Продолжение прил. 4

     Для наглядности  динамика ПТ и средней ЗП представлены на рисунке 1

    Анализ  организации труда и заработной платы на предприятии позволил сделать  следующие выводы:

    Квалификация  рабочих соответствует сложности  выполняемых ими работ;

    Предприятие сталкивается с двумя проблемами, а именно, текучестью кадров среди  молодежи и низкой мотивацией труда  молодых специалистов;

    На  изменение общего фонда заработной платы работников предприятия значительное влияние оказали: изменение численности промышленно-производственного персонала; снижение размеров средней заработной платы. Оценивая данные на рисунке 1, наглядно видно, что  на предприятии темпы роста средней заработной платы опережают  темпы роста производительности труда, а это не дает возможности предприятию получать максимально возможную прибыль .

      Используемые   системы оплаты  труда сталкиваются с рядом  проблем в организации исчисления  индивидуального заработка работников, например отсутствие строгого  контроля за фактически отработанным  временем каждого работника, отсутствие стимулирующей функции.

     Для того, что бы определить  основные причины данных сложностей  был проведен опрос работников  предприятия по проблемам организации  оплаты труда. Разработанная анкета  состоит из 14 вопросов. (на слайде 4). Результаты обработки анкет представлены на слайде 5.

Анализ  полученных данных позволил сделать  следующие выводы: уровень удовлетворенности  работников заработной платой составил 15%; степень разнообразия в работе составляет 8%; большую часть работников, а именно

    Продолжение прил. 4

 

60% не  привлекает действующая система  оплаты труда, они заинтересованы  в разработке новой, более усовершенствованной  системы оплаты труда.

    Рассматриваемая и рекомендуемая  для внедрения  модель оплаты труда – «ВСОТэРКа» предполагает отказ от гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, большинства видов премий и переход к долевому распределению между работниками части средств, заработанных предприятием в зависимости от их квалификации, количества и качества труда

    Крайний разрыв разработанной сетки соотношений  в оплате труда разного качества (которая представлена на слайде 6) определен 1:8,5, предлагаемая сетка включает 7 квалификационных групп работников. В качестве эксперимента применение бестарифной модели оплаты труда «ВСОТэРКа» было организовано в основном цехе предприятия.

По истечении  двух рабочих месяцев  были получены следующие результаты (они представлены на слайде 7):  наблюдается изменение  показателя  выработки продукции  на одного рабочего после применения бестарифной модели оплаты труда представлены в таблице 4; предприятием получена дополнительная выручка ( данные по изменениям выручки представлены на 48 странице ДП)

Таблица 4.

     Выработка продукции на одного рабочего после  применения «ВСОТэРКа»

      Увеличение составляет  7,6%, основными  факторами повышения данного  показателя является совершенствование  системы заработной платы, личная  материальная заинтересованность  всех работников, рациональное использование рабочего времени., высокая трудовая дисциплина.

Продолжение прил. 4

Таблица 5

    Размер  увеличений уровня заработной платы  после применения бестарифной модели оплаты труда «ВСОТэРКа», руб.

    По  предложенной модели оплаты труда уровень  заработной платы работников высшей квалификации увеличился на 43 % от общего увеличения, рабочих средней квалификации на 57% от общего увеличения.

    Для наглядности результатов бестарифной модели оплаты труда, работников основного цеха, автором была разработана анкета состоящая из 4 основных вопросов.

    По  данным анкетного опроса можно сделать  следующие выводы: повысился уровень  удовлетворенности работников трудом (73%), степень вовлеченности сотрудников в трудовую деятельность составил 52%, что свидетельствует о высокой положительной реакции на работу и является залогом сохранения интереса к ней;

    Вторая  проблема – текучесть кадров среди  молодежи. В качестве альтернативного варианта улучшения данной ситуации автором предлагается   использовать  рыночную систему оценки и стимулирования труда молодых специалистов (РОСТ) с использованием модернезированного КЭТ (представлено на слайде 8). Данная система дает возможность учесть конкурентоспособность сотрудника, которая оценивается  по четырем параметрам: образование, квалификация, стаж работы по профессии и возраст. 

    В таблице 6,7 приведены параметры конкурентоспособности  выпускников высших  учебных заведений. (см. слайд 9)

Продолжение прил. 4

      Таблица 6

    Базовая оценка уровня образования выпускников  вузов.

Таблица 7

   Коэффициенты, корректирующие базовую оценку уровня образования

    Для примера рассмотрим   распределение  заработка пяти молодых специалистов предприятия ОАО «ЛКЗ». (см. слайд 10)

    Всем  специалистам установлена заработная плата 4500 рублей, (3000 руб. – фиксированная  часть, 1500 руб. – гибкая), все они  отработали нормативную величину рабочего времени (К_ов= 1). Распределение заработной платы молодых специалистов представлен в таблице 8. (представлено на слайде 11)

Таблица 8

    Определение индивидуального заработка молодого специалиста по системе РОСТ

 Продолжение прил. 4