Организация оплаты труда и пути ее совершенствования

       На  Калужском «Центртелекоме» существует надбавка за личное клеймо. Личное клеймо является специальным клеймом, выдаваемым рабочим-отличникам для приемки продукции и клеймения ее годности. Право на получение личного клейма имеют передовые рабочие, хорошо освоившие выполняемые операции по ремонту, изготовляющие свою продукцию в течение трех месяцев без дефектов и сдающие ее ОТК и заказчику с первого предъявления. Выдача личного клейма и присвоение надбавки за личное клеймо оформляется приказом за подписью руководителя. Размер этой надбавки на данном предприятии составляет 5% от сдельной заработной платы.

       Работникам, выполняющим на предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или замещение временно отсутствующего работника в размере до 50% к действующим тарифным ставкам (окладам).

       На  ОАО «Центртелеком» установлены доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от своей основной работы, за руководство бригадой в твердой сумме: бригадирам – 150 рублей, председателю Совета бригады и его заместителю – 300 рублей.

       Надбавка  за увеличение объема работ аналогична надбавке за совмещение профессий. Отличие  ее в том, что она определена суммовым выражением, а не процентным.

       Доплаты и надбавки, применяемые в качестве компенсаций работникам имеют не постоянные, нетвердые размеры. Они могут увеличиваться, уменьшаться, отменяться в зависимости от изменения организации труда, перераспределении обязанностей, условий труда и характера работы, которые выполняет работник.

       Таким образом, дополнительная заработная плата  содержит различные доплаты, надбавки, которые компенсируют труд работников в неблагоприятных и отклоняющихся  от нормальных условий труда. К таким  выплатам относятся: доплаты – за вредные условия труда, за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочная работа и др.; надбавки – за профессиональное мастерство, за личное клеймо, руководство бригадой, увеличение объема работ и др. 

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «Центртелеком»

3.1 Проблемы организации оплаты труда

       С начала девяностых годов «Центртелеком»перешел на оплату труда работников основной деятельности по тарифной сетке, установленной на предприятии. Этот переход принес ряд положительных результатов. Однако не все вопросы решены и остаются проблемы в организации оплаты труда работников.

       Сейчас  создались условия, при которых  падение объемов работы и поддержание  уровня заработной платы не ориентируют  работников на приемлемый результат (тем  более - максимальный). Действующие тарифные ставки не создают социально ощутимого «рычага» материальной заинтересованности и повышения квалификации. Тарифные соотношения не вмещают в себя все многообразие профессий и должностей структуры управления.

       Одной из задач внедрения тарифной сетки как новой системы организации заработной платы являлся некоторый отрыв заработной платы специалистов и руководителей от заработной платы рабочих, и он был достигнут. Однако это привело к социальному напряжению в трудовом коллективе.

       Причина в том, что при неоднократных повышениях минимального размера оплаты труда на предприятии, происходит существенный отрыв в разнице заработной платы специалистов и руководителей от заработной платы рабочих.

       В качестве примера возьмем 2011 год, где повышение минимальной оплаты труда происходило 4 раза, а минимальная заработная плата в декабре 2010 года составляла 707 рублей (табл.6).

       Из  таблицы наблюдаем, что с каждым повышением заработной платы увеличивается разница между окладом руководителя и тарифной ставкой рабочего. В итоге за 2011 год оклад руководителя увеличился на 1272 рубля, а тариф рабочего только на 326 рублей и разница составила 946 рублей.

       Таблица 6

Повышение заработной платы в 2002 году

       В настоящее время назрела необходимость  увеличения тарифных коэффициентов  рабочим. Это говорит о том, что  тарифную сетку предприятия необходимо совершенствовать, с целью повышения  заработной платы и оценки квалифицированного труда рабочих.

       Для большинства работников размер заработной платы является основным денежным эквивалентом, на который они могут приобретать (потреблять) соответствующее количество товаров, услуг, духовных, культурных и  иных ценностей.

       Однако  с учетом низкого уровня оплаты труда  на предприятии можно утверждать, что сегодня заработная плата  перестала быть экономической категорией и не выполняет ни одной из своих  функции: возмещение стоимости рабочей  силы; регулирование высокопроизводительного труда; регулирования спроса и предложения; социальная функция.

       Эта ситуация в настоящее время представляет собой самостоятельную проблему, так как практически реализует  принципы: «Гарантированный доход при  минимальной затрате труда» вместо рыночного принципа «Максимальный доход при максимальной трудовой отдаче».

       В последнее время в условиях жесткого ограничения расходов на оплату труда  и большинства сложностей в адекватном сокращении численности за счет уменьшения переменной части заработной платы мотивация производительности труда еще более снизилась.

       Несмотря  на некоторый рост ценности труда  в связи с угрозой сокращения и переходом на технологии «малых объемов», ряд обстоятельств серьезно ухудшил отношение работников к  труду. Отчасти это связано с игнорированием необходимости жесткого планирования и нормирования труда, низким     уровнем     заработной     платы,     задержками      в     ее      выплате, увеличивающимся отставанием заработной платы от индекса роста цен и др.

