Фактори і резерви зростання продуктивності праці на підприємстві

Зростання продуктивності праці не може бути безмежним. Економічно розумні межі зростання продуктивності праці диктуються умовою збільшення маси споживчих вартостей і підвищення якості продукції. Прагнення до безмірного зростання продуктивності праці  за рахунок скорочення чисельності  працюючих може призвести до зниження обсягу та якості продукції, що випускається.

Основним джерелом задоволення  потреб трудящих є оплата праці, будучи правильно організованою, вона сприяє залученню людей у виробництво, ставати найважливішим засобом матеріального стимулювання безперервного зростання виробництва, підвищення його ефективності.

Існує ряд принципів  організації оплати праці. До числа  таких принципів слід віднести:

1. Принцип оплати праці за його кількістю і якістю. Це означає. Що при оплаті праці повинні враховуватися не тільки його тривалість у часі, вироблення та інші кількісні характеристики, але і його складність, важкість, відповідальність, тобто якісні особливості.
2. Дотримання цього принципу створює матеріальну зацікавленість трудящих у підвищенні виробітку, тобто. продуктивності своєї праці, а також у поліпшенні якісних показників роботи, що важливо в умовах переходу на інтенсивний шлях розвитку.
3. Принцип неухильного підвищення рівня оплати праці. Безперервне зростання і вдосконалення виробництва, і підвищення продуктивності праці забезпечують стійке зростання національного доходу.
4. Принцип випереджаючого росту продуктивності праці в порівнянні із зростанням зарплати. Підвищення рівня оплати праці має здійснюватися на основі зростання його продуктивності. Неухильне зростання продуктивності праці - це економічна база підвищення заробітної плати. При цьому зростання продуктивності праці повинен випереджати зростання рівня оплати праці. При дотриманні цього принципу забезпечується матеріальне стимулювання зростання продуктивності праці, скорочення витрат заробітної плати на виробництво одиниці продукції і зниження її собівартості, а отже, і підвищення ефективності виробництва.
5. Принцип диференціації рівня оплати праці різних груп і категорій працюючих. Він передбачає широку диференціацію рівня оплати праці працюючих в залежності від його якісних особливостей і умов, в яких він протікає. Так, на важких роботах, на роботах із шкідливими умовами праці і на роботах у місцевостях з важкими кліматичними умовами встановлюється підвищена оплата праці.

В умовах ринкових відносин підприємствам надані широкі права  в господарській діяльності. Підприємства самі встановлюють розміри коштів, призначених на оплату праці, розподіляють їх, визначають форми і системи  заробітної плати. А також самостійно встановлюють різного роду доплати, надбавки, премії з урахуванням ділових  характеристик, умов, кількості, якості і результатів праці, які теж  не обмежені.

У зв'язку з інфляцією  важливе значення набуває індексація заробітної плати.

Загальний рівень заробітної плати залежить від стану економіки  країни, від продуктивності праці, техніки, технології, організації виробництва. На реальний зміст заробітної плати впливає зміна цін на товари широкого споживання і послуги, ставки податків. У зв'язку з цим розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна  плата - абсолютна сума грошових коштів, одержувана працівником за певний період або роботу [3].

Реальна заробітна плата - це кількість матеріальних благ і  послуг, яка може бути придбана працівником  при даному рівні номінальної  заробітної плати.

Розподіл матеріальних благ через заробітну плату найбільш тісно пов'язує інтереси ефективного  розвитку виробництва і споживання. Це проявляється у соціальній та економічній  функції заробітної плати.

Соціальне значення заробітної плати полягає в тому, що вона виступає основним джерелом підвищення добробуту працівників, стимулює творче ставлення до праці.

Економічне значення заробітної плати зводиться до того, щоб відшкодувати витрати живої праці, створити умови  для відтворення робочої сили, матеріальної зацікавленості в індивідуальних і колективних результатах праці, підвищення ефективності виробництва, поліпшення якісних показників роботи.

Планування заробітної плати включає визначення фонду  і середньої заробітної плати  за категоріями персоналу.

Фонд заробітної плати - це сума грошових коштів, передбачених в плановому періоді для виплати  працівникам за тарифними ставками, окладами і відрядними розцінками, а також премій з фонду заробітної плати і всіх видів доплат до основної заробітної плати [1].

