2.   Анализ законодательства регламентирующего заключение срочного трудового договора в советский и постсоветский период

1.2.1 Период с 1917 г. по вторую половину 80-х гг.  

     Договор найма на работу, а в последующем  трудовой договор представляет собой  неотъемлемый и один из важнейших  институтов, самостоятельной юридической  дисциплины и отрасли - трудового  права. Отличительной чертой в развитии трудового законодательства является принятие кодифицированных актов о труде (Кодексов законов о труде 1918 г., 1922 г., 1971 г., а также Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г.). Складываются научные школы, появляются новые направления по комплексному изучению вопросов трудового права.

     Октябрьская социалистическая революция в России 1917 г. повлекла за собой кардинальные изменения в правовых способах регулирования  общественных отношений в сфере  труда. Так, если первые акты советской  власти и допускали использование ранее действовавшего Устава о промышленном труде (на него имеются ссылки в декретах "О восьмичасовом рабочем дне", "О страховом совете"), то это скорее было исключением в проводимой государственной политике, направленной на централизацию управления экономикой.

     В целях "учета и планомерного распределения  рабочих рук" все частные конторы, бюро по найму и иные учреждения с января 1918 г. подлежали закрытию, нарушителям грозило наказание  до 6 месяцев тюремного заключения. Наем рабочих и служащих мог производиться только через биржи труда⁹. Представляется не случайным отсутствие определения договора найма на работу в принятом от 10 декабря 1918 г. КЗоТ, так как со стороны нарождающейся государственной власти были предприняты решительные меры, направленные на ликвидацию частноправовых начал этого института. Под запретом, оказалась сама возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду. Устанавливалась обязательность положений КЗоТ 1918 г. для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение (п. II Введения). Трудовая повинность вводилась для всех в возрасте от 16 и до 50 лет, за исключением отдельных категорий граждан (разд. I)¹⁰. По вопросам судебной защиты трудовых прав, свободы в заключение договора найма на работу произошел фактический возврат в прошлое. Отдельные нормы и институты принимались в угоду насаждаемой идеологии, в которой конкретная личность, ее субъективные права не принимались во внимание и не имели социальной ценности. Привлечение к труду осуществлялось, по сути, прежними феодальными методами.

     В условиях гражданской войны, нарушения в сфере труда, как-то уклонение от учета при проведении трудовой повинности или трудовой мобилизации, самовольное оставление работы или службы, неявки на работу без уважительных причин и т.д., расценивались как "трудовое дезертирство". Были созданы специальные комиссии по борьбе с трудовым дезертирством, которым предоставлялось право в административном порядке привлекать к ответственности как самих нарушителей, так и "укрывателей, пособников и т.п.". В качестве наказаний выступали: занесение па черную доску: штраф; принудительные работы, либо передача дел для рассмотрения в соответствующие судебные органы. Во исполнение постановлений СНК с 1919г. организуются лагеря принудительных работ, которые должны были содержаться за счет трудовой деятельности самих заключенных. Для этого из заработной платы производились соответствующие вычеты, в том числе и на содержание администрации лагеря, караула. Опыт первых лет советской власти по государственно-правовому принуждению граждан к труду использован в 30-40-х годах, а в скрытой форме, как институт тунеядства, просуществует до второй половины 80-х годов.

     Как это ни парадоксально, но советская Россия по способам управления очень походит на старое русское государство. Заслуживает внимание точка зрения Н. А. Бердяева, который сравнивает приемы Петра I с приемами большевиков. Та же грубость, насилие, навязанность сверху народу известных принципов, та же прерывность органического развития, отрицание традиций, тот же этатизм, гипертрофия государства, то же создание привилегированного бюрократического слоя, тот же централизм, то же желание резко и радикально изменить тип цивилизации¹¹.

