Зарплата  является  главным элементом воспроизводства рабочей силы и

для нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы играет  вполне  равноправную  роль наряду со стимулирующей.  Бюджет работника должен обеспечивать  ему  расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры и т. д. Существует при этом два уровня обеспечения  социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется  государством. Прямое его влияние на уровень зарплаты  выражается  в виде  установления минимального гарантированного уровня оплаты труда.  Косвенное  влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым  государство  защищает  трудовой  доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике  тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй  основной  уровень  реализации социальной  функции  зарплаты осуществляется непосредственно на предприятиях. Если зарплату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения  нормального  воспроизводства  только  самого рабочего, то наиболее распространенным  будет  деление  всего  персонала  на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их  рабочей силы. В общем случае оплата труда  должна  дифференцироваться  по  сложности

труда и квалификации рабочих. Если же зарплату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства  не  только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной  платы  будет  строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из  системы  государственного   регулирования   осталась   лишь   одна

составляющая  -  регулирование  минимальной   зарплаты. Но она

определилась  ниже прожиточного минимума, из-за инфляции  и  падения  объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как  специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости. При низкой  цене  рабочей  силы  возникает  экономическая  возможность  замещения дорогостоящего оборудования  дешевой  рабочей  силой.  Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая  заработная  плата  -  это деградация имеющейся  системы  образования,  поскольку  нет  смысла  столько времени и средств терять на  то,  чтобы  получив  высокую квалификацию,  не находить ей применения или получать  мизерную  зарплату  наравне  с работниками самого простого труда. Таким образом, зарплата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним  из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов  в  новых экономических условиях играют  и  резко  возросшие  многочисленные  выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные  цели. 

      Главной является стимулирующая (мотивационная)  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной  платы  и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном  использовании  живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно зарплаты имеет определяющее значение . Однако это значение обусловлено не только рабочей долей зарплаты  в общем доходе работника. Традиционно в сознании  работника зарплата психологически ассоциируется с признанием  его авторитета  на  предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через  зарплату  работник косвенно оценивает себя,  свои  успехи  в  работе  сравнительно  с  другими. Зарплата может быть и невысокой,  но  если  она  оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

    В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на

предприятии мотивационным  стимулом может  выступать  как  размер

зарплаты, так и непосредственно оценка работника . Однако оценка заслуг

работника с последующим установлением размера заработка  оказывается  для рабочих  более  предпочтительной  по  сравнению  с оценкой  косвенной .  Поэтому организация зарплаты с оценкой заслуг играет  большую  мотивационную роль. По тому, как идет процесс признания заслуг  работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно  говорить  и об адекватном  процессе  его интеграции  с производством . Если  нет признания, то  не  будет  и  лояльного  мотивированного отношения к предприятию со стороны  работника,  нет  ориентации  на  высокую производительность,  отдачу.  Для   правильной   социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее  условие достижения  цели  управления  трудом, нацеленности работника   на производительный труд.

   Однако сегодняшний уровень организации зарплаты не позволяет сделать   выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы зарплата  соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе  партнерства, рациональному  сочетанию  личных и общественных интересов, требуется изменение ее  мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически  зарплата  должна нацеливать работника  на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями  к  нему предприятия и вкладом его в конечные результаты, и как следствие -  размером зарплаты. К сожалению, в современной организации зарплаты преобладает экономическая ориентация. Стимулирующая роль зарплаты выше, когда тарифная часть  играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным  группам  работников. Наибольшая дифференциация зарплаты  возникла  между работниками предприятий  и их директорами, хотя  последние  всячески маскируют свои доходы. Огромная дифференциация зарплаты несет большой  разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства  между  отдельными социальными группами  и  социальная  напряженность  внутри  производственных коллективов. Все эти  негативные  последствия  усиливаются  тем,  что  такая дифференциация не имеет

прямого отношения  к различиям в эффективности  труда и производства.

