Кадровая политика предприятия

Планирование  должностного продвижения специалистов осуществляется руководителями отделов  с использованием результатов психологического тестирования.

Изучение личностных особенностей специалистов и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности осуществляется посредством  психологической диагностики и  экспертной оценки. На основании полученных результатов делается прогноз эффективности работы в руководящей должности.

Выявить из числа  работников, особенно молодых, компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям  и обладающих рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т.д.) специалистов и руководителей можно и путем их постепенного развития и перемещений, чтобы подготовить к назначению на высокие и ответственные должности

Планирование  карьеры с учетом всех выше перечисленных параметров осуществляется непосредственным руководителем

Реализация  плана деловой карьеры предполагает:

• приобретение квалификации, требуемой для занятия желаемой должности, за счет профессионального обучения, стажировок, прохождение курсов повышения квалификации;
• приобретение необходимой личностной компетентности за счет самообразования, участия в различных тренингах и семинарах;
• зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, обязательное прохождение подготовки в системе непрерывного обучения согласно индивидуальным планам;
• последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в целевой должности.

Продвижение по службе определяется не только личными  качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.

Среди объективных  условий карьеры:

• высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности - отношение (в  некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости  от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо  очень короткая. Руководитель отдела уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника предлагается на данном предприятии создать три взаимосвязанные подсистемы, представленные в таблице 3.2.

 

Таблица 3.2.

Подсистемы  эффективной системы управления карьерой сотрудника

Название подсистемы	Описание
подсистема исполнителей	содержит сведения о  способностях, интересах, мотивах сотрудников
подсистема работ	содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых  необходимо для предприятия
подсистема информационного обеспечения управления	объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ  и должностей

Наличие этих трех подсистем дает возможность создать  внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных траекториях их движения в организации. Создание подобной системы даст возможность реализовать такой подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами предприятия.

По окончании  срока выполнения программы составляется завершающий отчет. В нем отмечается, что сделано, какие получены результаты, что сделать не удалось и по каким причинам.

Дается окончательная  оценка эффективности программы, выполненная  на стадии завершения составления самой  программы.

Итак, результатом внедрения кадровой политики на предприятии будет создание принципиально новой системы управления персоналом. Ее основой станут экономические стимулы и социальные гарантии, которые повысят личную заинтересованность работников в своем труде. Эффективное управление персоналом требует такой организации труда, при которой реализация личных интересов работника (карьера, заработная плата, социальное обеспечение) достигается при увеличении его вклада в общеорганизационные результаты. При этом нужно помнить, что эффективной работе организации вредит как высокая сменяемость кадров, так и кадровый «застой».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Экономический эффект предложенной программы

По результатам  внедрения кадровой политики предполагается изменение основных количественных параметров деятельности предприятия. Они представлены в таблице 3.3. и на рис. 3.2 - 3.5.

Таблица 3.3

Показатели  результатов внедрения кадровой политики на предприятии  ООО «Коммерческие  информационные сети» на 2008-2012 гг.

Показатели, ед. изм.	2008 (факт)	2009 (факт)	2010 (факт)	2011 (оценка)	2012 (прогноз)
Объем подключенных абонентов	1006	1807	5017	7403	9600
Численность работников, чел.	16	26	61	75	116
Производительность  труда т.р./чел.	62,87	69,5	82,25	98,7	82,76
Средняя заработная плата одного работника, руб.	9204,5	11603,6	12930,9	15650	17890

 

Исходя из анализа  данных основных экономических показателей, предоставленных в таблице 2.1 видно, что фирма стремительно развивается. Это говорит о том, что в  ближайшее время появится необходимость  в новых работниках.

 

 

 

 

 

Рисунок 3.2

Динамика численности работников

Увеличение  штата повлечет за собой повышение  производительности труда, что отображает график, представленный на рис.3.5.

