением его оплаты;

       - сочетание    государственного    регулирования    заработной    платы    с самостоятельностью  предприятий.

       Заработная  плата состоит из основной части, носящей постоянный характер, и дополнительной части, носящий переменный характер. Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они выражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы.

       Структура оплаты труда в процентном отношении для конкретных типов предприятий, отраслей народного хозяйства, а также регионов России может быть различна, однако в общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации имеет следующий вид: 

Оплата  труда работников

=

Основная заработная плата

+

Дополнительная  заработная плата

+

Вознаграждение  за конечный результат

+

Премия за основные результаты

+

Материаль-ная  помощь

 

       Основная  заработная плата обеспечивает минимальный  размер оплаты труда при условии  отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

       Дополнительная  заработная плата включает различные  виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:

       - доплаты за вредные и тяжелые  условия труда;

       - доплаты за работу по технически  обоснованным нормам;

       - доплаты за работу в вечернюю  и ночную смену;

       - доплата бригадирам и звеньевым  за руководство;

       - доплаты за ненормированный рабочий  день;

       - доплата за время выполнения  государственных обязанностей;

       - надбавки  за совмещение  профессий   и  выполнение  дополнительных  обязанностей;

       - надбавки за классность водителей и машинистов;

       - надбавки за ученые степени  и звания, почетные звания, установленные  государством;

       - персональные      надбавки      руководителям      и      специалистам      за квалификацию;

       - оплата сверхурочных часов, работы  в выходные и праздничные дни;

       - другие индивидуальные стимулирующие  выплаты.

       Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации  чаще всего начисляются   в    виде   определенных,    установленных   государством    или предприятием, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда, а также относятся на себестоимость продукции.

       Вознаграждение  за конечный результат выплачивается  из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также  отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада (КТУ; КТВ). На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

• увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;
• рост производительности труда (выработки);
• повышение качества продукции, работ, услуг;
• своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию;
• внедрение изобретений и рационализаторских предложений;
• экономию     ресурсов     (материальных,     технических,     финансовых, энергетических);
• другие виды достигнутых результатов.

       Как правило, конечные результаты указываются  в годовых и квартальных планах, и в случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждения.

       Премия  за основные результаты так же, как  и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия  или структурного подразделения  в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия. Выплата премии по перечисленным выше результатам напрямую увязывается с получением прибыли, а в отсутствие последней, может идти речь только о вознаграждении.

       Материальная  помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечения социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

• смерть сотрудника или его близких родственников;
• свадьба сотрудника или его близкого родственника;
• для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;
• при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества и др.);
• к очередному отпуску для приобретения путевки;
• для завершения творческой работы: книги, диссертации, художественного произведения.

       Материальная  помощь выплачивается по личному  заявлению сотрудника по распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

       Таким образом, заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Оплата труда работников производится исходя из сложности, квалификации и результативности труда и включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение за конечный результат, премию за основные результаты и материальную помощь.

 

1.3 Принципы организации труда и заработной платы на предприятиях

 

       Организация заработной платы на предприятии  определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами  заработной платы.

       Формирование  труда позволяет установить всесторонние обоснованные нормы его затрат, которыми оцениваются результаты труда. Нормы служат основой для оплаты труда и для материального поощрения работника в зависимости от его вклада в общие результаты коллективного труда.

       Тарифное  нормирование заработной платы направлено на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества и условий, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает в себя тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.

       Разработка  и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют  применить в каждой группе и категории  работающих определенный порядок исчисления заработка. Этим обеспечивается более точный учет количества и качества труда, вложенные работниками в конечные результаты производства.