Кадровая политика предприятия

Рисунок 2.2.

Структура трудовых ресурсов предприятия в 2010 году

 

 

 

Данные структуры  численности персонала выявили  постоянный рост численности персонала, что и отразилось на среднесписочной  численности, которая в период с 2008 по 2010 гг. постоянно увеличивалась  и к концу 2010г. составила 61 человек, что на 45 человек, или на 73,77% больше, чем в 2008 году.

Численность технического отдела, который состоит в основном из монтажников, выросла на 33 человека (75%). Причем в 2010 году наблюдалось резкое увеличение штата на 35 человек, или  на 57,38%. Такой скачок в численности объясняется увеличением спроса на подключение к интернету и конкуренцией с другими городскими сетями.

На протяжении указанного периода так же увеличился штат и административно-управленческого  персонала. Численность его на конец 2010 года составила 11 человек, что на 72,73% больше чем в 2008 г. Численность коммерческого отдела возросла с 2 (12,5%) человек в 2008 г. до 6 (9,83%) человек в 2010 г., что повлекло за собой оперативность в обработке поступающих заявок на подключение к интернету.

Квалификационный  уровень работ во многом зависит  от образования, возраста работников, пола и т.п. Анализ изменения в  составе работников по этим признакам  приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Качественный  состав трудовых ресурсов предприятия

Показатели	2008г.		2009г.		2010г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Среднесписочная численность работников, чел.	16	100	26	100	61	100
По  возрасту, лет:
До 20 лет	1	6,25	2	7,69	4	6,56
21-30	10	62,5	18	69,23	41	67,21
31-40	4	25	5	19,23	14	22,95
41-50	0	0	0	0	1	1,64
Старше 51 года	1	6,25	1	3,85	1	1,64
По  полу:
Мужчины	12	75	20	76,92	50	81,97
Женщины	4	25	6	23,08	11	18,03
По  образованию:
высшее	5	31,25	9	34,62	20	32,79
среднее техническое	6	37,5	11	42,31	25	40,98
среднее специальное	4	25	3	11,54	11	18,03
незаконченное высшее	0	0	2	7,68	4	6,56
общее среднее	1	6,25	1	3,85	1	1,64
По  сроку привлечения:
Временно	3	18,75	2	7,69	2	3,28
Постоянно	13	81,25	24	92,31	59	96,72

Данные о  динамике качественного состава  трудовых ресурсов предприятия представлены на рис. 2.3.-2.5.

Рис. 2.3

Динамика и структура  трудовых ресурсов предприятия по возрасту

 

Показатели возрастного критерия указывают на неуклонный рост доли работников в возрасте до 30 лет. В 2010г численность данной возрастной категории составило 45 человек (73,77%), что на 34 (55,74%) человека больше чем в 2008г. Это характеризует возрастную динамику трудовых ресурсов предприятия положительно. И это составляет основу коллектива. Работников наиболее продуктивного возраста 31-50 лет - 15 (24,6%) человек. Этот возраст характеризуется стадией совершенствования профессиональных навыков и стадией мастерства. Количество людей пенсионного и предпенсионного возраста в общей структуре работников предприятия на 2010 год незначительно – всего 2 человека (3,28%).

Рисунок 2.4

Динамика и структура  трудовых ресурсов предприятия по полу

 

 

 

 

 

 

 

 

По полу в  составе трудовых ресурсов предприятия  преобладают мужчины, на конец 2010 года составляют 50 человек (81,97%) – это связано со спецификой предприятия.

По образованию  преобладают работники со средним  техническим образованием – 25 человек (40,98%). Увеличивается количество работающих с высшим образованием. Так в 2008 году их количество составляло 5 человек (31,25%), а к 2010 г. – 20 человек (32,79%). Доля работников, имеющих среднее специальное образование, варьируется от 4 (25%) до 3 (11,54%) и 11 (18,03%) человек с 2008 по 2010 гг. соответственно, что в соотношении с общим количеством работников уменьшилось. Так же имеются работники с незаконченным высшим образованием, их число на 2010 год составляет 4 (6,56%) человека. Что говорит о возможности повышении квалификации сотрудников и увеличении их профессионализма. Работников с общим средним образованием на протяжении всего времени не изменялось и составляет 1 (1,64%) человек.

 

Рисунок 2.5

Динамика и  структура трудовых ресурсов предприятия  по образованию

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Поскольку изменения  в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, проанализируем эти показатели в таблице 2.4.

 

Таблица 2.4

Движение рабочей  силы

	Единицы измерения	2008 год	2009 год	2010 год
Численность на начало года	чел.	9	16	26
Принято на работу	чел.	10	13	41
Выбыло	чел.	3	3	6
В том числе:
по собственному желанию (Чс.ж)	чел.	2	2	3
уволены за нарушение  трудовой дисциплины (Чнтд)	чел.	0	0	0
Численность на конец года	чел.	16	26	61
Среднесписочная  численность	чел.	16	26	61
Коэффициент оборота  по приему на работу (Кприем )	-	0,62	0,5	0,67
Коэффициент оборота по выбытию работников (Квыб)	-	0,18	0,12	0,09
Коэффициент текучести  кадров (Ктек)	-	0,12	0,08	0,05
Коэффициент постоянства  кадров (Кпкс)	-	0,43	0,38	0,57

К_прием = Ч_прин / ССЧ,  где Ч_прин – численность вновь принятых на работу в анализируемом периоде, ССЧ – среднесписочная численность работников.

К_выб = Ч_ув / ССЧ,где Ч_ув – численность уволенных в анализируемом периоде.

К_тек = (Ч_с.ж.+ Ч_нтд)/ССЧ, где  Ч_с.ж. – численность работников, уволившихся в анализируемом периоде, по собственному желанию, чел.;

Ч_нтд – численность работников, уволенных в анализируемом периоде, за нарушение трудовой дисциплины, чел.

 К_пкс = Ч _п.р./ССЧ, где Ч _п.р. – численность работников, состоящих в штате в течение всего анализируемого периода

При общем увеличении численности на 45 чел. количество принятых возросло  в 4 раза.

В 2010 году принято  максимальное количество работников – 41 чел. Несмотря на самый большой  коэффициент по приему – 67% наблюдается  самый высокий коэффициент постоянства  в 2010 – 0,57%. При этом показатели оборота  по выбытию (0,18, 0,12 и 0,09 с 2008-2010 гг. соответственно) и текучести (0,12, 0,08 и 0,05) работников снижаются. Это говорит о начавшихся процессах стабилизации кадрового состава предприятия. Посмотрим динамику этих показателей на рисунке 2.6.

Рис. 2.6

Динамика показателей  движения рабочей силы

Данные таблицы 2.4 и рис. 2.6 показывают, что в течение анализируемого периода произошла стабилизация показателей движения персонала.

Анализ причин добровольного увольнения на предприятии  не проводится, и в настоящее время  нет возможности достоверно говорить о причинах текучести кадров. Однако анализ состава уволившихся по возрастному признаку и по категориям персонала позволит сделать некоторые выводы по данной проблеме.

Уволившиеся по собственному желанию составляют работники  в возрасте до 40 лет. Это самая мобильная часть персонала и самая перспективная, это люди в достаточно молодом возрасте, имеющие образование и квалификацию. Люди старше 40 лет гораздо реже меняют место работы, и на данном предприятии за анализируемый период по собственному желанию не уволился ни один человек этого возраста. 

Анализ соотношения  темпов роста производительности труда  и средней заработной платы целесообразно  представить в виде таблицы 2.5.

Показатель  прироста производительности труда  на 1 % прироста средней заработной платы показывает, на сколько процентов увеличивается производительность труда при росте заработной платы на 1 %. Если рассматриваемый показатель больше 1, а в нашем случае в 2010 г – 1,09, то это означает, что темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы.