Планування фонду заробітної плати повинно забезпечити підвищення зацікавленості персоналу в поліпшенні індивідуальних результатів праці  та кінцевих результатів діяльності підприємства.

Підвищення  продуктивності праці пов'язане  зі зміною всіх витрат виробництва, тому необхідні управління цими процесами, їх планування та координування (включаючи  зайнятість, структуру кадрів, технологію й устаткування, продукцію і ринки збуту). У системі управління продуктивністю повинні поєднуватися також два напрямки: мотиваційний і технічне, тобто посилення зацікавленості в підвищенні продуктивності праці та забезпечення умов її зростання.

2. Програма  управління продуктивністю праці на підприємстві.

Ураховуючи  першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю. Ці програми на підприємстві охоплюють такі етапи:

1) вимірювання й оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема;

2) пошук та аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки;

3) розроблення плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен передбачати конкретні терміни і заходи 
щодо їх реалізації, фінансування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, визначати відповідальних виконавців;

4) розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;

5) контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулювання їх виконання;

6) вимірювання й оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві — це фактично частина загального процесу управління підприємством, що охоплює планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання. Ця робота ґрунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність, з іншого боку [9].

Розглянемо  детальніше зміст діяльності економістів  та менеджерів на кожному із названих етапів програми управління продуктивністю праці на підприємстві.

Вимірювання й оцінювання досягнутого рівня  продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема - - вихідний етап програми. Його правильне і точне здійснення є важливою передумовою успішності наступних етапів і всієї програми. Найважливіша вимога до економіста на цьому етапі - забезпечення достовірності і порівнянності показників. Щоб виміряти продуктивність праці, потрібно зіставити кількість виробленої продукції або наданих послуг з витратами на їх виготовлення. Це завдання лише на перший погляд здається простим. На практиці більшість організацій виготовляє значну кількість різноманітної продукції, яку нерідко важко порівнювати і додавати. Універсальні вартісні показники кількості продукції не позбавлені впливу інфляційних процесів, стихійного коливання ринкової кон'юнктури, ними не завжди можна виразити залишки незавершеного виробництва. Ще важче точно підрахувати витрати праці на випуск конкретного виду продукції чи послуг, оскільки звичайно кожний працівник прямо чи непрямо бере участь у виробництві багатьох видів продукції, і розділити між ними витрати праці просто лише для робітників-відрядників.

Слід  також постійно мати на увазі, що ресурси, які застосовуються у виробництві, взаємозамінні. Тобто, можна зменшити кількість праці на досягнення певного  корисного ефекту за рахунок збільшення кількості використаних засобів виробництва. Продуктивність живої праці при цьому звичайно зросте, але чи одержить від цього користь підприємство, можна сказати, лише розрахувавши продуктивність за багатофакторною моделлю, яка б враховувала витрати і живої, й уречевленої праці. Так само, наприклад, можна замінити більшу кількість менш кваліфікованої праці меншою кількістю вище кваліфікованої. Якщо при цьому корисний ефект виробництва і сумарні витрати на персонал залишилися такими самими, то показник виробітку в розрахунку на кількість витраченого робочого часу зросте (бо підприємство використовує меншу кількість праці), але реальний рівень виробітку залишиться таким самим (бо сумарні витрати на персонал для одержання певного корисного ефекту залишилися такими самими). Тому завданням економіста є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності і порівнянності показників продуктивності праці на підприємстві.

Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності ґрунтується на порівнянні інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних роботах. Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей, що володіють фундаментальністю і широтою поглядів та вміють бачити перспективу.

Шукаючи й аналізуючи резерви, необхідно  також враховувати їх класифікацію за різними ознаками, щоб не обійти увагою жоден з можливих факторів підвищення продуктивності праці. Слід ще раз підкреслити, що значні резерви  зростання продуктивності праці  приховані не лише в процесі безпосереднього  виробництва, а й у процесі  його організації та управління.

Розробляючи план використання резервів підвищення продуктивності праці, необхідно забезпечити узгодження цілей та завдань програми. Для цього потрібно коротко і чітко сформулювати цілі, проран-жувати їх залежно від значення і черговості в часі. План повинен також включати конкретні заходи з реалізації встановлених цілей, передбачати фінансування витрат на ці заходи. Важливим завданням економіста на цьому етапі є розроблення критеріїв результативності програми, підрахунок очікуваного економічного ефекту від упровадження передбачуваних заходів. На кожен пункт плану мають бути визначені термін виконання та відповідальні виконавці.

Розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності є необхідною умовою реалізації програми. Менеджер завжди мусить пам'ятати, що для успіху справи слід намагатися зблизити аж до ідентифікації цілі і завдання організації з особистими цілями і бажаннями працівників. Тобто в конкретному випадку виграш від підвищення продуктивності праці повинен поділятися між організацією, яка забезпечила його досягнення, і працівником, який його досягнув. Працівники повинні заздалегідь знати, як заплановані результати щодо зростання продуктивності праці відіб'ються на реалізації їх особистих професійних інтересів.

Контроль  за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, необхідний для виявлення і вирішення  можливих проблем їх виконання на початкових етапах, ще до того, як вони стануть надто складними. Вихідним моментом процесу контролю є встановлення конкретних, обмежених у часі цілей, які можна виміряти. У процесі контролю порівнюються фактичні й задані показники продуктивності праці або їх складові, визначається масштаб допустимих відхилень. При значному відхиленні менеджер приймає рішення про регулювання системи. Слід пам'ятати, що контроль у будь-якій справі потрібен лише для того, щоб сприяти досягненню цілей. Надмірний, невдало продуманий контроль може дати небажані наслідки, зокрема спрямувати зусилля працівників на задоволення вимог контролю, а не на досягнення цілей. Організовуючи контроль, важливо приділити увагу зворотному зв'язку, реальності вимог, заінтересованості працівників, економічності контролюючих систем.

Вимірювання й оцінювання впливу реалізованих заходів  на зростання продуктивності праці потрібна для того, щоб оцінити й порівняти ефективність їх упровадження і визначитися з пріоритетами на наступний період. Як і на першому етапі, найважливішим завданням економіста тут є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності і порівнянності показників. Визначивши найефективніші напрямки роботи щодо підвищення продуктивності, необхідно прийняти відповідні мотивуючі рішення і надалі зосередити увагу саме на цих напрямках.

Отже, управління продуктивністю праці - це складне комплексне завдання, однаково важливе для організацій будь-якої сфери діяльності і будь-якого масштабу, якщо вони планують досягти успіху в ринковій конкуренції. Реалізація цього завдання залежить від грамотної та скоординованої роботи економістів і менеджерів на всіх етапах програми.

 

РОЗДІЛ 2.

МЕТОДИКА  ВИМІРЮВАННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ

2.1. Показники продуктивності праці.

Показники продуктивності праці (виробіток і трудомісткість) пов'язані зворотною залежністю: якщо зростає продуктивність праці, то скорочується трудомісткість. Але  скорочується вона не прямо пропорційно: вироблення збільшується в більшому ступені, ніж зменшується трудомісткість.

Їх взаємозв'язок можна  виразити таким чином:

ПВ = 100 х ЗТ / 100 – ЗТ    (2.1.)

і ЗТ = 100 х ПВ / 100 + ПВ,     (2.2.)

де ПВ - підвищення виробітку (у%);

ЗТ - зниження трудомісткості (у%).

Зниження трудомісткості забезпечується впровадженням нових  технологій, модернізацією існуючого  обладнання, раціоналізацією виробництва  і т.д.

Основним планованим показником на підприємстві є річна вироблення, інші показники використовуються для  аналізу. При внутрішньовиробничого  планування зростання продуктивності праці широко застосовується показник трудомісткості продукції.

Транспортна робота, на відміну від промислової  діяльності, вимірюється в натуральному вираженні - обсягом перевезень вантажів і пасажирів (кількість і тонни, кількість перевезених пасажирів), вантажо- і пасажирооборотом (тонно-кілометрів і пасажиро-кілометри). Тому продуктивність праці обчислюється в тонно-кілометрах за рік, квартал і місяць на одного працівника, зайнятого на перевезеннях вантажів, і пасажиро-кілометрах - на одного працівника, зайнятого на пасажирських перевезеннях. Продуктивність праці працівників, зайнятих на всіх видах перевезень, визначається в наведених тонно-кілометрів.

Виробіток (Making) - це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу, і розраховується за формулою: