Теоретические основы учета, анализа и аудита расчетов с персоналом по оплате труда

При сдельной форме оплаты труда оплата производится за количество фактически выработанной продукции с учетом ее качества.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок начисляется исходя из количества изготовленной продукции (выполненных работ) и соответствующей сдельной расценки, установленной с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение  норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка продукции в пределах норм оплачивается исходя из твердых сдельных расценок, а сверх норм – по прогрессивно возрастающим расценкам.

Аккордная система оплаты труда предполагает определение совокупного заработка за выполнение всего комплекса работ или изготовление продукции в установленный срок. Премирование может производиться за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества. Она применяется на работах, связанных с ликвидацией или предупреждением аварий, при выполнении срочных заказов и т.д.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработной платы вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.) находится в зависимости от результата труда обслуживаемых ими основных производственных рабочих. Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих.

Первичными документами для учета труда при сдельной форме оплаты труда являются документы по учету выработки (наряд на сдельную работу, маршрутный лист, рапорт о выработке и др.).

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы. Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Оформление доплат в связи с отклонениями от нормальных условий работы. Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам. Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места согласно заданиям-нарядам, маршрутным листам и прочим документам полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудованием, специальным инструментом и приспособлениями. Доплаты оформляют следующими документами: нарядом на сдельную работу – в случае выявления дополнительных технологических операций, не предусмотренных ранее в документах; листком на доплату – в случае несоответствия фактических условий работы запланированным [4, 28].

Выписывает эти документы начальник цеха или нормировщик до начала работы с указанием номера основного документа, дополнительного времени и расценки. Суммы доплат относят на себестоимость выполняемых работ, услуг и готовой продукции, что вызываете увеличение по сравнению с нормами, поэтому каждая причина доплат и её виновники должны рассматриваться руководителями и оперативно анализироваться.

Размер компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных законодательством.

Документальное оформление и оплата простоя. Время вынужденных перерывов в работе, в течение которого рабочие находятся в организации, но не могут быть использованы, называется простоем. Если простой произошел по вине работодателя, то это время оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменном виде предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) работника. Оформляется это время листком о простое, в котором указываются причины и виновники простоя, его продолжительность, тарифная ставка рабочего, размер оплаты и сумма. Простои по вине рабочего не оплачиваются [49].

В зависимости от продолжительности простои подразделяются на внутрисменные и целосменные. Оформляются соответственно листком о простое и выпиской акта с приложением списка рабочих – участников простоя.

Документация на брак продукции и его оплата. Браком в производстве считаются изделия, детали, узлы, не отвечающие требованиям установленных стандартов или техническим условиям, которые не могут быть использованы по прямому назначению. Поэтому различают брак частичный (исправимый) и полный (неисправимый).

Полный брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда. Частичный брак по вине работника оплачивается в пониженном размере в зависимости от степени годности продукции. Частичный брак не по вине работника оплачивается в зависимости от годности продукции, устанавливаемого администрацией, но не менее 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда. Полный брак по вине работника оплате не подлежит [4, 50].

На обнаруженный брак продукции составляется акт, можно использовать и первичные документы по учету выработки. Исправление брака, допущенного рабочим по его вине, производится без выписки акта о браке. Если брак исправляется другим рабочим, то ему выписывается наряд, на котором проставляется штамп «Исправление брака». Указанный документ служит основанием для оплаты брака.

Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 до 6 часов утра. Продолжительность работы в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами и оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором, но не ниже, чем предусматривается законодательством [4, 44].

Доплата за работу в сверхурочное время. Сверхурочной считается работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы, сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с согласия работника. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. Время и продолжительность сверхурочной работы каждого работающего фиксируются в табеле учета использования рабочего времени.

К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством [4, 44].

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику по его желанию предоставлением другого дня отдыха. В этом случае работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

   а) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

   б) работникам, труд которых оплачивается по часовым (дневным) ставкам – в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;

  в) работникам, получающим месячный оклад – в размере не менее одинарной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы [4, 43].

Многосменный режим работы. Этот режим характерен для организаций, в которых в течение суток работа организована в две или более смены, включая непрерывные производства. Объем льгот за работу в вечернюю и ночную смены различен. Ночной считается смена, в которой не менее половины рабочего времени приходится на ночное время – с 22 до 6 часов утра. Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней независимо от времени её начала и окончания (с 14-16 ч. и т.п.). Для работников, занятых в таких режимах, сохраняются действующий порядок дополнительной оплаты за работу в ночное время и другие компенсации в зависимости от условий труда [28, 31].

Оплата работы по совместительству. В целях сокращения затрат, включаемых в себестоимость работ, услуг и продукции, разрешается внутреннее совместительство. Работа по совместительству оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки. Она не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.

Организации при заключении коллективных договоров и индивидуальных контрактов с работниками вправе применять и другие формы и размеры доплат и надбавок (наряду с законодательно установленными) и включать их непосредственно в тарифные ставки, должностные оклады, расценки в виде абсолютных величин, т.е. в рублях, а также применять выплаты за фактически проработанное время с особым характером выполняемой работы или в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Согласно трудовому законодательству рабочим и служащим оплачивается и неотработанное время. В основе расчета таких выплат лежит средний заработок.

Ранее действовавший порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213 утрачивает силу, так как Утверждено Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

При расчете учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Не учитываются только социальные выплаты и выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др).

Устанавливается, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

Изложенный ранее порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за работниками, распространяется на организации всех форм собственности и всех организационно-правовых форм.

За работниками должен сохраняться средний заработок: при переводе на более легкую, нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья – в течение 1 месяца со дня перевода; при временном переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине организации – до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности или инвалидности; при переводе на другую работу беременных женщин; при переводе на другую работу женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, при невозможности выполнения ими прежней работы – до достижения ребенком возраста 1,5 лет; при увольнении работника в связи с полной ликвидацией предприятия – на период их трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения; за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также предоставленные им дни отдыха после каждого дня сдачи крови; в других установленных законодательством случаях; на время выполнения работником государственных или общественных обязанностей в рабочее время [27, 31].

1.3.Состав фонда заработной платы и выплат социального характера

С января 2001 года вступила в силу новая инструкция Госкомстата России от 24.11.2000 г. №116 “О составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения”. Постановлением Госкомстата России от 19.09.2002 года №179 данная инструкция признана утратившей силу. Новых документов, регулирующих данный вопрос, на сегодняшний день не принято.

В соответствии с ней расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы – общая сумма средств организации в денежной и натуральной формах, предназначенная для оплаты труда работников и ежемесячно начисляемая в соответствии с законодательством о труде и согласно условиям коллективного договора [12, 32]. Он включает: