Бухгалтерский учет заработной платы и расчётов с персоналом по оплате труда в условиях рыночной экономики

     КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

     Тi – количество рабочего времени ,отработанного данным работником в период, за который производится оплата (часов, дней);

     n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

     С учётом всех признаков бестарифной  системы, её следует использовать в  тех случаях, где ответственность  за итоговую работу полностью лежит  на трудовом коллективе. Применение данной системы предполагает:

• оценку квалификационного уровня работников;
• оценку трудового участия работников;
• сводную оценку уровня оплаты труда работников.

     Разовые выполнения работ также оплачиваются при помощи бестарифной системы  оплаты труда, при помощи срочных  трудовых договоров. В этом случае, после приёма выполненных работ, составляется соответствующий акт (ф. № Т-73) (прил. В).

     Наряду  с тарифной и бестарифной системами  оплаты труда, на предприятиях используют ещё набор систем, таких как:

• система плавающих окладов;
• система оплаты труда на комиссионной основе;
• урочно–повременная оплата труда.

     Система плавающих окладов предполагает корректировку оклада при условии выполнения работы. Система применяется для расчётов с разными категориями рабочих и служащих обслуживающего отдела. Она позволяет корректировать оплату в зависимости от результатов работы, без обязательного письменного предупреждения исполнителя, которое предусмотрено статьёй 73 Трудового кодекса РФ. Выбранная система подлежит отражению в коллективном договоре организации ,положении об оплате труда или в самом трудовом договоре между предприятием и работником.

     Оплатой труда при комиссионной системе является установленный размер вознаграждения от дохода организации, поступившего от реализации продукции, в которой участвовал работник. В основном такая система определяется договорённостью между организацией и работником в момент утверждения трудового договора. Для применения данной системы, необходимо определить:

• способ вознаграждения (основная ставка/прогрессивная; в % или фиксированных суммах);
• размеры доходов, начиная с которых будет производиться начисление з/п;
• обязанности предприятия по учёту доходов от реализации;
• гарантии и компенсации.

     Начисление  вознаграждений, при данной системе  оплаты труда, может осуществляться:

• из доходов компании от реализации продукции, услуг, работ, в производстве которой участвовал работник;
• из стоимости принадлежащей предприятию или непосредственно работникам продукции;
• из стоимости услуг, оказанных работником по обслуживанию клиентов.

     Для расчёта оплаты труда в урочно-повременной системе используют повышенные часовые ставки и повышенные расценки, при условии выполнения установленной нормы труда. В случае невыполнения нормы, работа оплачивается без учёта сверхурочных часов, либо по пониженным расценкам.

     Для расчётов с работниками, организация  может применять один из существующих способов:

1. комбинированный – представляет собой сочетание в расчётно-платёжной ведомости (прил. Г) начисления з/п, удержания из неё и выдача на руки;
2. раздельный – в ведомости фиксируются начисление и удержания;
3. индивидуальный – начисление и удержания производятся по ежемесячным расчётным листкам, выплата – по ведомости;
4. накопительный – в годовых отчётных ведомостях, а также в специальной книге, отражаются начисление и удержания. В этом случае заработная плата выдаётся при помощи платёжных ведомостей.

     Выбор варианта расчёта зависит от многих показателей, таких как объём  производства, численность и состав работников и т.п.

     Для правильного  начисления оплаты труда рабочим  большое значение имеет учет условий работы, не входящих в разряд нормальных, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к установленным расценкам на сдельную работу. Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и закрепляют в коллективном или трудовом договоре.

     В заработной плате определенные суммы  составляют различные доплаты:

• за работу в ночное время и сверхурочное время;
• выходные и праздничные дни;
• временное заместительство отсутствующего работника;
• классность и тому подобное.

     Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются в пределах имеющихся средств.

     Сверхурочной признаётся работа сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Данная работа согласно ст. 152 ТК РФ оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

       Согласно трудовому законодательству временем ночной работы считается время с 22 до 6 часов. Часы ночной работы оплачиваются в повышенном размере, предусмотренном трудовым договором, но не ниже размеров, установленных законодательством (ст. 154 ТК РФ).

     Работа  в выходной или нерабочий праздничный  день (ст. 153 ТК РФ) оплачивается не менее чем в двойном размере. Время вынужденных перерывов в работе, в течение которого работники находятся на предприятии, но не могут быть использованы, называется простоем. Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о наличии простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) (ст. 157 ТК РФ). В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель имеет право переводить работника на другую работу в связи с простоем с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Доплата за совмещение производится в процентах к месячному заработку или к часовой тарифной ставке заменяемого работника. Согласно трудовому законодательству в определенных случаях рабочим и служащим оплачивается неотработанное время. В основе расчета сумм таких выплат лежит средний заработок, правила исчисления и применения которого устанавливаются нормативными документами.

