Кадровая политика предприятия

На должности  специалиста абонентского монтажа или менеджера по работе с абонентами, кандидат может быть без опыта работы. На предприятии производится обучение на данных должностях и проводится итоговая аттестация по окончанию прохождения испытательного срока.

2. Поиск кандидатов.

3. Оценка кандидатов.

Первая, предварительная  оценка кандидатов – это оценка на основании резюме.

По ее результатам  производится первичный отсев тех  кандидатов, которые изначально не подходят по целому ряду очевидных  параметров: уровень образования, опыт работы, возраст и т.п.

Существенным  недостатком резюме является то, что  составляется оно в произвольной форме. В результате работодатель получает о кандидате не те сведения, которые  ему требуются, а те, что сам  претендент на вакансию посчитал нужным сообщить. Кроме того, резюме для кандидата является хорошим способом саморекламы. Поэтому на основании резюме работодатель может только сделать самые предварительные и осторожные выводы.

4. Собеседование и принятие решения.

На данном этапе  происходит разговор с двумя-тремя кандидатами, претендующими на определенную должность. Окончательное решение о принятии на работу выносит директор.

Руководитель  представляет кандидату детальную  информацию о своем отделе, вакантной  должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем в свободной форме.

На основе анализа  результатов собеседования руководитель отдела выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для  данной должности и согласовывает свой выбор с директором. После чего кандидат принимается на испытательный срок, по итогам которого его либо трудоустраивают окончательно, либо прощаются.

Адаптация –  это процедура введения нового сотрудника в должность.

В ООО «Коммерческие информационные сети» для помощи в адаптации вновь принятым сотрудникам назначают специалиста с большим опытом работы. Такого сотрудника принято называть наставником.

Функции и обязанности  наставника в ООО «Коммерческие  информационные сети»:

• знакомить новичков с компанией (ее миссией, ценностями, историей, структурой; корпоративной культурой; принятыми на предприятии нормами и правилами поведения; перспективами карьерного роста);
• вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к профессионалу; проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное выполнение сотрудниками рабочих операций в течение всего адаптационного периода);
• обеспечивать соблюдение стажерами правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности;
• давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения и предлагаемым конечным итогом; контролировать работу, оказывать необходимую помощь;
• на собственном примере демонстрировать образец исполнения 
  должностных обязанностей и соблюдения организационной культуры;
• изучать профессиональные и личностные качества стажера, его 
  способности, помогать ему в поддержании деловых взаимоотношений с коллективом и руководителями разных уровней.

Такие, очевидные на первый взгляд, вещи позволяют человеку быстро и безболезненно вписаться в коллектив и избежать множества ненужных конфликтов.

К выбору наставника подходят тщательно. Это не просто опытный  работник, обладающий большими знаниями и практическими навыками, но еще и человек, у которого есть определенный авторитет и уважение в коллективе. Кроме того, наставник должен владеть практическими навыками обучения.

В компании действует  система доплат и компенсаций  работникам.

ООО «Коммерческие  информационные сети» стремится обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех компании. Основными факторами, учитываемыми при принятии решения о вознаграждении, являются:

• выполнение плана;
• конкурентоспособность;
• результаты деятельности компании в целом;
• нематериальные механизмы мотивации.

Следует отметить, что  развитие персонала на предприятии  является специфической задачей  и занимает важное место среди  процедур, обслуживающих бизнес-процессы функционирования предприятия.

Одной из первых задач является – как адаптировать вновь принятого работника к специфике конкретного отдела. Обучение новичков, принятых в ООО «Коммерческие информационные сети» на вакансии рабочих профессий проводится в следующем порядке.

За каждым стажером закрепляется опытный наставник из числа наиболее квалифицированных работников, который обучает своего подопечного безопасным методам труда и специфике профессии. За время прохождения испытательного срока, наставник новичка получает доплату. После окончания срока обучения (который варьируется от двух недель до трех месяцев) стажер на рабочем месте проходит аттестацию.

Аттестацию принимает  руководитель отдела и выносит решение  о его дальнейшем трудоустройстве  и допуску к самостоятельной  работе, либо о продлении испытательного срока.

Технологические изменения  и постановка новых организационных  целей иногда радикально меняют содержание труда самых различных категорий  работников - от высшего руководства  до рядовых. Многим приходится выполнять  совершенно новые действия, а это требует дополнительных знаний, развития новых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В таких условиях обучение становится совершенно необходимым.

ООО «Коммерческие информационные сети» поддерживать деловые отношения с профильными учебными заведениями и принимать на практику их студентов. Это дает возможность отследить лучших выпускников и в будущем предложить им работу.

Приказом директора  предприятия за студентами закрепляется опытный наставник из числа наиболее квалифицированного персонала, составляется график прохождения практики.