       Низкий  удельный вес тарифа в заработной плате работников предприятия снижает материальную заинтересованность работника в повышении своей квалификации и производительности труда. Поэтому доля тарифа в заработной плате должна быть увеличена за счет упорядочения и совершенствования условий выплаты надбавок, доплат, вознаграждений. 44% работников предприятия получают доплаты за неблагоприятные условия труда. Вместе с тем, социальная и экономическая неэффективность доплат сегодня очевидна, так как они не заинтересовывают рабочих улучшать свои условия труда, так как в этом случае снижается уровень оплаты труда, а также администрацию предприятия, стремящуюся избежать связанных с этим хлопот и расходов.

       Учитывая, что численность работников, получающих указанные доплаты, велика, отменить их в ближайшее время не представляется возможными, тем не менее, следует ориентировать предприятие на коренное улучшение условий труда, комплексную механизацию и автоматизацию производства, внедрение прогрессивных и безопасных техники и технологии. О том, что это непростая задача, говорит то, что доля ручного труда на «Центртелекоме»составляет 46,5%.

       С точки зрения простоты и доступности, наиболее подходящим для многих категорий  работников являются повременная и  повременно-премиальная система  оплаты труда. Однако их существенный недостаток в том, что отсутствуют стимулы для человека, за работой которого к тому же необходим постоянный контроль, снижается производительность труда.

       Системы, основанные на сдельной оплате труда, тоже достаточно просты и понятны, но трудоемки с точки зрения ведения расчетов. Они требуют специалистов-нормировщиков, большого документального оформления с учетом изменений в технологии, много первичных платежных документов. К тому же установление норм времени и расценок зачастую порождает конфликты: каждый претендует на большее по сравнению с тем, что диктуется технологией выполнения работ.

       Однако  сдельная заработная плата лучше  других форм оплаты труда стимулирует  повышение производительности труда. Зависимость здесь наглядная: выпустил больше продукции - больше получил. Что же касается недостатков, то главный состоит в том, что в погоне за увеличением выработки работник порой забывает о качестве выполняемой работы, да и база, используемая для расчета сдельной заработной платы не однородна.

       Рабочий-сдельщик   поставлен     в    такие  условия,   что   не    может реализовать свои способности в труде на все 100%, и таким образом у него соответственно уменьшается его заработок, хотя и работают на сдельно-премиальной системе оплаты труда. Следовательно, у него уменьшается и процент материального вознаграждения.

       Таким образом, можно отметить, что условия  оплаты труда по тарифной сетке, принятой на предприятии, имеют недостатки и  ее необходимо совершенствовать. При  повышении минимальной заработной платы происходит увеличение разницы между оплатой труда рабочего и руководителя.

       Оплата  труда работников не полностью учитывает  реальный объем выполненных работ, имеет просчеты и недостатки. 

3.2 Предложения по совершенствованию оплаты труда

       Проводимые в сфере связи экономические преобразования, связанные с необходимостью повышения конкурентоспособности предприятий, требуют от каждого труженика более эффективной работы по улучшению управляемости рабочим процессом, стабилизации финансового положения, обеспечение безопасности производства, укреплению трудовой дисциплины.

       Одним из путей решения этих проблем  является необходимость дальнейшего  совершенствования системы оплаты труда и обеспечению на этой основе повышения реальной заработной платы  работников. Это волнует не только самого работника, но и работодателя, ведь нынешний ее уровень не отражает в полной мере интенсивности труда персонала.

       На  предприятии регулярно проводится повышение заработной платы с  целью компенсации потерь от инфляции. В коллективном договоре заложен принцип ее реального повышения. В 2002 году повышение заработной платы в целом впервые превысило рост потребительских цен на 6,5 процента. Однако этого недостаточно, нужны кардинальные перемены в системе оплаты труда.

       На  «Центртелекоме» исключительно сложная обстановка с кадрами. Люди увольняются, и в первую очередь высококвалифицированные работники, которые могут получить такую же по размеру заработную плату где-то на другом предприятии и при этом уйти от сложных, неблагоприятных условий труда, которые существуют на предприятии. А такой размер заработной платы, который есть на данное время, не адекватен выполняемой работе, не удерживает его, не мотивирует его к трудовой деятельности. И эту ситуацию необходимо менять.

       Повышение мотивации труда - один из главных принципов, который может предусматривать рост минимальной заработной платы; создание механизма, ставящего вознаграждение в строгую зависимость от результатов труда; увеличение доли сэкономленных ресурсов, которые должны оставаться в распоряжении руководителей производств; дифференциация уровней тарифных ставок и окладов работников разных категорий; совершенствование системы аттестации руководителей и специалистов.

       Первым  шагом для совершенствования  оплаты труда на предприятии должен быть ускоренный темп доведения минимальной оплаты труда к величине прожиточного минимума трудоспособного населения по Российской Федерации, который объявлен правительством в размере 2065 рублей¹. На сегодня на предприятии она почти в два с половиной раза меньше. Важно чтобы этот механизм был закреплен в коллективном договоре или же создана специальная программа в области совершенствования оплаты труда. Также важно постоянное повышение заработной платы на уровне роста цен на потребительские товары и услуги.