Учёт расчетов с персоналом по оплате труда и анализ эффективности использования трудовых ресурсов

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО  ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ  РФ

ФГОУ ВПО «БУРЯТСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ  СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ

АКАДЕМИЯ ИМ. В.Р. ФИЛИППОВА»

 

Экономический факультет

Кафедра бухгалтерского учета и аудита

 

 

Бичиханова Диана Петровна

Дипломная работа

По дисциплине: «Бухгалтерский управленческий учет»

На тему: «Учёт расчетов с персоналом по оплате труда и анализ эффективности использования трудовых ресурсов»

Специальность 080109 – «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

 

Дипломный руководитель

Допущен к защите « »__________________2011г.

Зав. Кафедрой

Защита состоялась «___»_________________2011

Оценка

 

 

 

 

 

 

 

 

Улан-Удэ

2011

Содержание

Введение………...…………………………………………………………………3

Обзор литературы…………………………………………………………………7

Глава 1. Особенности учета и анализа заработной платы…………………….18

1.1. Виды, формы и системы  оплаты труда, порядок ее начисления………...18

1.2. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда………..26

1.3. Учет удержаний из заработной платы……………………………………..32

1.4. Нормативное регулирование учета труда и его оплаты………………….40

Глава 2. Учет и анализ трудовых ресурсов и заработной платы на предприятии ФГУП Учхоз "Байкал"…………………………………………...46

2.1. Краткая организационно-экономическая  характеристика предприятия...46

2.2. Учет труда заработной платы Учхоз "Байкал"……………………………54

2.3. Анализ трудовых ресурсов предприятия………………………………….61

Глава 3. Разработка направлений  совершенствования учета заработной платы и повышения эффективности  использования трудовых ресурсов…………...79

3.1. Совершенствование учета  труда и заработной платы……………………79

3.2. Направления повышения  эффективности использования трудовых  ресурсов…………………………………………………………………………..82

Заключение………………………………………………………………………91

Список использованной литературы…………………………………………..94

Приложения……………………………………………………………………...96

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Заработная плата – важная составляющая часть механизма хозяйствования. Велика ее роль в повышении трудовой активности работников, эффективности общественного производства. В социально–экономической жизни общества заработная плата выполняет двоякую роль: в качестве личного дохода служит основным источником жизнеобеспечения занятых и их семей и в качестве совокупного платежеспособного спроса – одним из главных факторов поддержания и развития производства.

Государственная политика в области  заработной платы в условиях рыночной экономики призвана предусмотреть  определенные законодательные меры, гарантирующие выполнение заработной платы как воспроизводственных, так и экономических функций.

Проблемы развития рыночного механизма  заработной платы достаточно известны и широко обсуждаются (развитие системы  договоров и соглашений между   работниками и работодателями, определение  системы государственных  гарантий, налогообложение доходов граждан, создание системы информации об уровне и динамике заработной платы для  рынка труда).

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью уровня жизни  населения любой страны от  величины заработной платы.  Для подавляющего большинства людей заработная плата  является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с  заработной платой (ее величиной, формой начисления, выплатой и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Цель работы состоит в изучении теоретических и практических основ  учета и анализа расходов на оплату труда, а также анализе эффективности  использования трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.

Для достижении поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить сущность заработной  платы; её виды и принципы  начисления;

- ознакомиться с нормативной  базой по учету оплаты труда;

- рассмотреть особенность  документального оформления расчетов  с персоналом по оплате труда;

- изучить порядок синтетического  и аналитического учета с персоналом  по оплате труда и за неотработанное  время;

- проанализировать эффективность  использования трудовых ресурсов  и сделать соответствующие выводы.

Заработная плата, как цена рабочей  силы в рыночной экономике должна выполнять три основные функции:

1. Обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);
2. Давать работодателю определенный экономический результат от применения наемного труда, позволяющий ему развивать производство и получать прибыль (стимулирующая функция);
3. Быть регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).

Поскольку в настоящее время  ни одну из этих функций заработная плата в полной мере не выполняет, задача ее реформирования – создать  условия, когда бы все они могли  проявиться в полной мере.

Учет труда и заработной платы, в том числе и дополнительной, на предприятиях обеспечивает:

• Контроль за выполнением заданий по росту производительности труда, других установленных планом показателей по труду, количеством и качеством труда, использованием рабочего времени, фонда заработной платы, фонда материального поощрения и других денежных средств, выделяемых для оплаты труда работников предприятий;
• Осуществление своевременных и правильных расчетов по заработной плате работников предприятий;
• Получение данных по труду и заработной плате, необходимых для планирования и оперативного руководства производством;
• Своевременное составление установленной бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате.

Важными условиями дальнейшего  совершенствования учета труда  и расчетов по заработной плате являются:

• правильная организация заработной платы, широкое применение эффективных и простых форм оплаты труда, стимулирующих выполнение и перевыполнение основных производственных заданий при одновременном повышении качества нормирования труда, на основе широкого использования технически обоснованных норм выработки (времени), обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности для всех категорий работников;
• применение научной организации труда и управления производством типовых прогрессивных структур управления;
• использование на предприятиях при нормировании труда отраслевых, межотраслевых и других прогрессивных нормативов, укрупненных и типовых форм, разработанных на основе типовых технологических процессов;
• широкое внедрение учета выработки на конечной операции и других форм учета, тесно связанных с прогрессивными методами организации труда и производства.

