Содержание 

Заключение……………………………………………………………………………..  61

Список  использованной литературы ………………………………………………..... 68

Приложение…………………………………………………………………………….. 73 
 

      Введение

     Актуальность данной темы обусловлена распространенностью применения данного вида трудового договора, а также наличием в практике злоупотребления в первую очередь со стороны работодателя нормативными положениями о срочном договоре. В частности, работодатели необоснованно заключают срочные трудовые договоры с целью непредставления предусмотренных законом гарантий, хотя в ТК РФ на это прямо указан запрет. Актуальность темы также обусловлена внесением изменений и дополнений, затронувших кроме всего прочего положение о срочном трудовом договоре.

     Несмотря  на довольно внушительный перечень случаев, который был приведен в статье 59 ТК РФ в прежней редакции, срочные  трудовые договоры заключались, только если трудовые отношения нельзя было установить на определенный срок (например, выполнение сезонных работ и т.п.). Как разъяснял Пленум Верховного суда в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 , статья 59 ТК РФ предусматривала право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор, и реализация этого права строилась на общих правилах заключения срочного трудового договора (то есть с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения). Конечно, это ставило работодателей в невыгодные условия, особенно тех из них, которые зависели от колебаний объемов заказов в различные периоды.

     В настоящее время законодатель пересмотрел  свою позицию. Как и прежде, основные условия для заключения трудового  договора на определенный срок — заведомо срочный характер предстоящей работы или условия ее выполнения (статья 58 ТК РФ). Однако из этого правила появился целый перечень исключений, когда при бессрочной по характеру работе допускается заключение срочных трудовых договоров (статья 59 ТК РФ). И основное условие для каждого случая из этого перечня — взаимное согласие сторон трудового договора (работника и работодателя) на установление срока в заключаемом трудовом договоре.

     Практика  последних лет свидетельствует, что работодатель и работник часто  прибегают к заключению срочных  трудовых договоров не потому, что  они не желают установить длительную трудовую связь друг с другом, а ввиду неустойчивости, проблематичности коммерческого результата работодателя (собственника), который объективно присутствует в предпринимательской деятельности.

     На  современном этапе развития законодательства по этому вопросу существуют значительные законодательные противоречия в регулировании трудовых отношений, возникающих в связи с заключением срочного трудового договора.

     Цель работы состоит в том, чтобы проанализировать современное понимание срочного трудового договора, а также на основе теоретического материала рассмотреть актуальные вопросы и проблемы в заключении срочных трудовых договоров в современных трудовых отношениях и предложить варианты их решения.

     Для достижения указанной цели решаются следующие задачи:

1. рассмотреть нормативно-правовую базу, регламентирующую вопросы о срочном трудовом договоре;
2. исследование истории развития и применения срочного трудового договора в России;
3. анализ  правового регулирования  срочного трудового договора в РФ;
4. подробное исследование порядка заключения и прекращения срочного трудового договора;
5. выявление проблем применения законодательства о срочном трудовом договоре.

     Методология, использованная в работе, включает общеправовые методы: исторический метод (анализ истории развития законодательства о срочном трудовом договоре), формально-юридический метод (использование в работе общепринятых понятий и категорий), анализ и синтез законодательства и практики (подбор необходимой нормативной и теоретической базы и исследование непосредственно необходимых источником для разработки данной темы). 

Глава 1. История развития законодательства о срочном трудовом договоре

1. Анализ  дореволюционного законодательства регламентирующего  заключение срочного трудового договора

     Для удобства анализа используются два временных отрезка, первый из которых - с XII по XVII вв.

     Это наиболее продолжительный отрезок  времени, который, тем не менее, содержит довольно скупые данные, подтверждающие постепенное формирование договора личного найма в России. Особенностью нормативных положений о труде этого периода выступало то, что они были объединены в едином (сводном) правовом акте с другими нормами.

     Одним из первых найденных исторических памятников древнерусского права выступает  Русская Правда (Пространной редакции) (1113-1116 гг.). Заслуживает внимание статья 110 Русской Правды, в которой устанавливается три вида холопства, т.е. утраты личной свободы. Исследуем лишь тот случай, когда свободный человек, поступая на службу в качестве тивуна (приказчика, управителя) или ключника (ответственного за продукты питания в доме), в случае оговорки ("ряд") после окончания срока договора мог уйти от хозяина. Если же отсутствовало такое соглашение ("без ряду"), то для работника это влекло за собой полное или обельное холопство.

     Комментируя статья 110 Русской Правды, Л.С. Таль признавал, что в соглашении, которым сопровождался добровольный переход в холопство, заключались зачатки консенсуального договора личного найма. Но время для его полного развития еще не настало¹.

     Несколько расширяется уровень правовой регламентации  общественных отношений в сфере  труда: согласно статьям 39-41, 102 Псковской Судной грамоты (1397-1467 гг.)², в качестве работодателя выступает "государь", как-то господин, хозяин, а с другой - "мастер плотник", "наймит", т.е. наемный работник. Кроме того, получают правовое закрепление и лица, поступающие в обучение мастерству. Исследуя вышеприведенные нормы, Л.C. Таль отмечал, что в условиях городской жизни с ее более развитой промышленностью наряду со слугой, рабочим и учеником обычным явлением был самостоятельный работник - предприниматель "мастер". Основное же различие между дворным наймитом и мастером, по мнению ученого, обнаруживалось главным образом в случае неисполнения договора. Так, если дворный наймит уходил до истечения срока договора, то он мог искать вознаграждение "по счету", но только за последний год, хотя бы он прослужил несколько лет. В свою очередь, мастеру, не окончившему обещанного "дела", хозяин освобождался от уплаты, присягнув, что мастер работы не исполнил. Поэтому плата мастеру, осторожно замечает Л.C. Таль, по-видимому, производилась не по времени (погодично) как дворному наймиту, а по окончании обещанной работы.³

     Такое понимание Псковской Судной грамоты  представляется очень важным, так как в современном толковании этот аспект вообще не исследуется учеными. При этом отсутствует единство во мнении по отдельным положениям правового акта. В частности, ряд авторов определяют "мастера плотника" как одно лицо, выступающего в качестве самостоятельного ремесленника, другие же считают, что таковым считался только "плотник".