     Усиление  государственной власти повлекло за собой развитие партийно - хозяйственной бюрократии, которая, как паутина, охватила всю страну. При этом "народное хозяйство" советского государства в методах получения прибыли не отличалось от стран капиталистических, с той лишь разницей, что перераспределение прибыли происходило в централизованном порядке, обусловливая замкнутый характер экономики. Существующий правовой механизм, устанавливал подробную регламентацию практически всех вопросов в сфере труда, исключая не только безработицу, но и всякую заинтересованность работников в результатах своей работы. Это закрепляли Основы законодательства Союза ССР и союзных республик от 15 июля 1970 г., а в дальнейшем КЗоТ РСФСР от 9 декабря 1971г., в которых признавались недействительными условия договоров о труде, в случае их противоречия законодательству о труде (статья 5 Основ 1970 г.¹², статья 5 КЗоТ РСФСР 1971 г.¹³). К таким договорам о труде относились трудовой и коллективный договоры, поэтому сторонам вообще запрещалось о чем-либо договариваться. Трудовой договор, согласно статье 15 КЗоТ 1971 г., определялся как соглашения между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязывался выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие обязано было выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Такое понятие, по существу, носило формальный характер. Как институт трудового права, трудовой договор, включал в себя статьи с 15 по 40 КЗоТ РСФСР 1971 г., но фактически выступал в неразрывном единстве со всеми остальными институтами, определяющими содержание трудового правоотношения (рабочее время, время отдыха, заработная плата и др.). Последующие изменения и дополнения в статьи Основ 1970 г. и КЗоТ РСФСР 1971 г. (прежде всего, во второй половине 80-х годов) в определенной степени были направлены на демократизацию управления производством путем предоставления дополнительных полномочий трудовым коллективам. Но продолжал сохраняться централизованный механизм управления трудом.

     В рассматриваемый период трудовое право  выступает в качестве самостоятельной юридической дисциплины. Складываются научные школы под руководством юристов-трудовиков, таких как Н.Г. Александров, В.C. Андреев, А.А. Абрамова, А.К. Безина, Б.К. Бегичев, К.М. Варшавский, Л.Я. Гинцбург, Е.А. Голованова, В.М. Догадов, А.Д, Зайкин, С.А. Иванов, С.С. Каринский, B.C. Колеватова, Р.З. Лившиц, М.В. Молодцов, В.И. Никитинский, А.Е. Пашерстник, А.С. Пашков, А.И. Ставцева, В.Н. Скобелкин, И.О. Снигирева и многие другие ученые.

     Правило о различном сроке действия трудовых договоров, аналогичное требованию, содержащемуся в ст. 10 Основ, было впервые закреплено в  
статье 34 Кодекса Законов о труде 1922 года (только максимальный срок в этот период устанавливался в пределах одного года).

     Предприятиям  заключение этих договоров было выгодно, так как работнику в случае увольнения по истечении срока договора, не надо было выплачивать выходное пособие, что способствовало экономии государственных средств. Работникам, заключившим срочный трудовой договор, это также было удобно, так как помимо получения работы на определенный срок, они не снимались с учета на бирже труда и в случае увольнения по истечении срока могли быть направлены на какие-либо другое предприятие. Следовательно, заключение срочных трудовых договоров в тот период отвечало интересам и государства, и трудящихся, способствуя в определенной мере борьбе с безработицей. Но безработица была кратковременным явлением в советской экономике. По мере того, как наша страна набирала экономическую мощь, восстанавливала разрушенное гражданской войной хозяйство и делало первые шаги по пути строительства социализма, создавались реальные экономические возможности для ликвидации безработицы, обеспечения всего трудоспособного населения работой.

     Претворение в жизнь грандиозных планов партии по индустриализации народного хозяйства все более увеличивало потребность в кадрах, а также в их закреплении на производстве. Роль срочных трудовых договоров в решении задачи закрепления трудовых кадров в этот период необычно возросла, и именно в это время складывалось законодательство, регулирующее срочный трудовой договор, формировались цели и задачи этого договора, определялись сроки его действия. Нехватка квалифицированных кадров и острая нужда в определенных категориях работников вызывала в 1927-1930 гг. необходимость принятия целого ряда нормативных актов, позволяющих заключать договоры на определенный срок, который был законодательно закреплен и увеличен до трех лет. 

     1.2.2 Постсоветский период 

     С 1990 г. длящийся до принятия и вступления в силу нового Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 №197- ФЗ РФ (далее ТК РФ). Затрагивая небольшой, по сравнению со всеми предыдущими периодами, отрезок времени, который, тем не менее, показывает довольно противоречивое обновление законодательства, направленное на расширение индивидуально-договорного регулирования отношений в сфере труда.

