Учёт расчетов с персоналом по оплате труда и анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Помимо обычных выплат, связанных с увольнением (заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск), увольняемому по сокращению сотруднику полагаются особые выплаты. В первую очередь это выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а при сокращении сезонных работников – в размере 2-недельного среднего заработка. Работникам, заключившим трудовые договоры на срок до 2 месяцев, выходные пособия при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором.

До того момента когда  сокращенный устроится на новую  работу, за ним сохраняется средний  месячный заработок. Однако оплачиваемый период поиска работы не может превышать 2 месяцев со дня увольнения.

Выплата среднего заработка  на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение  которого работник не был трудоустроен, и после представления им соответствующих  документов.

Если сотрудник согласился на увольнение по сокращению штата  до того, как истечет срок, указанный  в уведомлении, ему полагается дополнительная компенсация. Размер этой компенсации  равен среднему заработку, расчитанному пропорционально времени которое  осталось до истечения срока предупреждения работника об увольнении. Обратите внимание, что одновременно у сотрудника сохраняется право на получение  выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства.

Сотруднику-совместителю при  сокращении также полагается выходное пособие в размере среднего месячного  заработка. А вот средний заработок  на период трудоустройства ему не выплачивается, если за ним при этом сохраняется основное место работы.

Выходное пособие рассчитывается по правилам, установленным в Положении  об особенностях порядка исчесления средней заработной платы. Для начала надо определить сумму заработка, начисленного работнику за 12 календарных месяцев, предшедствующих месяцу его увольнения.

Размер выходного пособия  определяем следующим образом. Сначала  нужно рассчитать среднедневной  заработок. Для этого общую сумму  выплат за рассчетный период делят  на количество фактитечски отработанных в этот период дней. Затем среднедневной  заработок умножают на количество рабочих  дней в месяце, следующем за днем увольнения.

При расчете среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, среднедневной заработок нужно  умножать на количество рабочих дней в том месяце, за который осуществляется оплата.

При окончательном расчете  с сотрудником ему должна быть выплачена компенсация за все  неиспользованные отпуска.

После того как среднедневной  заработок будет рассчитан, его  нужно умножить на количество дней неиспользованного отпуска.

Учтите, что если сотрудника сокращают до окончания рабочего года, в счет которого ему уже  был предоставлен очередной отпуск, то из его зарплаты нельзя удержать отпускные за неотработанные дни  отпуска.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Особенности  учета и анализа заработной платы

1. Виды, формы и системы оплаты труда,

порядок ее начисления

Одной из важных задач организации  оплаты труда является правильный выбор  форм и систем оплаты труда, с помощью  которых производится начисление каждому  работнику установленной тарифной системой заработной платы.

На предприятиях применяются  следующие формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на участках и видах работ, где можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника. В Кодексе Законов о Труде предусматриваются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная (рис.1).

 

Системы сдельной формы оплаты труда

Прямая  сдельная

Сдельно-премиальная

Аккордная

Косвенная сдельная

Сдельно-прогрессивная

 

 

 

 

 

Рис. 1. Системы сдельной формы  оплаты труда.

 

При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).

Фактический сдельный заработок  рабочего по прямой сдельной оплате труда  исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку  рабочего по каждому виду выполненных  работ за расчетный период.

При сдельно-премиальной  системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок за аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выполнения работ превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии.

При косвенной сдельной системе  размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случае, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются без особых усилий со стороны рабочих из-за низкого качества норм, порождая необоснованное повышение заработной платы.

При сдельно-прогрессивной  системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы – по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда.

Она применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих  в отраслях промышленности на тех  производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от исполнителя, а определяется самим технологическим  процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать  конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и  нормативов численности, а также  рабочих в соответствии с их квалификацией  и учетом отработанного времени.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную (рис. 2).

Системы повременной формы  оплаты труда

Повременно-премиальная

Простая

 

 

 

 

 

Рис. 2. Системы повременной  формы оплаты труда

 

При первой заработок начисляется  по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при второй – дополнительно выплачивается премия.

Однако кроме данных систем существуют следующие повременные  системы оплаты труда:

• система контролируемой выработки;
• система нарастающих поощрительных доплат;
• система стимулирования выполнения нормативных показателей;
• система оплаты труда на базе Единой тарифной сетки (ЕТС).

При применении системы контролируемой выработки заработная плата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от уровня выполнения норм. Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения или повышения квалификационной ставки в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. При данной системе устанавливается нормативный уровень выполнения норм и ведется контроль за его выполнением. Работник знает, что систематическое невыполнение ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение к ее повышению. Эта система применима только на тех работах, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки.

Система нарастающих поощрительных  доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания. По данной системе работник за проработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовляемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

Система стимулирования выполнения нормативных показателей  предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов и т.п.). Но поощрение работника к его выполнению начинается с определенных условий. Работнику, выполнившему установленный норматив на 80%, заработная плата начисляется по квалификационной ставке пропорционально фактически отработанному времени. За каждый процент перевыполнения норматива производится доплата (премия) в процентах к повременной части заработной платы дифференцированно от уровня выполнения установленного норматива. При выполнении установленного норматива работник получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время.

Система оплаты труда на базе ЕТС базируется на единых принципах оплаты по его количеству и качеству для всех категорий работников, что усиливает справедливость оплаты труда.

Практическим измерителем  количества затрачиваемого труда является продолжительность рабочего времени, а тарифная ставка является основным средством учета качества труда.

В ЕТС работников дифференциация тарифных ставок по разрядам работ  производится по сложности работ  и предполагает осуществить принцип  равного заработка за равносложный труд средней интенсивности (напряженности), независимо от сферы приложения. Однако ЕТС не учитывает индивидуальной величины интенсивности (напряженности) труда и невосприимчива к фактическим  результатам труда.

Основными элементами предлагаемой системы оплаты являются:

• тарифная ставка 1-го разряда;
• система подвижных тарифных коэффициентов;
• тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;
• квалификационный справочник должностей служащих.

Развитие коллективных форм оплаты труда, обусловленное комплексной механизацией и автоматизацией производства, привело к тому, что во многих случаях стало трудно, а иногда и невозможно выделить вклад отдельного работника в результат производственно-трудового процесса.

В то же время появилась необходимость  усиления коллективной материальной заинтересованности работников и предприятия в целом  в результатах производственной деятельности. Это привело к применению коллективных систем заработной платы. Применение коллективной оплаты труда  целесообразно там, где объединение  работников в коллектив обусловлено  технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса  нужны совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом  труда всех работников.

Вопрос о выборе той или иной системы оплаты труда должен решаться на предприятии в зависимости  от организационно-технических условий  производства и задач, стоящих перед  коллективом, переводимом на коллективную оплату труда. При коллективной оплате труда предприятия могут использовать системы оплаты, базирующиеся на тарифной системе либо применять бестарифные  системы оплаты.

Бестарифные системы оплаты основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Бестарифные системы оплаты труда, по сути, не являются бестарифными, т.к. в основе их, прямо или косвенно, лежат либо сдельные расценки (а, следовательно – тарифные ставки), либо непосредственно ставки и оклады.

Наиболее распространены следующие  системы бестарифной оплаты труда:

- в основу данной модели организации  заработной платы положены соотношения  в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных  групп работников, разрядов рабочих,  профессий и т.п.). С учетом данных  соотношений и распределяются  средства, предназначенные на оплату  труда  между работниками.

- распределение коллективного  заработка (дохода) по «паям» (либо  по долям). Суть ее состоит в  том, что общий заработок распределяется  между членами коллектива по заранее установленным коэффициентам – «паям» (долям). «Пай» определяют отношением среднемесячных заработков соответствующих категорий работников, сложившихся за определенный период, к минимальному уровню оплаты труда в коллективе. В ряде случаев предусматривают колебания установленного коэффициента в зависимости от определенных факторов;