1.2  Организация и оплата труда: виды, формы

 
   Современный уровень развития производительных сил, характеризующийся использованием сложной и разнообразной техники и технологии производства, большими масштабами выпуска продукции, многономенклатурной кооперацией, предполагает совместный труд большого количества людей. Такой труд немыслим без организации труда, выступающей как упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе. Во всех сферах человеческой деятельности и во все времена организованный труд при прочих равных условиях лучше обеспечивал достижение более высоких результатов.  
  Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой больший вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние на эффективность производства.

  Организация оплаты труда предполагает:

1. определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
2. разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
3. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
4. обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

  Согласно  Трудовому кодеку РФ, организация  самостоятельно устанавливает систему  оплаты труда. При этом в  пределах одной организации разным  категориям работников может быть установлена разная система оплаты труда.  
 

Таблица 1.1

Системы оплаты труда в РФ.

Тарифная система  - это совокупность  нормативов,  при помощи  которых

осуществляется  дифференциация  и  регулирование  уровня  заработной   платы различных групп и категорий работников в зависимости  от  его  сложности.  К числу основных нормативов,  включаемых  в  тарифную  систему  и  являющихся ее основными элементами, относятся тарифные сетки  и  ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки по оплате труда -  это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его квалификации. Они  представляют шкалу соотношений  в  оплате  труда  различных  групп  работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифную ставку, соответствующую  тому  или  иному  разряду,  получают путем умножения  тарифной  ставки  1-го  разряда  на  тарифный   коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться  или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде  «веток»,  определяющих предельные значения.

   Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по  иным  системам платы труда. Оплата может производиться  за  индивидуальные  и  коллективные результаты работы.

      Повременной называется такая  форма  платы,  когда  основной  заработок

работника  начисляется  по  установленной  тарифной  ставке  или  окладу  за

фактически  отработанное  время. Применение повременной оплаты труда оправдано,  когда  рабочий  не  может  повлиять  на увеличение выпуска продукции из-за  строгой  регламентации  производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют  количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени,  правильно тарифицируется труда рабочих, а  также  используются  нормы  обслуживания  и численности. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер  заработной  платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты за  фактически  отработанное  время дополнительно  получает  и  премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника  в общие результаты труда. По способу начисления заработной платы данная  система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и

 месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя  из  часовой  тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

      При поденной  оплате расчет  заработной платы осуществляется  исходя  из твердых  месячных  окладов  (ставок),   числа   рабочих   дней,   фактически отработанных работников  в  данном  месяце,  а  также  числа 

рабочих  дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

      На  многих  предприятиях  применяется   повременно-премиальная   оплата труда, по способу начисления применяется  почасовая и помесячная.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки  за час  и

фактически отработанного  времени, которое отмечается в табелях  учета

рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная  заработная плата. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном   расписании  приказом  по предприятию, и количеству  дней фактической   явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.  

   Сдельная оплата труда: при этой системе  основной заработок  работника

зависит от   расценки,  установленной  на  единицу  выполняемой  работы  или изготовленной продукции . Сдельная форма оплаты труда  по  методу  начисления  заработной  платы может  быть  прямой  сдельной,  косвенной,  сдельной  аккордной,  сдельно-прогрессивной.  По объекту начисления  она  может  быть  индивидуальной  и коллективной. При прямой  индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за  определенный  отрезок   времени продукции или количеством выполненных операций. Вся  выработка  рабочего  по этой системе оплачивается по одной  постоянной  сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально  его  выработке.  Для определения расценки  по этой  системе  дневная  тарифная  ставка, соответствующая разряду  работы,  делится  на  количество  единиц  продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

    При  косвенно сдельной  системе  заработок  рабочего ставится  в

зависимость  не от личной выработки, а от результатов  труда обслуживаемых ими рабочих.  Расчет заработки  рабочего при косвенно-сдельной  оплате  может производиться  либо на  основе  косвенной расценки и количества изделий, изготовленных  обслуживаемыми  рабочими.  Для получения   косвенной   расценки   дневная тарифная  ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится  на  установленную  ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.