     Изменение государственно-правовых методов управления экономикой не повлекло за собой отмену КЗоТ 1971 г., в который Законом РФ от 25 сентября 1992 г. были внесены наиболее многочисленные изменения. С принятием Конституции РФ от 12 декабря 1993 г. трудовое законодательство было отнесено к совместному ведению России и субъектов РФ, поэтому отдельные институты трудового права (такие как занятость, профессиональные союзы, охрана труда и др.), получили законодательное развитие не только на федеральном, но и на СЗ СССР, 1937, 169, ст.318 региональном уровнях. Возрастает значение международно-правовых актов о труде. Практически с первых актов намечаются кардинальные изменения в государственно-правовых методах управления экономикой России. Так, с принятием Закона РСФСР "О собственности в РСФСР" от 24 декабря 1990 г. восстанавливается институт частной собственности (разд. II Закона), а за гражданами признается исключительное право распоряжаться своими способностями к труду как самостоятельно, так и на основе договора (ст. 4 Закона)¹⁴. Согласно статье 26 Закона РСФСР "О предприятиях и предпринимательской деятельности" от 25 декабря 1990 г. (далее: Закон о предприятиях) предусматривалось, что отношения работника и предприятия, возникшие на основе трудового договора, регулировались законодательством о труде, а те же отношения, возникшие на основе договора о членстве в хозяйственном товариществе, - уже гражданским законодательством и учредительными документами товарищества. Кроме того, по ст. 31 Закона о предприятиях устанавливалось, что при найме (назначении, избрании) руководителя предприятия с ним заключался договор (контракт), в котором определялись его права, обязанности и ответственность перед собственником имущества и трудовым коллективом; условия оплаты труда; срок контракта; условия освобождения от занимаемой должности. При этом руководитель предприятия мог быть освобожден от занимаемой должности до истечения срока договора (контракта) по основаниям, предусмотренным не только в законодательстве, но и договоре¹⁵. Таким образом, если в КЗоТ РСФСР 1971 г. довольно жестко регламентировались вопросы оплаты труда, основания расторжения по инициативе администрации и т.п., то в отношениях работодателя (собственника) с участниками товариществ и обществ, а также с руководителем предприятия законодательно были введены элементы договорной свободы, в большей степени характерные для гражданского права. Интересно, что Закон СССР "О предприятиях в СССР" от 4 июня 1990 г., который за исключением разд. IV, регулирующего вопросы назначения и освобождения руководителей и должностных лиц предприятия, так и не вступил в действие, подводил договорные отношения с руководителем предприятия под действие законодательства о труде (пункт 1 статьи 15 Закона СССР)¹⁶. Тогда как по российскому Закону о предприятиях, отменившему союзный акт, такого равенства уже не было закреплено. Поэтому вопрос о том, а является ли контракт с руководителем предприятия трудовым или гражданско-правовым, оставался без ответа. Надо полагать, что в целях восполнения существующей неопределенности приказом Минтруда РСФСР от 29 марта 1991 г. были утверждены "Временные рекомендации о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителем предприятия", которыми контракт, на первый взгляд, признавался видом трудового договора. В частности, разъяснялось, что при расторжении отношений с руководителем по основаниям, предусмотренным в контракте, но не установленным действующим законодательством, увольнение должно было производиться в соответствии с пунктом 1 статьи 29 КЗоТ РСФСР (соглашением сторон), о чем должна была делаться запись в трудовой книжке (пункт 3.10 Рекомендаций). Но с точки зрения формальной предоставление права в договорном порядке устанавливать дополнительные основания для расторжения трудовых отношений, вступало в противоречие с законодательством о труде, а значит являлось недействительным (статья 5 КЗоТ РСФСР). Очевидно и то, что инициатором включения дополнительных условий расторжения, а при их нарушении увольнения будет выступать работодатель (собственник), а не соглашение сторон. Но ущемление трудовых прав руководителя как наемного работника в полной мере могло компенсироваться работодателем (собственником) через повышенную оплату, возможным улучшением жилищных условий, погашением банковской ссуды и т.п., а это уже не ухудшало, а наоборот, делало привлекательным заключение такого контракта. На практике работников в массовом порядке стали вынуждать заключать трудовые контракты. По мнению ряда ученых, контракт выступал в качестве особого вида срочного трудового договора, который заключался в письменной форме и мог включать дополнительные условия материального и иного обеспечения¹⁷. В реальной действительности, контракт для работников ничего кроме срочности трудовых отношений не закреплял, что значительно ухудшало их положение по сравнению с действующим законодательством о труде. В этом смысле, методы реформирования экономики начала 90-х гг. в некоторой степени схожи с теми, которые использовались в нашей стране на рубеже 1917-1918 гг. Отличием выступало то, что если на заре установления советской власти приоритетным по отношению к трудовым правам граждан выступала политическая, то в начале "рыночных реформ" - экономическая целесообразность. Как и прежде, вся тяжесть последствий социально- экономических преобразований в обществе, легла на плечи самих работников, которые в одно мгновенье в лучшем случае переходили в разряд участников различных видов товариществ, акционерных обществ, в худшем - пополняли ряды безработных. Падение уровня жизни, правовая незащищенность работников, вынуждают трудовые коллективы активно выступать в защиту своих трудовых прав. И если в 1990 г. число предприятий, на которых проходили забастовки, равнялось 260. то в 1991 г. их количество возросло до 1755, в 1992 г. - 6273, 1993 г. - 264, 1994 г. - 514, 1995 г. - 8856¹⁸. Одним из результатов забастовок стало принятие Закона РФ от 25 сентября 1992 г. которым были изменены и дополнены многие положения КЗоТ 1971 г. Заговорили о постепенном распространении трудового законодательства на все сферы коллективного труда (так называемая широкая сфера действия). Термин "контракт", отмечали ученые, если и был использован как синоним термина "трудового договора", то все же последний имел более широкое содержание, означая институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе и увольнении. Но на индивидуальном уровне, уровне соглашения между работодателем и работником термины "трудовой договор" и "контракт" равнозначны¹⁹. Казалось бы, возникшие противоречия между договорами в трудовых отношениях были сняты. Тогда как несколько не логичным выступало установленное дополнительное основание для прекращения отношений с руководителем предприятия, в случаях, предусмотренных контрактом (п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ), без привычного словосочетания с трудовым договором. Что это, простая случайность? Если исходить из буквального толкования нормы п. 4 ст. 254 КЗоТ, отмечает С. Ю. Головина, можно предположить, что законодатель придал контракту особый смысл, умалив значение трудового договора, т.е. не дал возможности включать в последний дополнительные основания его прекращения. Но такое толкование вряд ли будет правильным, вряд ли законодатель поставил право вводить в соглашение о труде дополнительные условия об увольнении в зависимости от его наименования²⁰. Тем не менее, фактически так и оказалось. В п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. судам разъяснялось, что по общему правилу, установленному статьей 5 КЗоТ РФ, в трудовых договорах (контрактах) не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения трудового договора (контракта) по сравнению с законом. Тогда как единственное исключение предусмотрено пунктом 4 части 1 статьи 254 КЗоТ РФ (в редакции Закона РФ от 25 сентября 1992 г.) для трудовых договоров (контрактов), заключаемых с руководителями предприятий²¹. Такое толкование пункта 4 статьи. 254 КЗоТ РФ значительно изменяет принцип действия нормы, фактически признавая, что трудовой контракт с руководителем предприятия не одно и тоже, что обычный трудовой договор. Представляется интересным привести мнение К.Н. Гусова, В.Н. Толкуновой, считающих контракт особым видом трудового договора, заключаемого в соответствии со специальным законодательством между работником и работодателем, в котором содержится широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, ответственности и др. В дальнейшем ученые приходят к выводу, что хотя в КЗоТ РФ контракт поставлен в скобках рядом с трудовым договором, это не дает права утверждать, что они синонимы. Трудовой договор - широкое родовое понятие, а контракт - его видовая часть.

