Антикризисное управление персоналом

функционирование  отдельных сторон деятельности управленческого 

персонала [Сходная классификация предпринята  профессором 

В.И. Лукьяненко, 1, с. 51-52].

К общим принципам государственной кадровой политики ряд ав-

торов относит научность, конкретно-исторический подход, нравст-

венность, законность, демократизм, преемственность  и сменяемость.

335  

В качестве специфических принципов, определяющих управление ка-

дровым  потенциалом в хозяйственных  организациях, в отечествен-

ной литературе называют принципы оптимизации  кадрового 

потенциала  предприятия; принципы формирования уникального 

кадрового потенциала кризисного предприятия; принцип  компле-

ментарное™ управленческих ролей на предприятии.

В зарубежной литературе эту группу принципов  подразделяют на

две подгруппы.

В первую подгруппу включают принципы, относящиеся  к убеж-

дениям, которые создают доверие между  работниками; разделяемые 

работниками этические ценности; политику полной занятости; по-

вышение разнообразия работы; личное стимулирование; развитие

неспециализированной  карьеры; личное (на основе консенсуса)

участие в принятии решений; неявный (установление системы цен--'*

ностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показа-

телях) контроля; развитие всесторонней культуры; холистический 

подход  к оценке работников.

Вторая  подгруппа получила официальное  признание и активное

применение  в крупнейшей корпорации мира IBM. В  эту подгруппу

Д. Мерсер включил десять «передовых принципов»: сильную (офи-

циально признанную) веру в индивидуализм (уважение к личности);

работу  с кадрами, позволяющую осуществить  на практике эту веру;

единый  статус всех работников; приглашение  на работу в компанию

специалистов  высочайшего класса; продолжительное  обучение ра-

ботников, особенно высших управляющих (институциализирован-

ный непотизм); делегирование максимально  возложенной ответст-

вен-ности  на самые низкие уровни управления; преднамеренные

ограничения, накладываемые на деятельность линейных управля-

ющих; поощрение разногласий; развитие горизонтальных связей;

институциализацию изменений. Д. Мерсер подчеркивает, что  прин-

ципы, объединенные в эти две подгруппы, дополняют друг друга и 

по  сути дела должны быть объединены, чтобы можно было предста-

вить  успешно действующую и развивающуюся  корпорацию XXI в.

[3, с. 329-330].

Что касается группы частных принципов, то ряд исследователей к 

ним относит принципы деятельности 'кадровых служб по отбору,

расстановке, селекции, подготовке и переподготовке персонала.

Учитывая  теоретические наработки, отечественный  и зарубеж-

ный опыт работы с персоналом, культурные, морально-нравствен-

ные, социально-экономические черты и  особенности современного

российского менталитета, а также неустойчивое функционирование

336  

и развитие многих хозяйственных организаций, целесообразно от-

казаться  от традиционного отечественного подхода  к определению 

принципов управления персоналом (демократического централизма,

администрирования и др.). Автор считает возможным  предпринять 

попытку определить и сформулировать такие  принципы антикри-

зисного управления персоналом, которые полнее, конкретнее от-

ражали  бы современный весьма противоречивый этап социально-

экономического  развития России и позволяли бы менеджерам и 

предпринимателям  своевременно предотвращать кризисы, эффек-

тивно управлять персоналом в условиях кризисного состояния орга-

низации и обеспечивать выход организации  из кризисного состо-

яния  с минимальными потерями.

Решение этой проблемы представляет большую  сложность. Но

продвижение к ее решению возможно при выявлении  и формулиро-

вании общих принципов управления, носящих  социально-экономи-

ческую  и этическую направленность (они  могут быть применены на

всех  этапах функционирования и развития организации), и прин-

ципов, которые могут быть использованы в процессе управления

персоналом  преимущественно в условиях конкретного  этапа жизне-

деятельности  организации (предкризисное состояние, выход из

кризиса).

К группе общих принципов антикризисного управления можно 

отнести следующие принципы: системности; равных возможностей;

уважения  человека и его достоинства; командного единства; гори-

зонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности.

Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что 

линейные  руководители, специалисты, работники  кадровых служб 

рассматривают человеческий ресурс организации как  целостную,

взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все  кате-

гории работников и тесно связанную  с внешней средой органи-

зации.

Системный характер управления персоналом предусматривает 

скоординированный подход ко всем направлениям формирования и 

регулирования человеческого капитала организации: набору, отбору,

расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке,

селекции  и трудоустройству.

Принцип равных возможностей отражает объективные  тенденции,

происходящие  в социально-политической и экономической  жизни 

российского общества. В период. господства административно-

командной системы декларировался приоритет  классового подхода 

при отборе и расстановке управленческих кадров. Утверждалось, что 

337  

наиболее  достойными представителями на руководящие  должности 

являются  рабочие от станка и крестьяне, непосредственно работа-

ющие  на колхозных нивах. Такой подход, безусловно, ставил в не-

равное  положение представителей из других социальных групп на-

селения (правда, на практике доля представителей интеллигенции и 

служащих  среди аппарата управления предприятий значительно пре-

вышала  долю выходцев из рабочих).

Элементы  неравенства также имели место, да и сейчас они далеко

не  изжиты, по отношению к представителям национальных мень-

шинств, к женщинам и представителям нетрадиционных конфес-

сий. Такого рода «теоретические» и практические установки в работе

с персоналом вредны и в правовом, демократическом  государстве 

недопустимы.

В странах  с развитой рыночной экономикой все1 активнее ут-

верждается  принцип равных возможностей представителей всех со-

циальных, классовых, национальных и половых  групп при подборе 

и расстановке  кадров. Д. Мерсер пишет, что в корпорации IBM

утвердился  принцип — постоянному сотруднику компании предо-

ставляется  право на равные с другими условия. Все, начиная с

директора и кончая уборщицей, обедают в  одной и той же столовой,

никто не имеет закрепленного места  на стоянке автомобилей, пре-

одолена дискриминация по отношению к  женщинам и представите-

лям не англосаксонского происхождения. Культ  одаренной лич-

ности, профессиональные качества являются главным  критерием 

оценки  сотрудника при его повышении  в должности [3, с. 304—305].

Принцип уважения человека и его достоинства. Этот принцип 

является  основой завоевания доверия людей, столь необходимого

для достижения организацией успеха. Его содержание включает:

максимальное  развитие инициативы, талантов, профессиональных

навыков: умение найти себя в новой обстановке; поощрение дости-

жений сотрудников и их личного вклада; создание возможностей

для творческого роста, обеспечение таких условий, когда голос-каж-

дого  будет услышан; защиту прав, достоинства, гарантии личной

безопасности. Это — образ мышления руководства, при котором 

потребности и интересы сотрудников стоят  на первом месте среди 

приоритетов организации.

Принцип командного единства. Команда —  это тщательно подоб- ¦ 

ранный  профессиональный, самоуправляющийся  коллектив, в пол-

ной мере разделяющий основные цели и  ценности организации,

выступающий как единое целое. Все члены команды  имеют равные

условия, несут коллективную ответственность  за результаты дея-