Антикризисное управление персоналом

качественного состава кадров в его развитии в соответствии с по-

требностями самой организации, требованиями действующего зако-

нодательства, состоянием рынка труда [4, с. 341]. Другие считают,

что кадровая политика организации представляет собой программу

и деятельность кадровых служб по ее реализации [1, с. 29—30].

Конечно, эти различные подходы к толкованию содержания кадро-

вой политики организации не в полной мере противоречат одна

другой. Но они, однако, не тождественно отражают сущностные

функции кадровой политики. По нашему мнению, нельзя сводить 

кадровую  политику только к программе и  деятельности кадровых

служб по ее реализации.

Кадровая  политика — это система научно обоснованных целей,

задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, мето-

дов, определяющих содержание, формы управления персоналом на

различных этапах жизнедеятельности организации.

Она неразрывно связана с методологией и концепцией управле-

ния персоналом, исходит из их теоретических требований, интегри-

рует  управленческие знания, накопленный  прошлый и настоящий 

отечественный и зарубежный практический опыт работы с персона-

лом. Кадровая политика определяет основное содержание программы 

набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персо-

нала  организации, но не сводится к ней. Она  отражает тенденции 

изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и моти-

вации сотрудников организации, которые  определяют деятельност-

ную активность человека.

Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долго-

срочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, точнее

332  

сказать, научному предвидению будущего, реальностей  его дости-

жения. Именно политика фокусирует внимание на проблемах, оп-

ределяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться

различными  признаками: выжидания, осмотрительности, осторож-

ности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ори-

ентации на антикризисные ситуации и др. Разнообразие признаков 

политики надо знать и уметь их использовать.

Важным  условием выработки эффективной  кадровой политики

является  обобщение отечественного и зарубежного  опыта работы с 

персоналом  организации. При этом необходим  всесторонний кри-

тический  анализ прошлого опыта.

В советский  период в нашей стране в деятельности кадрового 

корпуса было допущено немало ошибок и просчетов. Они стали 

одной из причин кризиса экономики и  распада СССР. Даже Ком-

партия  РФ в своем программном заявлении  признала, что «самый

большой урон» нашему обществу нанесла «порочная кадровая по-

литика». Но при всех недостатках и ошибках  в работе персонала 

предприятий и управления им в прежнем советском  опыте есть

достаточное число положительных примеров и  даже образцов, кото-

рые заслуживают внимательного анализа и внедрения в практику

работы  с персоналом. Это относится прежде всего к системе про-

фессиональной подготовки и переподготовки управленческих кад-

ров предприятий; к гражданскому контролю и ответственности за их

деятельность; к формированию социальных и нравственных ценнос-

тей и др. В новых, изменившихся условиях важно найти формы 

сцепления прошлого, настоящего и будущего, обеспечить преемст-

венность  позитивного опыта в работе по управлению персоналом.

Надо  решительно преодолевать сохранившийся до сих пор у ряда

руководителей негативизм в оценке зарубежного  опыта управления

персоналом. В странах с развитой рыночной экономикой у руковод-

ства  крупных корпораций и фирм накоплен достаточно богатый,

поучительный  опыт работы с персоналом. Многое из этого полез-

ного  опыта необходимо смелее внедрять в  практику деятельности

российских  менеджеров и предпринимателей. Но, конечно, нельзя

зарубежный  опыт переносить механически, формально, без учета 

российской  организационной культуры, исторических традиций,

общественной  психологии и морали, уровня и качества жизни боль-

шинства населения.

Под зарубежным управленческим опытом автор  понимает не только

опыт  стран Запада, но и организационно-управленческий опыт стран

евразийского  континента. Поэтому важно тщательно  продумать и 

333  
 

создать механизм адаптации к российским условиям всего мирового

опыта.

Антикризисная кадровая политика управления персоналом должна

быть  реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое

развитие  организации, на привлечение к работе людей, професси-

онально подготовленных, предприимчивых, с  новаторскими задат-

ками.

Важной  чертой антикризисной политики является ее комплекс-

ность, базирующаяся на единстве целей, принципов и методов ра-

боты  с персоналом, учитывающей различные  аспекты регулирования 

управленческих  процессов (экономические, социальные, социально-

психологические, административные и нравственные и  др.)

Кадровая  политика должна быть единой для всей организации, но

в то же время многоуровневой (дочерние фирмы, филиалы, подразде-

ления с учетом их регионального территориального размещения),

охватывающий  все группы персонала, все управленческие процессы

при различных механизмах воздействия на них.

Сущностной  чертой антикризисной кадровой политики управле-

ния является ее рациональность и превентивность, носящие упреж-

дающий  и опережающий характер, направленный на предотвра-

щение кризисных ситуаций и преодоление  трудовых конфликтов.

В условиях формирования социально ориентированной экономики

в России кадровая политика должна быть демократичной  по целям,

социальной  базе, механизму и принципам управления персоналом.

Антикризисную политику управления персоналом должны отли-

чать  такие черты, как духовность и нравственность, человеколюбие и

честность, гражданственность, проявляющиеся  в деятельности как 

руководителей, так и рядовых сотрудников  организации. Для неко-

торых руководителей декларация таких  черт покажется чистым иде-

ализмом. Но такое мнение ошибочно, это не альтруизм, а трезвый

экономический расчет. Это — наиболее перспективное  вложение

инвестиций, которые, как правило, быстро окупаются.

Кадровая  антикризисная политика и осуществление  всех1 функ-

ций управления персоналом должны опираться на прочный законо-

дательный, правовой фундамент. Законопослушание руководителей,

принимающих решение по кадровым вопросам, их правовая культура

должны  быть безупречными (рис. 16.4).

Черты антикризисной кадровой политики носят  относительно

обособленный  характер. В деятельности кадровых менеджеров, ли-

нейных  руководителей, специалистов и органов  управления они 

пересекаются, интегрируются и образуют известную  системную це-

лостность.

334  

Рациональность  и превентивность

Демократичность

Духовность, нравственность, человеколюбие, гражданственность 

Законопослушность и правомочность 

Рис. 16.4. Основные черты антикризисной  кадровой политики

16.4. Принципы  антикризисного управления персоналом 

Одной из теоретических проблем современного менеджмента

является  определение принципов антикризисного управления пер-

соналом.

Принципы  управления персоналом (ПУП) — правила, основные

положения и нормы, которым должны следовать  руководители и 

специалисты в процессе управления [6, с. 376—377]. ПУП отражают

объективные тенденции, социальные и экономические  законы, на-

учные рекомендации общественной психологии, теории менедж-

мента и организации. Они базируются на всем арсенале научного

знания, определяющем возможности эффективного регулирования

и координации  человеческой деятельности.

По  мнению автора, все многообразие ПУП  целесообразно раз-

делить  на общие, базисные принципы, регулирующие деятель-

ность государственных органов управления в целом; специфические 

принципы, определяющие управление кадровым потенциалом в

хозяйственных организациях; частные принципы, регулирующие