Договор строительного подряда

     «Таблица 1»

     В новой редакции ТК РФ принципиально  изменился подход законодателя к  регламентации случаев и порядка  заключения срочного трудового договора. Ранее статья 59 ТК РФ не устанавливала обязанность сторон заключить срочный трудовой договор, т.е. в указанных случаях также мог заключаться трудовой договор на неопределенный срок. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, работодатель мог заключить срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных статьей 59 ТК РФ, лишь при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 ТК РФ, т.е. когда трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с посл. изм.)). При этом, как пояснил Пленум Верховный суд РФ, обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

     Теперь  же законодатель прямо указал, в каких случаях трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Другими словами, статья 59 ТК РФ выделяет отдельно случаи, когда срочный трудовой договор должен быть заключен независимо от желания сторон, и те случаи, когда такой договор может быть заключен по инициативе сторон.

     Например, независимо от воли сторон срочный  трудовой договор должен заключаться  на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, с лицами, направляемыми на работу за границу, и т.п.

     В части 2 статьи 59 ТК РФ перечислены случаи, когда трудовой договор может быть заключен на определенный срок по соглашению сторон: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), с поступающими на работу пенсионерами по возрасту и др.

     Такое изменение нормативного регулирования  оснований заключения срочного трудового договора на практике может вызвать серьезные проблемы. Так, в силу части 3 статьи 58 ТК РФ сохраняет силу правило о том, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Как это соотносится с нормой, предусматривающей в перечисленных случаях обязательное заключение срочного трудового договора? Например, лицо принимается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы). По оплошности кадровой службы с ним заключается договор без указания срока его действия. По окончании указанных работ издается приказ об увольнении, который данный гражданин обжалует в суд, ссылаясь на статью 58 ТК РФ.

     Трудовое  законодательство запрещает заключать срочный трудовой договор без достаточных к тому оснований и, в частности, в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

     Необоснованное заключение срочного трудового договора является сегодня одним из наиболее распространенных нарушений трудового законодательства.

     Явным нарушением законодательства является ситуация, когда трудовой договор  заключается в случаях, не предусмотренных статьей 59 ТК РФ (либо иным федеральным законом). В этом случае решение суда будет однозначным: трудовой договор будет признан заключенным на неопределенный срок.

     Сложнее дело обстоит в ситуациях, когда  формально существует возможность  заключения срочного трудового договора (случаи, перечисленные в статье 59), но фактически нет необходимости заключать договор на неопределенный срок. Как пояснил Пленум Верховного суда РФ, обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

     Не  следует думать, что новая редакция статьи 59 ТК РФ освобождает работодателя от необходимости в случае спора доказывать, что трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок. Например, статья 59 ТК РФ императивно устанавливает необходимость заключения срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Вместе с тем при возникновении трудового спора работодатель должен будет представить доказательства, что данная работа носит временный характер. В этом смысле, как нам представляется, сохраняет силу указание Пленума Верховного суда РФ, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

     Кроме того, Пленум Верховного суда РФ отметил, что в соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть 2 статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

     Если  судом при разрешении спора о  правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

     Иногда  работодатель пытается "стимулировать" заключение срочных трудовых договоров, закрепляя различные льготы и  преимущества для лиц, заключивших  такой договор, по сравнению с  теми, с кем заключен трудовой договор на неопределенный срок.

     Например, генеральным директором ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" был  издан Приказ N 355 "О  совершенствовании  контрактной системы  и оплаты труда  работников летного  состава", которым  введено в действие положение о заработной плате работников летного состава. Данным положением предусматривался переход летного состава общества на систему индивидуальных трудовых договоров на определенный срок (2 или 4 года) с повышением суммарных ставок оплаты летной работы.

     Согласно  п. 1 названного положения условия оплаты труда относятся лишь к сотрудникам, заключившим индивидуальные трудовые договоры на определенный срок (2 или 4 года). Оплата труда сотрудников, не заключивших такие договоры, производится в соответствии с положением об организации, формах, системах оплаты труда в ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии".

     Гражданин Иванов и гражданин Петров работали в ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" командирами воздушных судов, Сидоров - штурманом. От заключения индивидуального срочного трудового договора они отказались. В этой связи ставки оплаты летной работы им не повышались.

     Работники Иванов, Петров и  Сидоров обратились в суд с иском к ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" о взыскании заработной платы, об обязании выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов.

     Это дело прошло ряд судебных инстанций, которые отказали истцам в удовлетворении заявленных требований. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене. В обоснование этого решения было указано, что в силу статьи 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Данное положение установлено также статьями 3 и 132 Трудового кодекса РФ.

