Современное состояние Владивостока

Можно сделать вывод, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и возможностей свободного предпринимательства. Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего обеспечению положительного социально–психологического климата в коллективе.

1.4 Роль и значение стимулирования труда в повышении эффективности деятельности организации

При создании системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования.

Таким образом, невозможно правильное стимулирование наемных работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.

На сегодняшний день в ведущих западных фирмах стимулирование персонала рассматривается как элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования наемных работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов (комплексность; системность; регламентация; специализация; стабильность; целенаправленное творчество) [7, с. 87].

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Выводы по главе I.  Мы рассмотрели теоретические аспекты мотивации персонала в организации, в частности: основные понятия мотивации, ее цели и задачи; современные теории мотивации; классификация методов мотивации персонала в организации. В процессе работы были сделаны выводы, приведенные ниже.

1. Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности.

К задачам мотивации труда относятся: формирование у сотрудников понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у руководителей демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Способы мотивации труда подразделяются на: нормативную мотивацию, принудительную мотивацию и стимулирование.

Мотивация как процесс включает следующие стадии: возникновение потребностей, поиск путей устранения потребности, определение целей действия, осуществление действия, получение вознаграждения за осуществление действия, устранение потребности.

2. К наиболее популярным теориям мотивации относят типологию М.Х. Мескона и теорию Д. Макгрегора («ХУ – теория») и ее интерпретации (теории В. Зигерта и Л. Ланга, теория человеческих отношений Э. Мэйо, Ротлизбергера и др., теория «Z» В. Оучи). Среди содержательных (диспозиционных) теорий наиболее известны иерархия потребностей по Маслоу, теория мотивации труда К. Алдерфера, двухфакторная модель Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда. Наиболее популярными когнитивными теориями мотивации являются теория ожидания В.Врума, теория справедливости Адамса, модель Портера и Лоулера. Также существуют теории, относящиеся к категории трудовых, - теория Д.С. Синка, теория постановки целей Локка, теория «самоконцепции» Б. Шамира.

3. Существует несколько классификаций методов мотивации. Наиболее популярной является та, в которой принято различать административные, экономические и социально-психологические. Административные методы носят прямой характер воздействия на человека в организации, поскольку подразумевают обязательное исполнение приказов, указаний, распоряжений. Они ориентированы на такие мотивы, как чувство долга, стремление трудиться в определённой организации и т.д. С помощью экономических методов осуществляется процесс материального стимулирования. Социально-психологические методы предполагают два направления воздействия на поведение работника. С одной стороны, они направлены на формирование благоприятного морально-психологического климата, с другой – раскрытие способностей и потенциала каждого работника.

4

2 Анализ мотивации в ООО «Домино»

2.1. Общая характеристика ресторана

Общество с ограниченной ответственностью «Домино», ресторан японской кухни Sushi 2 образован в январе 2009 году, официальное открытие 3 февраля 2009 г., в порядке, установленном Гражданским кодексом Российской Федерации, и осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, находится в г. Владивостоке по улице Океанский проспект 92.

Основной целью создания ООО «Домино» является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

Время работы ресторана Sushi 2: с 12.00 - 23.00, ежедневно.

Услуги, предлагаемые рестораном Sushi 2:

1)     организация общественного питания

2)     проведение банкетов

3)     доставка еды

4)     реализация кулинарной продукции на заказ

5)     музыкальное оформление

6)     комплексные обеды

Идея названия Sushi 2. Идея была создана учредителями ресторана и звучит так: «Япония славится своей кухней на весь мир и занимает первое место по производству суши и роллов, а мы претендуем только на второе.»

Общество с ограниченной ответственностью «Домино», ресторан японской кухни Sushi 2 образован в январе 2009 году, официальное открытие 3 февраля 2009 г., в порядке, установленном Гражданским кодексом Российской Федерации, и осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, находится в г. Владивостоке по улице Океанский проспект 92.

Основной целью создания ООО «Домино» является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

Время работы ресторана Sushi 2: с 12.00 - 23.00, ежедневно.

