Совершенствование оплаты труда на предприятии

• оповестить соседей, начиная с верхних этажей и рядом;
• проверить наличие соседей по комнате на рабочем месте.

    На  основании проведенного анализа, можно  сделать вывод о том, что помещение  бухгалтерии предприятия соответствует  пожарным требованиям и нормам.

    Произведя  анализ и оценив существующие условия  труда на рабочем месте бухгалтера общим выводом является то, что создание благоприятных условий труда является  одной из главных задач руководства предприятия. Произведенные расчеты показали, что все фактические показатели микроклимота, освещения, шума соответствуют  значениям установленным нормативно-технической документации.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    В процессе работы над дипломным проектом были поставлены следующие задачи:

• проанализировать и оценить действующие системы оплаты труда на предприятии и выделить основные проблемы в их организации;
• провести анализ фонда заработной платы каждой категории работников предприятия;
• проанализировать уровень профессионального состава работников предприятия.
• дать оценку обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

    Анализ  действующих систем оплаты труда  показал, что на основании многообразия выполняемых работ предприятием используются различные системы оплаты труда. Используемые   системы сталкиваются с рядом проблем в организации исчисления индивидуального заработка работника, например отсутствие строгого контроля за фактически отработанным временем каждого работника, сложность в определении расценок, отсутствие стимулирующей функции, что вызывает сложности в работе организации.

    На  изменение общего фонда заработной платы работников предприятия значительное влияние оказали:

• изменение численности промышленно-производственного персонала (24%);
• снижение размеров средней заработной платы, связанное, прежде всего со снижением объемов выпуска продукции.

    Оценивая  данные на рисунке 1, наглядно видно, что  в течение трех последних лет (2004-2006г.) на предприятии темпы роста средней заработной платы опережают  темпы роста производительности труда, а это не дает возможности предприятию получать максимально возможную прибыль и расширять производство.Оценка профессионального состава работников предприятия позволило сделать вывод о том, что квалификация работников соответствует сложности выполняемых ими работ.

    Предприятие сталкивается с двумя проблемами, а именно, текучестью кадров среди  молодежи и низкой мотивацией молодых  специалистов. За последние два года наблюдается  увеличение коэффициента общего оборота движения численности, что может быть следствием  множества факторов, а именно не эффективной организации заработной платы, условий труда и т.д.

    С целью создания и внедрения более прогрессивной системы оплаты труда в дипломном проекте разработана и предложена методика определения заработной платы основанная на бестарифной модели оплаты труда «ВСОТэРКа». Данная модель предполагает отказ от гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, большинства видов премий, доплат и переход к долевому распределению между работниками части средств, заработанных предприятием в зависимости от их квалификации, количества и качества труда, фактического трудового вклада и конечных результатов работы.

    После применения разработанных мероприятий  по совершенствованию оплаты труда  на предприятии были получены соответствующие  результаты. Повысился уровень выработки  продукции на одного рабочего в марте  на 3,6% в апреле на 4%, основными факторами  повышения данного показателя является совершенствование системы заработной платы, личная материальная заинтересованность всех работников.

    Общее увеличение ФЗП работников основного  цеха за два месяца  составило 5027,30 руб. По предложенной модели оплаты труда уровень заработной платы работников высшей квалификации увеличился на 43 % от общего увеличения, рабочих средней квалификации на 57% от общего увеличения.

    Помимо  количественных результатов, предприятием были достигнуты и качественные, а  именно, повысился уровень удовлетворенности работников трудом, степень вовлеченности работников в трудовую деятельность составило 52%, что свидетельствует о положительной реакции на работу и является залогом сохранения интереса к ней.

    Кроме того, в работе была рассмотрена  рыночная система оценки и стимулирования труда молодых специалистов (РОСТ). Данная система дает возмоность учесть конкурентоспособность сотрудника, которая оценивается по четырем параметрам: образование, квалификация, стаж работы по профессии и возраст.  Текущую сравнительную оценку конкурентоспособности молодых специалистов на протяжении  адаптационного периода предлагается осуществлять, исходя из уровня образования и мотивированности к профессиональному росту, выражающейся в готовности  сотрудника продолжать обучение.

    Использование модернизированного коэффициента эффективности  труда системы РОСТ усиливает  дифференциацию заработной платы молодых  специалистов, создавая тем самым  преимущества в оплате труда для  работников, конкурентоспособность  которых выше средней по исследуемой группе.

    Это стимулирует молодых специалистов на продолжение обучения  и способствует закреплению на предприятии квалифицированных  кадров. Характерно, что абсолютный размер фонда оплаты труда молодых  специалистов не меняется.

    В дипломном проекте так же дана качественная и количественная оценка воздействия предприятия на состояние окружающей среды, а так же безопасность и гигиена труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 

1. Анализ  хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / В.И. Стражев [и др.]; под общ. Ред. В.И. Стражева. – 6-е изд.- Мн.: Выш.шк.., 2005. – 480с.
2. Любушин Н.П., Лещева В.Б. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия. Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003г. 471с.

3. Раицкий  К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник – 4-е изд., перераб. и доп. – М: Издательско – торговая корпорация «Дашков и К», 2003 – 1012 с.

4. Горфинкель  В.Я. Экономика предприятия: Учебник  для вузов.- 3-е изд. перераб.  и дополн. – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2003г. 718 с.

5. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: Японский опыт и российская практика: Учебное пособие. – 2-е изд. – М.: Издательско-тоговая корпорация «Дашков и К», 2006. – 508 с.
6. Волкова Н.А.  «Усиление стимулирующей функции оплаты труда» // Журнал «Человек и труд» №4. 2006 г
7. Постановление Правительства Свердловской области, доклад о состоянии окружающей природной среды и влиянии факторов среды обитания на здоровье населения  в 2004-2005гг./ ред. совет Александров А.Н. Кокорин А.О и др., журнал «Экология и экономика» №3 2005г.
8. Соснин В.И. « Аспекты управления условиями и охраной труда» // Журнал «Экономика и экология» №4 ,2005г.
9. Глебова Е.В. Производственная санитария и гигиена труда: Учеб. Пособие для вузов / - М.: Высш. Шк., 2005. – 383 с.
10. Безопасность жизнедеятельности в условиях производства. Основы управления охраной труда: В.Н. Васендин, Д.А. Кобалева; Нижнеталильский технолог. Инс-т (филиал) УГТУ –УПИ, 2006. – 129с.
11. Крючек Н.А., Кириллова Г.Н., Безопасность и защита населения в чрезвычайных ситуациях: Учебник для вузов/Под общ. Ред.                              Г. Н. Кириллова. –М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2003. – 264 с.
12. Нормы Пожарной Безопасности-105-2003 г. «Определение  категорий помещений, зданий и наружных установок по взрывопожарной и пожарной опасности».
13. Методические указания по оформлению и подготовке выпускной квалифицированной работы для студентов всех форм обучения по экономическим специальностям / А.А. Баренкова, Ю.П. Горбунов. Нижний Тагил: ГОУ ВПО НТИ УГТУ-УПИ, 2004. 58 с.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1  

Проект  приказа

О разработке бестарифной  модели оплаты труда  «ВСОТэРКа» на предприятии  ОАО «ЛКЗ» и  подготовке к переходу трудового коллектива на новые принципы организации стимулирования труда работников 

№ 128                                                                                                        От _________ г. 
 

    Действующие на предприятии системы организации  заработной платы, основанные на гарантированных  тарифных ставках и должностных  окладах, не заинтерисовывает работников в максимальном достижении высоких конечных результатов, полной реализации их физических и интеллектуальных способностей.

    В условиях рыночной экономики и  самофинансирования действенной и перспективной  является бестарифная система оплаты труда, которая предполагает отказ от гарантированных тарифных ставок и долностных окладов, большинства видов премий, доплат и переход к долевому распределению между работниками части средств, заработанных предприятием в зависимости от их квалификации, количества и качества труда

    В целях подготовки к переходу предприятия  на бестарифную систему оплаты труда 

      ПРИКАЗЫВАЮ: 

1. Приступить  к разработке комплекта необходимой  документации по внедрению с___________  200__ г. бестарифной модели оплаты труда  «ВСОТэРКа». Утвердить комиссию по проведению подготовительной работы в составе:
• председатель – генеральный директор предприятия;
• заместитель председателя – заместитель директора по экономическим вопросам;
• члены комиссии – главный бухгалтер, начальник производственного цеха;
2. Обеспечить в срок до 1 февраля 2007 г. разработку проектов следующих основных документов: положения о бестарифной модели оплаты труда «ВСОТэРКа», развернутой сетки соотношений в оплате труда работников разных категорий, штатного расписания с «вилками» соотношений в оплате труда работников всех квалификационных групп и представить их для рассмотрения.
3. Руководителям цехов и отделов провести разъяснительную работу в коллективах о целях и задачах перехода на новые условия стимулирования, сущности и особенностях разрабатываемой модели оплаты труда.
4. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на заместителя  директора по экономическим вопросам.

 
 
 

Генеральный директор ОАО «ЛКЗ»                                ______________  /Брюхов Л.А/ 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ 

О бестарифной  модели оплаты труда «ВСОТэРКа», внедряемой на предприятии ОАО «ЛКЗ» 

    

1. В основе бестарифной модели «ВСОТэРКа» установлены  «вилки» соотношений в оплате труда разного качества, значения которых определены с учетом квалификации, профессионального уровня и значимости различных категорий работников. Все работники предприятия в зависимости от квалификации распределены на семь квалификационных групп с  соответствующими значениями «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.
2. Каждый работник предприятия в пределах единой сетки имеет свое конкретное соотношение в оплате труда по сравнению с минимальным в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном. Минимальное  соотношение в оплате труда равное единице устанавливается работникам самой низкой по предприятию квалификации.
3. Крайний разрыв сетки соотношений в оплате труда разного качества определен 1: 8,5. За основуберется следующая сетка соотношений воплате труда.

 

    Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия ОАО «ЛКЗ»