Рисунок 3.3

Динамика производительности труда

 

 

 

 

 

 

 

Несмотря на то, что в прогнозируемом 2012 году показатель производительности труда снизится, по сравнению с текущим 2011 годом, объемы выполненных работ возрастут.

Рисунок 3.4

Динамика объема подключенных абонентов

 

 

 

 

 

 

 

 

Увеличение  объема выполненных работ повлечет за собой и увеличение прибыли  предприятия, а это позволит повысить заработную плату работникам.

Рисунок 3.5

Динамика заработной платы

 

Реализация  данной программы позволит разработать  и внедрить оптимальную систему  управления персоналом, отражающую актуальные потребности и перспективы развития организации. Результатом работ будет не только совершенствование системы управления персоналом, но и, прежде всего, создание современной технологии работы с персоналом.

Резюмируя материал, изложенный в третьей главе работы, необходимо подчеркнуть, что кадровое управление имеет решающее значение в успешной деятельности на рынке для любого предприятия. При всем многообразии существующих подходов к проблеме управления персоналом наиболее общими тенденциями являются следующие:

• формализация методов и процедур отбора кадров;
• разработка научных критериев их оценки, научный анализ потребностей в управленческом персонале;
• выдвижение молодых и перспективных работников;
• повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности.

Таким образом, учитывая предложенные методы мотивации и стимулирования персонала для развития и модификации кадровой политики предприятия, ООО «Коммерческие информационные сети» необходимо будет произвести определенные расходы, связанные с повышением заработной платы сотрудников, а так же на проведение различного рода мероприятий, в том числе связанных с обучением персонала. Возможно, в первое время эти расходу скажутся отрицательно. Но, т.к. все предложенные методы связанны с повышением производительности и с перспективой дальнейшего развития предприятия за счет работы более квалифицированных специалистов, стабильного и слаженного коллектива, то прибыль предприятия увеличится. Об этом свидетельствуют высокие показатели производительности труда из таблицы 3.3.

 

Заключение

Проведенные исследования позволяют сделать следующие выводы.

Реализация кадровой политики должна выступать постоянной задачей всех руководящих кадров и кадровых служб по систематическому развитию всех сторон управления, связанных с человеком. Персонал следует рассматривать как конкурентное богатство предприятия, которое надо размещать, развивать и мотивировать для достижения стратегических целей организации. При этом ответственность за реализацию активной кадровой политики возлагается также и на линейных руководителей отделов, а это означает, что кадровые функции руководителей всех звеньев интегрируются в комплексную систему управления человеческими ресурсами, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики предприятия. В ее рамках принимаются принципиальные решения руководства о целях, мерах, и правилах работы с кадрами предприятия, а также общие и специфические требования к ним.

Кадровая политика ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, а так же создание системы управления кадрами, базирующуюся на экономических стимулах и социальных гарантиях, направленных на сближение интересов работников с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, организации наилучших экономических результатов.

Основными направлениями кадровой политики считаются:

• разработка программ развития персонала с целью решения текущих и перспективных задач предприятия на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников;
• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности работников и их удовлетворенности трудом;
• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий и с обеспечением надлежащим оборудованием;
• осуществление целенаправленного подбора персонала и отбора более высококвалифицированных кадров;
• проведение маркетинговых исследований и маркетинговой деятельности в области управления персоналом;
• разработка программ занятости персонала;
• применение прогрессивных форм оплаты труда, с целью усиления ее стимулирующей роли;
• разработка социальных программ предприятия;
• разработка критериев оценки деятельности персонала.

Естественно, при  таких условиях и подходах кадровая политика должна быть увязана с управленческой (в целом), производственной, инвестиционной и финансовой политикой.

Кадровой политике предприятия принадлежат доминирующие позиции среди различных аспектов и тенденций управления персоналом. Поэтому кадровая политика должна все время опираться на современные подходы к управлению персоналом, к его развитию, к его адаптации, т.е. возможности быстрого включения в конкурентные отношения, а также к адаптации через высокую сплоченность коллектива и через систему наставников.