 

Таблица 2.5

Анализ производительности труда и средней заработной платы

Показатели, ед. изм.	Период
	2008 год	2009 год	2010 год
1. Объем оказанных  услуг (кол-тво подключенных абонентов в год)	1006	1807	5017
2. Численность работников, чел.	16	26	61
3. Производительность  труда, т.р./чел.	62,87	69,5	82,25
4. Фонд оплаты  труда всех работников, руб. (Ф  №5 «Приложения к бухгалтерскому  балансу»)	1767264	3451842,92	9465417,92
5. Средняя заработная  плата одного работника, руб.	9204,5	11063,6	12930,9
6. Темпы роста  производительности труда, %	-	110,55	118,35
7. Темпы роста  средней заработной платы одного  работника, %	-	120,2	116,88
8. Темпы прироста (снижения) производительности труда, %	-	10,55	18,35
9. Темпы прироста (снижения) средней заработной платы, %	-	20,2	16,88
10. Прирост производительности  труда на 1 % прироста средней заработной  платы, %	-	0,52	1,09

 

Таким образом, анализ динамики кадрового состава  выявил прирост численности персонала  на протяжении всего рассматриваемого периода, он составил 45 человек (73,77%). Так же отмечается положительная тенденция в росте числа работников, имеющих среднее  техническое и высшее образование, что говорит о повышении профессионализма сотрудников. В штате предприятия всего у 2 человек  (3,28%) работа носит временный характер, а у 56 человек  (96,72%) – постоянный. Это говорит о стабилизации кадрового состава, что подтверждает анализ динамики движения рабочей силы.

Руководство ООО  «Коммерческие информационные сети»  все время работает над совершенствованием структуры управления организацией, добиваясь ее полного соответствия тем целям и задачам, которые поставлены перед предприятием, а так же воздействующим на нее внутренними и внешними рынке факторами. Компания ясно осознает, что эффективность работы предприятия и его выживание в перспективе будет оцениваться адекватностью приспособления ее к изменившимся условиям внешней среды, а человеческий ресурс станет основным фактором деятельности организации.

В ООО «Коммерческие  информационные сети» процедурой подбора и приема на работу кадров занимаются начальники отделов:

• коммерческий директор;
• заместитель директора по эксплуатации;
• заместитель директора по развитию.

Процесс найма  и отбора персонала в ООО «Коммерческие  информационные сети» происходит следующим образом: при появлении вакансии руководитель отдела, в котором появилась вакансия, пересматривает штатное расписание и пытается найти возможности для более рационального распределения обязанностей между сотрудниками, стимулировав их соответствующим образом. Если перераспределение обязанностей невозможно или речь идет о такой позиции, которая обязательно должна быть заполнена, тогда приступают к процедуре найма.

Общепринятая  процедура состоит из следующих  этапов:

1. Формирование «профиля позиции» или «идеального образа кандидата».

При формировании данного образа, прежде всего, четко  определяются основные функции специалиста, выделяют требования обязательные и  желательные.

Требования  к профессиональным знаниям и  навыкам формируются на основе должностных инструкций соответствующей вакантной должности.

В ООО «Коммерческие  информационные сети» очень редко  принимаются люди без опыта работы, поэтому основным критерием при  отборе кандидатов является опыт работы в данной отрасли, личные качества. К таким качествам относятся:

• умение общаться с людьми, быстро устанавливать контакт –одно из основных качеств, т.к. специалистам любой должности приходится общаться с разными людьми не только внутри коллектива, но и производя работы, исходя из специфики организации;
• умение вести беседу (выразительная речь, правильное произношение, эрудиция);
• выдержка, уравновешенность, самообладание;
• быстрота и точность в реагировании – особенно это важно в случаи возникновении аварийных ситуаций.