Услуги, предлагаемые рестораном Sushi 2:

1)     организация общественного питания

2)     проведение банкетов

3)     доставка еды

4)     реализация кулинарной продукции на заказ

5)     музыкальное оформление

6)     комплексные обеды

2.2 Общий анализ численности и структуры персонала

Сегодня персонал организации рассматривается как ее важное стратегическое преимущество, позволяющее ей внедрять инновации, совершенствовать технологии, изменять методы управления и создавать уникальные отличительные особенности своих товаров и услуг, тем самым обеспечивая себе успех в долгосрочной перспективе. Во многом именно поэтому значимой задачей, стоящей перед современной компанией, является формирование штата сотрудников, в наибольшей степени соответствующего ее интересам и приоритетам деятельности.

Организационная структура ресторана Sushi 2 представлена на рисунке 1.

Организация имеет линейно-функциональную структуру - такой вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования.

Рисунок 1 – Организационная структура ООО «Домино»

Бухгалтер:

1.                  Руководит осуществлением бухгалтерского учета и отчетности;

2.                  Контролирует своевременность и правильность оформления бухгалтерской документации;

3.                  Контролирует рациональное и экономное использование материальных, трудовых и финансовых ресурсов;

4.                  Составляет экономически обоснованные отчетные калькуляции себестоимости продукции, работ (услуг);

5.                  Производит расчеты по заработной плате;

6.                  Обеспечивает правильное начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений;

7.                  Участвует в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности ресторана по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов, устранения потерь и непроизводительных затрат;

Администратор

1.                  Осуществляет контроль над рациональным оформлением зала, конвейера, столов, и т.д.;

2.                  Контролирует текущую ситуацию по заполнению посадочных мест.

3.                  Обеспечивает чистоту и порядок в зале.

4.                  Осуществляет проверку выписанных счетов и производит расчет с посетителями;

5.                  Принимает меры к предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций;

6.                  Рассматривает претензии, связанные с неудовлетворительным обслуживанием посетителей, и проводит соответствующие организационно-технические мероприятия;

7.                  Контролирует соблюдение работниками организации трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, техники безопасности, требований производственной санитарии и гигиены;

8.                  Информирует руководство организации об имеющихся недостатках в обслуживании посетителей, принимает меры к их ликвидации;

9.                  Составляет график работы официантов, поваров, мойщика посуды;

10.             Управляет финансовой деятельностью ресторана:

11.             Контролирует поступление денежных средств и уровень продаж.

12.             Контролирует выплаты по заработной плате.

13.             Контролирует расходы предприятия.

14.             Проводит административную работу:

15.             Составляет текущие торгово-административные планы.

16.             Составляет необходимые письменные отчеты.

17.             Отчитывается перед директором.

18.             Осуществляет анализ предоставленных отчетов от подчиненных.

19.             Осуществляет оперативное руководство:

20.             Производством;

21.             Обслуживанием;

22.             Техническим обслуживанием;

23.             Санитарным состоянием;

24.             Безопасностью.

Официанты:

1.                  Сервирует столы в соответствии с установленными стандартами;

2.                  Контролирует чистоту, состояние и комплектности приборов, посуды, скатертей и салфеток;

3.                  Изучает меню, основных и сезонных блюд и напитков, предлагаемых гостям;

4.                  Консультирует гостей ресторана об особенностях блюд и напитков, предлагаемых гостям;

5.                  Принимает заказы от клиента ресторана;

6.                  Осуществляет подачу блюд и напитков согласно установленным правилам обслуживания;

7.                  Предоставляет счета гостям;

8.                  Производит уборку помещений ресторана;

9.                  Контролирует чистоту помещений ресторана в течение рабочего дня.

Повар:

1.                  Осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью подразделения предприятия общественного питания;

2.                  Направляет деятельность трудового коллектива на обеспечение ритмичного выпуска продукции собственного производства требуемого ассортимента и качества в соответствии с производственным заданием;

3.                  Составляет заявки на необходимые продовольственные товары и сырье, обеспечивает их своевременное получение со склада, контролирует сроки, ассортимент, количество и качество их поступления в реализацию;