     Нет согласия среди ученых и по вопросу  оплаты за труд дворного наймита при  его досрочном расторжении договора. По мнению одних, годичный срок - это  срок исковой давности, в течение которого он мог потребовать вознаграждение. Другие же считают, что в данном случае устанавливалось право требовать плату, но только за год⁴. Предпочтительной следует признать вторую точку зрения, которая в дальнейшем использовалась при изучении ст. 54 Судебника Ивана III (1497 г.). Так, отмечается, что если по Псковской Судной Грамоте ушедший самовольно наймит имел право на получение платы за последний год работы, независимо от проработанного времени, то по Судебнику наймит, ушедший до окончания срока договора, терял право на получение, какого бы то ни было, вознаграждения⁵. Различные правовые последствия, в случае досрочного прекращения договора найма, в Пскове и Москве можно объяснить самостоятельностью Пскова как вольного города, присоединение которого в состав московской территории было осуществлено лишь в 1510 г.

     Общий смысл рассматриваемых положений  Псковской Судной грамоты позволяет  прийти к выводу о том, что договор  найма в этот период мог заключаться  как на определенное время ("отстоит  свой урок"), так и на время выполнения определенной работы ("свое дело отделает"). Следует отметить, что поступление на работу оформлялось как в письменной, так и устной ("аже у них записи не будет") форме. Различный порядок выплаты вознаграждения мастеру и дворному наймиту, срок и форма договоров, как представляется, показывает на складывающуюся дифференциацию в регулировании будущих, соответственно, договора подряда и трудового договора.

     В качестве завершающего акта исследуемого периода выступает Уложение 1649 г., которое представляет законодательство уже как общероссийское. По Уложению возрастает роль государства в правовом регулировании взаимоотношений различных слоев общества, в том числе закрепляются и индивидуально-договорные отношения в сфере труда. Согласно статье 275 главы X Уложения допускалось поступление на работу ("стеречь двор, или лавки, или чего - нибудь") под поручительство ("по себе даст поруки"). По мнению современных ученых, эта статья регламентирует частный случай личного найма и лишь одной стороны этого договора - ответственность нанявшегося за добросовестное выполнение работы⁶. Такое толкование представляется несколько спорным, так как привлечение дополнительной рабочей силы по Уложению устанавливалось не одним, а различными способами. Например, наем крестьян и бобылей (статья 32 главы XI Уложения), устройство вольных людей в добровольное холопство до трех месяцев (статьи 16, 17 глава XX Уложения) и другие случаи⁷.

     Развитие  мелкотоварного производства получает отражение в статьях 193, 272, 273 Уложения, согласно которым качественно и полностью выполненная работа на заказ, будь - то ожерелье или платье, выступает одним из основных условий договора. Таким образом, прослеживается правовое отграничение отношений, вытекающих из договора подряда и личного найма.

     Итак, на данном этапе развития трудового договора в России преобладает срочный трудовой договор, т.к. договор найма заключался либо на определенное время, либо на время выполнения определенной работы.

     Второй  этап - с XVIII по начало XX вв. Характерной особенностью этого отрезка времени является то, что договор личного найма выступает в качестве института гражданского законодательства, а со второй половины XIX в. входит в предмет изучения отрасли гражданского права. Именно в этот период начинает формироваться промышленное право России. Появляются отдельные разделы в законах и специальные нормативные акты, направленные на регулирование труда фабрично-заводских рабочих. Складывается научное понимание новой юридической дисциплины, называемой промышленным или трудовым правом, включающей рабочий, трудовой договор.

     В данный период развития законодательства о трудовом договоре вопрос срока, на который заключается трудовой договор, решался довольно интересно, в качестве примера можно привести две статьи Устава о Промышленности Фабричной и Заводской, которые в той или иной мере регулировали вопрос срока, на который заключался трудовой договор: ст. 103 Устава звучит следующим образом: «Подрядившемуся на сем основании (ст.102) для работ на фабрике или заведении, воспрещается оставлять сии заведения до истечения договорного срока, без согласия на сие хозяина фабрики, равномерно не дозволяется ему требовать от хозяина до того срока какой либо прибавки задельной платы, сверх установленной. Посему владельцы или начальства, выдавшие паспорта и билеты, не имеют права отзывать обратно или требовать с фабрики или заведения подрядившегося работника, до истечения назначенного в паспорте срока, или до окончания договорного срока, если оный истекает прежде паспортного, кроме прикосновенности их по делам следственным или уголовным, и законных распоряжений, в случае, если б назначен был рекрутский набор в необыкновенное время.»; обязанности работодателя по «срочному трудовому договору» в тот период регулировала статья 104 Устава: «От хозяина фабрики или заведения не отъемлется право отпускать от себя работника до истечения договорного срока, по причинам невыполнения сим последним своих обязанностей или за дурное поведение; но для сего хозяин обязан объявить работнику за две недели до его отпуска. При чем должен удовлетворить его заработанными деньгами по условию»⁸.