Учет затрат труда и его оплаты на примере ООО «Топ-Книга»

Целями трудового  законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных  условий труда, защита прав и интересов  работников и работодателей.                                       

     Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование  трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:                                                                                                      организации труда и управлению трудом;                                                   трудоустройству у данного работодателя;                                                    профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;                               социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;                                                              участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной  ответственности работодателей  и работников в сфере труда; 

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

разрешению трудовых споров.

     Трудовой  кодекс призван устанавливать уровень  условий труда и всемерную  охрану трудовых прав работников. Сразу  отметим, что нарушением любой статьи ТК является серьёзным противозаконным  действием и карается в административном и уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. ТК РФ построен по принципу последовательности глав, где каждая статья содержит определенный набор статей, соответствующих тому вопросу, который указан в названии данной главы. Это очень полезно, так как помогает руководителям предприятий и бухгалтерам находить законодательные объяснения своих установок при работе с коллективом.

     Одним Трудовым Кодексом РФ законодательство нашей страны не ограничивается - в  дополнение и расширение к ТК РФ существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить  на правовые (к ним относится ТК) и экономические - о них речь будет идти на протяжении всей работы. К числу правовых можно отнести те статьи Гражданского Кодекса Российской Федерации, которые также касаются труда. Некоторые статьи главы ГК напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского Кодекса, которые так и называются - "оплата работ" или "цена работ" (ст. 735, 746, 781 и т.д.). В них производится законодательное определений этих понятий, что позволяет затем использовать их при оформлении договоров подряда.

     При организации учета труда и  его оплаты используются также следующие  законодательные и нормативные  документы:

- План счетов  бухгалтерского учета финансово-хозяйственной  деятельности организаций и Инструкция по его применению (в редакции приказов Минфина РФ от 7.05.2003 № 38н, от 18.09.06 г. №115н);

- Положение по  ведению бухгалтерского учета  и бухгалтерской отчетности в  РФ (утверждено Приказом Минфина  Росси от 29июля 1998 г. № 34н);

- Налоговый кодекс (часть вторая гл. 23, 24, статья 255 главы 25);

- Постановление  Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;

и многое другое.

     Как разъяснения ко многим законам издаются дополнительные инструкции и комментарии, позволяющие руководителям и работникам бухгалтерии правильно применять тот или иной закон  или положение. При этом нужно следить за появлением новых законодательных актов, в том числе и по труду. Необходимо отметить, что работать с документами, определяющие правовые или экономические нормы, нужно внимательно и профессионально.

          1.3. Системы, формы и виды оплаты труда

    В соответствии с главой 21 ТК РФ труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

     Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

     Администрация предприятия, организации устанавливает  систему оплаты труда и формы  материального поощрения, утверждает положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год.

     При выборе формы оплаты труда следует  учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов.

Повременная оплата труда.

     При повременной (тарифной) оплате труда  заработок работника определяется исходя из фактически отработанного  времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

     Согласно  ст. 29 ТК РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

      Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

     Тарифные  коэффициенты Единой тарифной сетки  утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.11.2001 г №775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

     Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная  и повременно-премиальная оплаты труда.

     При простой повременной оплате труда  в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная сетка или должностной оклад  согласно штатному расписанию организации  и количество отработанного работником времени( см приложение №1). Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

     Некоторые организации применяют почасовую и поддельную формы оплаты труда как разновидность повременной системы. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

      При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, установленной в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

     Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда  руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих  производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Сдельная  оплата труда.

      При сдельной оплате труда заработок  начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует  работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе  оплаты труда отпадает необходимость  контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

     В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая предоставляет собой  размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

     В зависимости от способа расчета  заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на  прямую- сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную.

     При прямой сдельной форме оплаты труда  вознаграждение работнику начисляется  за фактически выполненную работу (изготовленную  продукцию). По установленным сдельным расценкам.

     При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.

      Косвенная сдельная форма оплаты труда, как  правило применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

      Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

     В зависимости от способа организации  труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

     При индивидуальной сдельной оплате труда  вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

     При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады  определяется с учетом фактически выполненной  работы и ее расценки, а оплата труда  каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества труда в общем объеме работ.

     Оплата  труда на комиссионной основе.

     В настоящее время оплата труда  на комиссионной основе широко применяется  в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

      Существует  множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих  оплату труда работников с результативностью  их деятельности. Выбор конкретного  метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализованного товара, специфики рынка и других факторов.

     Например, если организация стремится к  максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются  комиссионные в виде фиксированного процента от объема продаж.

      Если  организация имеет несколько  видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

     Согласно  ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме и обязательно в рублях.

      Вместе  с этими условиями коллективного  или непосредственно трудового  договора может быть предусмотрена  и иная (не денежная) форма выплаты  заработной платы, не противоречащая действующему законодательству РФ и международным договорам РФ. Условиями данных договоров в соответствии со ст. 136 ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме. Иные (не денежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы работнику может осуществляться:

• наличными денежными средствами из кассы организации;
• безналичным перечислением на указанный работником счет в банке (в этом случае к трудовому договору должно быть приложено заявление работника с указанием реквизитов такого счета);

      - в натуральной форме (по соглашению между работником и работодателем, но не более 20% общей суммы заработной платы).

      Трудовым  договором могут быть предусмотрены  и другие способы выплаты заработной платы.