     Согласно  данным нормам закона оплата труда  каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

     Однако  согласно положению о заработной плате работников летного состава  за равный налет часов, в одних  и тех же условиях, заработная плата  лицам, заключившим трудовой договор на определенный срок, исчисляется из ставки выше, чем заработная плата лицам, которые такой договор не заключили.

     В этой связи Судебная коллегия по гражданским  делам Верховного Суда РФ сочла, что выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов.

     Наконец, одним из распространенных нарушений  трудового законодательства, связанных  с необоснованным заключением трудового  договора на определенный срок, является так называемый перевод лица, вышедшего  на пенсию, на срочный трудовой договор. В новой редакции Трудовой кодекс РФ прямо указывает, что срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться с пенсионерами по возрасту лишь при поступлении на работу. Таким образом, если при достижении работником пенсионного возраста трудовой договор на неопределенный срок с ним расторгается и заключается срочный трудовой договор, это представляет собой явное нарушение действующего законодательства.

     На  практике работник, с которым необоснованно  заключен срочный трудовой договор, не спешит обращаться в суд или инспекцию труда из-за боязни потерять место работы. Необходимость судебного разбирательства, как правило, возникает, когда трудовой договор с ним прекращается в силу истечения срока его действия.

     Согласно  статье 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске этого срока в удовлетворении иска может быть отказано. В данном случае работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав с момента заключения срочного трудового договора, а обращается в суд после его прекращения, что обычно превышает установленные сроки. Может ли суд на этом основании отказать ему в удовлетворении иска? Такие решения встречаются в судебной практике.

     Решением  Дятьковского городского суда Брянской области от 22 октября 2004 г. признано незаконным увольнение по собственному желанию                        Л.Л. Петрунькиной. Определением судебной коллегии по гражданским делам Брянского областного суда от 23 декабря 2004 г. данное решение отменено, дело направлено на новое рассмотрение с предложением суду дать оценку возможности увольнения истицы по статье 79 ТК РФ в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Решением того же суда от 15 марта 2005 г. истица признана уволенной по истечении срока трудового договора согласно статье 79 ТК РФ. Судебные органы на основании статьи 392 ТК РФ отказали при разрешении настоящего гражданского дела в проверке законности и обоснованности заключения с истицей срочного трудового договора, посчитав, что с момента его заключения истекли установленные законодательством сроки обращения в судебные органы с иском о незаконности заключения срочного трудового договора.

     В связи с изложенным отдел защиты трудовых прав аппарата Уполномоченного  по правам человека в РФ направил в Независимый Экспертно – правовой Совет (НЭПС) материалы гражданского дела для дачи заключения. Член НЭПС и Экспертного совета при Уполномоченном по правам человека в Российской Федерации В.И. Миронов в своем экспертном заключении отметил, что данный вывод судебных органов основан на неправильном толковании статьи 392 ТК РФ²². Заключение срочного трудового договора без законных оснований может повлечь неблагоприятные последствия в виде нарушения трудовых прав работника только при увольнении работника по окончании срока трудового договора. Однако данные последствия могут и не наступить, поскольку в пункте 2 статьи 77 ТК РФ сказано о том, что истечение срока трудового договора не может быть применено в качестве основания прекращения трудового договора в случае, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Следовательно, само по себе заключение срочного трудового договора не влечет ограничения трудовых прав работника, их нарушение может состояться только после применения в качестве основания для увольнения работника пункта 2 статьи 77 ТК РФ. Применение пункта 2 статьи 77 ТК РФ в качестве основания прекращения трудового договора позволяет работнику предъявить иск о незаконности заключения с ним срочного трудового договора. Данный иск может быть предъявлен работником в течение срока, установленного статьей 392 ТК РФ, с даты получения им документов о нарушении трудовых прав путем применения данного основания увольнения. С этой позицией в целом нужно согласиться. Однако, по нашему мнению, В.И. Миронов не прав в том, что нарушение трудовых прав работника возникает только при его увольнении по пункту 2 статьи 77 ТК РФ. Если бы это было так, то работник не мог бы до истечения срока трудового договора обратиться в суд с иском о признании срочного договора заключенным неосновательно. Между тем такое право у него есть. Безусловно, права работника нарушаются уже при заключении срочного трудового договора без надлежащих к тому оснований. Другое дело, что фактические неблагоприятные последствия этого нарушения возникают при его увольнении в связи с истечением срока трудового договора. На наш взгляд, в данной ситуации, скорее, следует говорить о так называемом длящемся правонарушении. Нарушение трудовых прав работника в данном случае не заканчивается в момент подписания срочного трудового договора, а продолжается вплоть до его прекращения. В этой связи мы также полагаем, что течение сроков, установленных статьей 392 ТК РФ, начнется после прекращения срочного трудового договора.