Современное состояние Владивостока

4.     Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

5.     Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).

6.     Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному, пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

7.     Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

Все данные формы стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

Внедрение новой системы материальной мотивации в ООО «Домино» должно происходить в соответствии со следующими правилами [15, С. 44]:

-         для того чтобы система вознаграждения была эффективной, нужно учесть мотивационные факторы сотрудников и предпочтения работников в определении составных частей их компенсационного пакета с учетом трудовых затрат;

-         для того чтобы изменения получили поддержку всех сотрудников компании, объясните руководителям и сотрудникам необходимость их проведения и невозможность сохранять прежнее положение вещей, а также блокируйте движение в неверных направлениях;

-         для того чтобы внедрение прошло успешно, следует вовлекать руководителей и сотрудников в процесс проведения изменений;

-         для того чтобы измерить эффективность новой системы оплаты труда, нужно сопоставить отношение и динамику показателей, характеризующих результаты производства продукции или объемов продаж и фонд премирования; просчитать, какой эффект приносит каждый рубль, выплаченный в виде премии работникам предприятия.

3.2 Предложения по совершенствованию методов нематериальной мотивации

Существующую в ООО «Домино» систему нематериальной мотивации работающего персонала требуется оценить и пересмотреть. На основании проведенного анализа мотивационной деятельности в компании были сделаны выводы о необходимости следующих мер:

     разработка модели мотивационной системы на предприятии и представление ее в структуре управления;

     разработка «Положения о мотивации персонала»;

     создание информационного обеспечения и необходимых ресурсов для разработки и внедрения мотивационной системы;

     наделение управленческого состава компании определенными полномочиями по внедрению мотивационных схем;

     создание отдела управления персоналом в компании, найм квалифицированных специалистов в этой области.

Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы в ООО «Домино» необходимо создать отдел управления персоналом. Для этого дополнительно необходимо привлечь квалифицированных специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности. Отдел должен будет проводить: оптимизацию системы материального поощрения персонала; социально-психологическую диагностику коллектива; анализ и регулирование групповых отношений; исследование производственных и социальных конфликтов; управление занятостью; оценку и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование деловой карьеры; профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников; управление трудовой мотивацией; разработку правовых и трудовых отношений; предоставление полной информации о своей деятельности руководителю компании; ведение отчетности о проведенной работе и достигнутых результатах [22, С. 289]. 

Также немаловажным для разработки и внедрения адекватной системы мотивации в ООО «Домино» является выполнение следующих общепринятых рекомендаций по мотивационному управлению [9, С. 49]:

     успех деятельности предприятия, а в частности мотивации зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут;

     нужно  всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде на своем предприятии. В данном случае крайне важным является социально-психологическое поощрение;

     необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ставить его в определенные рамки, то есть если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким;

     необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда;

     необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание. 

В разработке системы нематериальной мотивации ООО «Домино» очень важную роль играет такой метод, как регламентация результатов выполняемой работы. Он включает в себя [38]:

     определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;

     определение количественной оценки по каждому из показателей;

     создание системы оценки вклада работников в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности выполняемой работы.

Совершенствование организационной культуры предприятия является одним из основополагающих методов нематериальной мотивации. Рассмотрим некоторые принципы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы ООО «Домино» [19, С. 67-68]:

1.     Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

2.     Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям работников: «Мы должны стать первыми!», «Высокое качество - это залог нашей победы над конкурентами!», «В нашей организации работают лучшие специалисты!», «Этот год станет переломным для нашей компании».

3.     Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

4.     Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организационной культуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

5.     Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации.

Также для поднятия уровня мотивированности работников ООО «Домино» рекомендуется обращать особое внимание на производственный персонал. Такие работники нуждаются в периодической оценке работы и повышении профессионального уровня. Поэтому для них следует проводить аттестационные мероприятия не реже 1 раза в 6 месяцев, а также проводить обучение, в том числе тренинги командообразования.

Важным методом нематериальной мотивации, который можно применить в ООО «Домино», может стать периодическое проведение тематических собраний персонала, на которых до работников будет доноситься информация о жизни компании (прозрачность деятельности), приниматься и в последующем воплощаться в жизнь предложения по изменению деятельности подразделений (чувство причастности), а также приглашаться линейные и топ-менеджеры для обсуждения текущих вопросов (возможность быть услышанным). Результатом таких собраний должно стать построение плана работы с мотивацией персонала; разработка и реализация программы управленческих тренингов; получение предложений от руководителей подразделений по повышению возможностей подчиненного им персонала.

Немаловажным для развития системы как нематериальной, так и материальной мотивации в ООО «Домино» должно стать изучение и обобщение опыта работы с персоналом, который имеется и накоплен в других предприятиях Приморского края. С целью получения такого опыта отделу персонала предприятия рекомендуется посещение HR-клубов, семинаров, конференций для обсуждения профессиональных вопросов, дискуссий и обмена опытом. Полученную информацию специалист по работе с персоналом должен озвучивать на совещаниях с руководством для воплощения положительного опыта других компаний в управление своим предприятием.

Как уже было сказано, в ООО «Домино» слабо развита система обратной связи. Тем не менее, работники всегда хотят знать, насколько ценится то, что они делают на своем рабочем месте. Единственный человек, который может сказать им, как они работают, - это их руководитель. Поэтому директорам предприятий и руководителям подразделений рекомендуется интересоваться, как идут дела у подчиненных, есть ли у них какие-нибудь вопросы по работе и не нужна ли помощь. Также немаловажно чаще благодарить их за хорошее выполнение работы. Не нужно ждать ежегодной оценки деятельности работников, чтобы предоставить им обратную связь. Действительно, чем сильнее обратная связь в деятельности, и чем чаще руководство ее обеспечивает, тем сильнее будет способность работников отвечать требованиям организации. Среди каналов обратной связи самое важное место по праву принадлежит опросам общественного мнения, по результатам которых каждый руководитель сможет подготовить план действий по устранению выявленных недостатков и согласовать их со своими подчиненными. Рекомендуемая периодичность опросов – два раза в год [26, С. 150].

Наиболее популярными методами нематериальной мотивации, применяемыми в российских компаниях в настоящее время и рекомендуемых к применению в ООО «Домино» являются методы, перечисленные далее [33]:

1. Создание доски почета. Большинство сотрудников работают не только за деньги, а и ради приобретения общественного и социального статуса. Этот факт объясняет эффективность при повышении работоспособности таких видов поощрения как грамоты, доски почета, календари с фотографиями сотрудников и так далее. Это стимулирует весь коллектив.

2. Карьерный рост. Повышение является одним из самых желанных способов поощрения для сотрудников. Даже если в компании нет карьерной лестницы, ее стоит создать искусственно (ввести новые должности), так как продвижение по ее ступеням сильно стимулирует работников. Следует создать список требований для достижения следующей ступени и продвигать сотрудников лишь по результатам их профессиональной деятельности.

Для формирования системы управления карьерой следует провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и  управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение. На основе изучения потребностей и интересов работников рекомендуется провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и  используемых методов стимулирования.

3. Предложение гибкого графика. Это также довольно эффективное поощрение, позволяющее сотруднику самому выбирать время и место выполнения поставленных задач.

4. Предоставление дополнительного выходного. В этом случае отличившимся работникам предоставляется оплачиваемый выходной в середине недели или дополнительный день к отпуску. Если о таком поощрении объявить прилюдно, то это пойдет на пользу всем работникам компании.

5. Интересная работа. Примером этому методу может стать включение сотрудника в группу, которая работает над самым интересным и значимым проектом. Нередко именно это оказывается самой лучшей наградой.

6. Вовлечение. Рекомендуется вовлекать работников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются.

7. Информация. Работникам требуется информация, однако некоторые руководители хранят информацию в тайне. Вместо того чтобы утаивать информацию от своих подчиненных, нужно предоставлять им эту информацию:  рассказывать им о том, как функционирует организация, и что у нее есть в запасе на будущее как для организации в целом, так и для работников. Предоставляя работникам информацию, руководитель не только помогает им тем, что необходимо для принятия более обоснованных и верных решений, но и показывает им, что он ценит их как людей.