     Итак, подведем итоги по данному периоду:

     В довоенный, экономически сложный период в России, срочный трудовой договор  отвечал интересам как работников, так и государства, способствующий в определенной мере борьбе с безработицей и экономя государственные средства (за счет не выплаты выходного пособия в случае увольнения работника по истечению срока трудового договора).

     С помощью срочного трудового договора решался вопрос закрепления кадров за определенной отраслью промышленности или за определенными районами (за счет не возможности прекращения срочного трудового договора «по собственному желанию» работника).

     90-е  годы XX в. ознаменовались введением  нового понятия в трудовом  праве «трудовой контракт», по  мнению ряда ученых это был  особый вид срочного трудового  договора, который заключался в письменной форме и мог включать дополнительные условия материального и иного обеспечения. На практике такой срочный трудовой договор ничего кроме срочность  и негативных последствий, для работников,  с  которыми  он заключался,  не закреплял. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Особенности правового регулирования срочного трудового договора

2.1 Анализ ст. ст. 58, 59 ТК РФ и основных  категорий, связанных  с заключением  срочного трудового  договора

     Трудовые  договоры могут заключаться как  на неопределенный срок (без указания срока его действия), так и на определенный срок (срочный трудовой договор). Однако по общему правилу должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок и лишь при невозможности его заключения - срочный трудовой договор. Такой подход законодателя вполне соответствует рекомендациям МОТ (Рекомендация Международной Организации Труда от 22 июня 1982 г. "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя"). Это объясняется тем, что срочный трудовой договор имеет дополнительное основание своего прекращения (в связи с истечением срока действия), что ставит работника в более уязвимое положение.

     До внесения в октябре 2006 года соответствующих поправок в Трудовой кодекс многие работодатели старались заключить срочный трудовой договор практически с каждым работником. Ведь для организации это выгодно и удобно. Однако после октября 2006 года работодатель практически лишился правовой возможности это делать.