Успех экономических преобразований прямо зависит от активной позиции  граждан, понимания ими целей  реформ. Однако этого не будет, если усилия, направленные на решение поставленных задач, не скажутся на благосостоянии работников и их семей, не приведут к увеличению заработной платы.

Для учета особых условий труда  применяется система доплат надбавок, которая позволяет оплатить труд работника более дифференцировано. При этом необходимо так же правильно  учесть труд работников, так как  заработная плата, полученная пропорционально  затраченному труду неизбежно приведет к повышению заинтересованности работников в труде и в целом  повысит эффективность работы  предприятия.

    Объектом исследования послужило ФГУП учхоз «Байкал» БГСХА.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Обзор литературы

Чижов Б. и Шилкин С. [14] подробно описывают в своей статье порядок расчета среднего заработка, сохраняемый за сотрудником на время командировки. 

Средний заработок для  оплаты командировок определяют по следующей  формуле:

Средний                    Сумма     Количество Количество

заработок,                 начислений отработанных рабочих

сохраняемый    =     работнику :           дней * дней,

на время                    за расчетный      в расчетном подлежащих

командировки          период периоде оплате

 

При этом расчетным признается период в 12 календарных месяцев, предшествующих дате начала командировки.

Как видим, оплачиваются именно рабочие дни, попавшие на время командировки, а не календарные, как при расчете  отпускных.

Из расчетного периода  исключаются промежутки, когда человек  не трудился, но за ним сохранилось  место работы. Это закреплено в  п. 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007г. № 922. В числе прочего из расчетного периода вычитаются отпуска всех видов, время болезни и прошлых  командировок (исключаются именно рабочие  дни, а не календарные).

Тихомин Р. [17] в своей статье рассказывает какие документы оформить при простое и как оплачивать работникам время простоя.

Простой бизнеса обязательно  должен быть зафикирован. Для этого  потребуется целый ряд документов.

О начале простоя сотрудник  сообщает своему непосредственному  руководителю или иному представителю  компании(ст. 157 Трудового кодекса РФ). Как правило, оформляют докладную или служебную записку, в которой описывают, почему работа невозможна. Причины могут быть самые разные: сломалось оборудование, отключилось электричество, нет заказов.

Далее на основании сообщения  работника руководитель компании издает приказ, в котором называет причину  простоя, порядок оплаты или иные данные, С приказом нужно ознакомить сотрудников, оторванных от своих обязанностей. По завершении простоя сооставляют  соответствующий акт, в котором  фиксируют сведения о времени  перерыва и понесенных потерях.

Время простоя оплачивают на основании табеля учёта рабочего времени (формы № Т-12 или Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.№1). В табеле напротив фамилии простаивающего сотрудника в первой строке пишут буквенные или числовые коды простоя:

• По вине организации – “РП” или “31”
• По причинам, независящим от организации и работника, - “НП” или “32”
• По вине сотрудника – “ВП” или “33”

Порядок оплаты простоя зависит  от причины, из-за которой образовался  “перерыв” в работе. Трудовой кодекс РФ выделяет три вида простоя:

• Па вине компании-работодателя
• По вине сотрудника
• По независящим от организации и работника обстоятельствам.

Если в простое виновна  компания, то сотрудникам, вынужденным  временно прекратить свою работу, нужно  платить 2/3 их среднего зароботка.

Когда простой вызван причинами, независящими от сотрудника и работодателя, “перерыв” оплачивается в размере  не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, расчитанных пропорционально времени простоя.

К слову сказать, в простое, вызванном отсутствием заказов, считается виноватым именно работодатель, а не внешние факторы. Ведь подобная ситуация свидетельствует о том, что бизнес организации неэффективен. А за эффективность работы несет  ответственность руководство компании.

Наконец, простой по вине работника не оплачивается вовсе.

Шилкин С. [16] в своей статье поясняет, когда по новым правилам считать сумму пособия нужно исходя из МРОТ.

С 2011 года сумма пособия  не может быть меньше велечины, расчитанной  исходя из минимального месячного заработка.

Сейчас минимальный размер труда состовляет 4330 руб. (ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. № 82-Ф3).

Важно, что в случае с  пособиями речь идет именно о МРОТ, установленном федеральным законом, а не региональными властями.

Когда заработок за расчетный  период меньше минимального: если сотрудник  на момент страхового случая трудится неполный день, МРОТ нужно пересчитать. Скажем, для сотрудника, работающего  на полставки, минимум составит 2165 руб. (4330 руб.:2).  При этом расчитывать минимальное, точно так же, как и “реальное” дневное пособие по временной нетрудоспособности, нужно с учетом страхового стажа работника.

На сегодняшний день минимальный  заработок за 2 года в общем случае составляет 103920 руб. (4330руб.*24 мес.)

Если стаж сотрудника меньше шести месяцев, считать пособие  придется или декретные исходя из своего заработка, человек должен отработать минимум шесть месяцев.