Решение о проведении обучения принимается на основании  информация о том, что в организации  есть потребность в обучении определенной категории работников. Инициировать проведение обучения может руководитель определенного отдела, исходя из ежеквартальной аттестации работников.

В заключение рассмотрим положительные и отрицательные  моменты процесса обучения персонала  в ООО «Коммерческие информационные сети»:

• для обучения новичков выстроена и отлажена схема обучения с привлечением наставников и специалистов;
• регулярно проводится аттестация кадров;
• организуется практика студентов на предприятии, тем самым обеспечивается как подготовка учащихся, так и формирование потенциального кадрового состава;
• необходимо разработать модель обучения уже имеющегося персонала для повышения квалификации;
• необходимо разработать процедуру оценки результативности проведенной учебы и эффективности реализуемой модели обучения;

Для этого потребуется  разработка и введение новых механизмов управления обучением.

В ООО «Коммерческие информационные сети» применяется в основном повременно-премиальная система оплаты труда. Работнику начисляется заработная плата не только за отработанное им время, но и премия за достижение определенных количественных и качественных показателей. Размеры премий зависят от общего количества подключенных абонентов в текущем месяце, за исключением абонентского монтажа и менеджеров по работе с абонентами. Для этих должностей разработаны отдельные положения.

Фиксированная (постоянная) заработная плата сотрудника и ее возможное изменение на время прохождения испытательного срока оговаривается с непосредственным руководителем при приеме на работу.

В настоящее  время формирование фонда заработной платы ООО «Коммерческие информационные сети» осуществляется традиционным методом прямого счета: в его основе лежат нормативная трудоемкость оказываемых услуг и средняя заработная плата работников, установленная согласно российскому законодательству и локальным нормативным актам, коллективным договорам. Т.е. фактически образуется единый фонд заработной платы, зависящий от количества работников на предприятии и объема оказанных услуг.

Одним из аспектов анализа затрат работодателей на оплату труда и выплаты социального  характера является рассмотрение динамики изменения названных затрат в сравнении с динамикой удорожания жизни (ростом цен на потребительские товары и услуги).

Демократический стиль руководства в ООО «Коммерческие информационные сети» позволяет наиболее рационально распределять полномочия, инициативу и ответственность между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. По важным производственным вопросам решения принимаются коллегиально. Ежемесячно на совещании проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Директор стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Достижение  долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности  и проведение организационных изменений  требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала. А это достигается только четко спланированной работой по обучению персонала и оценке этого обучения.

Таким образом, анализ кадровой политики на предприятии  выявил следующие проблемы:

• сложность объективной оценки уровня способностей кандидатов;
• необходимость работать с кандидатами в основном со средними и удовлетворительными способностями;
• отсутствие обучения уже имеющегося персонала для повышения квалификации.

 

 

 

 

 

Глава 3. ОСНОВНЫЕ Направления Совершенствования кадровой политики НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1. Изменение стратегии работы с кадрами на предприятии

 

На основе анализа  кадровой политики в ООО «Коммерческие  информационные сети» были разработаны  направления стратегии работы с кадрами на предприятии, которые рекомендованы руководству предприятия использовать их в своей деятельности:

1. Совершенствование процесса отбора кадров;
2. Введение комплексной и эффективной оценки результатов трудовой деятельности персонала;
3. Разработка программы мотивации персонала.

В соответствии со стратегией развития предприятия, ориентированного на максимальное удовлетворение запросов потребителей, ООО «Коммерческие информационные сети» должно располагать высокообразованным, высокопрофессиональным,  динамичным, предприимчивым, восприимчивым к новому, сплоченным, разделяющим цели фирмы, поддерживающим ее ценности, социально ответственным персоналом.

Корпоративная культура и идеология предприятия  являются фундаментальными компонентами его жизнедеятельности. Идеология  обеспечивает обоснование целей, принципов, методов, охватывающих весь спектр деятельности предприятия. Корпоративная культура создает общий каркас, обеспечивает его прочность и жизнеспособность. Она выстраивается на основе концепции предприятия, его философии.

Наличие хорошо подготовленной опытной команды позволяет руководителю делегировать часть своих полномочий, обсуждать и согласовывать тактику поведения. Командный подход в ООО «Коммерческие информационные сети» исключительно важен, поскольку работа каждого отдела напрямую зависит друг от друга.

Планирование  потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

1. сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
2. каким образом можно привлечь нужный персонал и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
3. как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
4. каким образом обеспечить условия для развития персонала;
5. каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка потребности  организации в персонале может  носить количественный и качественный характер.

Количественная  оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная  оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос «кого». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия, осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей¹³.