     Порядок исчисления среднего заработка определен  Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденным постановлением Правительства РФ от 11.04.03 г. №213. Положение определяет особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа). При исчислении продолжительности отпуска в календарных днях средний дневной заработок определяется путем деления суммы оплаты труда, фактически начисленной за расчетный период, на 3 и на среднемесячное количество календарных дней (29,6). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели. В случае отсутствия в отчетном периоде заработка средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период времени, равный расчетному.

     Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится  к числу основных трудовых прав каждого работника (ст. 21 ТК РФ). Установленный федеральным законодательством ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируется всем гражданам, работающим по трудовому договору (ст. 37 Конституции РФ) независимо от формы организации предприятия и степени занятости работника, а также места выполнения трудовых обязанностей, формы оплаты труда, занимаемой должности, срока трудового договора. Отпуска для отдыха подразделяются на основные и дополнительные. Отличие между ними заключается в продолжительности, основаниях и порядке предоставления.

     Основной  отпуск гарантирован работнику независимо от того, где он работает и какую работу выполняет. Дополнительный отпуск предоставляют в случаях особых условий и характера работы. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Работник имеет право уйти в отпуск уже через 6 месяцев, непрерывно проработанных на одном предприятии (ст. 122 ТК РФ). Отпуск может быть продлен на дни временной нетрудоспособности.

     В соответствии с действующим законодательством  все работники подлежат обязательному государственному социальному страхованию независимо от характера и длительности выполняемых работ. Из средств этого фонда членам трудового коллектива выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности. Данные пособия выдаются при заболевании (травме), связанной с утратой трудоспособности; санаторно-курортном лечении; болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним; карантине; временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональными заболеваниями; протезированием с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия. Порядок выплаты пособия регулируется Основными условиями обеспечения пособиями по государственному и социальному страхованию, утвержденными постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23.02.84 г. № 191. Основанием для назначения пособий служит выданный лечащим врачом листок нетрудоспособности, а при его утрате — дубликат этого листка. Дубликат выдает лечащий врач по предъявлении справки с места работы о том, что пособие по данному листку не выплачено. Пособие выдается с первого дня установления утраты трудоспособности и до ее восстановления или установления инвалидности.

     Размер  пособия при общем заболевании  зависит от непрерывного стажа работы члена трудового коллектива:

     до 5 лет — 60 % заработка;

     от 5 до 8 лет — 80 % заработка; от 8 лет  — 100 % заработка.

2. Учёт  удержаний из заработной платы

     Заработная  плата работника является результатом  несложного арифметического действия: суммы оплаты труда, исчисленные  согласно условиям трудового договора в установленном в организации  в рамках Положения об оплате труда, Положения о премировании и прочих внутренних документов организации, именуемых  в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) локальными нормативными актами (ст. 8 ТК РФ), уменьшаются на сумму удержаний. Поэтому работник заинтересован в том, чтобы размер удержаний был как можно меньше или причины для удержания отсутствовали вовсе.

     Удержание из заработной платы  работника – это неперечисление (невыдача) части заработной платы, причитающейся работнику, в обеспечение требований к этому работнику либо со стороны работодателя, либо со стороны третьих лиц, осуществляемое в случаях, размерах и порядке, установленных ТК РФ и иными федеральными законами¹⁰.

     Исходя  из оснований удержаний, выделяют следующие  виды:

• обязательные;
• удержания по инициативе работодателя;
• удержания, по инициативе работника;.

     Перечень  основных удержаний из заработной платы  составляют:

1. НДФЛ (сумма начисленного в установленном порядке налога);
2. Суммы алиментов по исполнительным листам;
3. Удержание невозвращенных во время подотчетных сумм;
4. Возмещение причиненного материального ущерба;
5. Удержания по суммам предоставленных сотруднику займов и процентов;
6. Удержание аванса, начисленного за первую половину месяца;
7. Прочие удержания по заявлению сотрудника (в пользу профсоюзов, страховых компаний).

     Величина  всех удержаний должна быть не свыше 20%. Федеральный закон предусматривает  случаи, когда сумма удержаний  может составлять не свыше 50% заработной платы работника. При удержании, согласно исполнительным документам, за работником должно быть сохранено 50% заработной платы.

     Предприятие, предоставляющее работу, обязано  производить обязательные удержания из заработной платы сотрудников, вне зависимости от своей воли, когда этого требуют сторонние лица. Такими удержаниями являются: