Бухгалтерский учет заработной платы и расчётов с персоналом по оплате труда в условиях рыночной экономики

     При приёме на работу с работником заключается  трудовой договор, в котором должны указываться:

• ФИО работника и наименование работодателя;
• Место работы;
• Дата начала работы;
• Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция;
• Права и обязанности работника и работодателя;
• Характеристики условий труда, режим труда и отдыха;
• Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;

     В книге Филина Ф.Н. и Феоктистова  И.А. «Всё о расчёте, начислении и  налогообложении заработной платы» представлена примерная форма трудового  договора, заключаемого на общих основаниях (прил. А).

     Согласно  со ст.56 Трудового кодекса РФ, под  трудовым договором следует понимать соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется:

• предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
• обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;
• своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется:
• лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

     Однако  трудовой договор - это также документ, в котором отражено соглашение сторон об установлении, изменении или прекращении  соответствующих прав и обязанностей. В этом случае под сторонами договора подразумеваются стороны, вступающие в трудовые отношения, при этом, исходя из ст. 422 Гражданского кодекса РФ, документ должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным  законом и иными правовыми  актами, действующими в момент его  заключения.

     Условия трудового договора могут быть изменены как по соглашению сторон, так и  в письменной форме. Трудовые договоры могут составляться на неопределённый и определённый срок (срочный трудовой договор – не более 5 лет). Трудовой договор составляется в двух экземплярах: один экземпляр остается у работника, другой – у работодателя. Кроме  трудового договора, на предприятии  между работодателем и коллективом  работников может заключаться коллективный договор, в котором описаны взаимные обязанности работников и работодателя. Если для работника работа на данном предприятии является первой, то работодатель обязан завести трудовую книжку.

     Предприятие вправе самостоятельно выбирать вид, систему  оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры  тарифных ставок (окладов). Однако, при  установлении сроков выплаты заработной платы, предприятию  необходимо руководствоваться действующим законодательством. Также организация, принимающая в свой штат работника, должна учитывать нормы режима рабочего времени и времени отдыха.

 

2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА

1. Особенности начисления заработной платы

 

     В Российской Федерации Конституция  гарантирует оплату за любой труд, исключая всякого рода дискриминацию  и в размере, не ниже установленного минимального размера оплаты труда. С 1 января 2009 г. на основании Федерального Закона "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации"  МРОТ установлен на уровне 4330 рублей.

     Выплата заработной платы происходит в денежной форме, но по письменному заявлению  работника может производиться  в иной форме (но не свыше 20% от оплаты труда). Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца (аванс и з/п) в установленные локальным актом предприятия сроки. При совпадении дня выдачи заработной платы с выходным днём, она выдаётся накануне.

     Организация оплаты труда включает в себя всё  многообразие вариантов методов, систем, норм, связанных с заработной платой (прил. Б).

     По  видам различают:

1. Основная заработная плата – начисляется за явочное время (тарифные ставки, должностные оклады, сдельные расценки, доплаты за сверхурочные, ночные и выходные часы);
2. Дополнительная заработная плата – начисляется за время, непроработанное на предприятии (отпуск, государственные обязанности).

     В тарифную систему оплаты труда входят:

1. Повременная форма оплаты труда;
2. Сдельная форма оплаты труда.

     Также существует набор условий, которые  указывают, какую именно форму оплаты труда следует применять.

     Повременную оплату труда рекомендуется применять в тех случаях, когда:

     • отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

     • производственный процесс строго регламентирован;

     •обязанности  работника сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

     • функционируют поточные и конвейерные  типы производства со строго заданным ритмом;

     • увеличение выпуска невозможно, так  как может вызвать брак или  ухудшение качества продукции.

     При повременной оплате расчёт ведётся, исходя из отработанного времени, и  подразделяется:

• почасовая оплата – тарифная ставка за час умножается на количество отработанных часов³;
• дневная ставка – тарифная ставка за день умножается на количество отработанных дней⁴;
• месячная ставка (оклад) – устанавливается за полностью отработанный месяц;

     В случае если работник отработал не весь месяц, то оплачиваются только те дни, которые фактически отработаны. То есть в этом случае начисляется  дневная ставка методом деления  оклада на количество рабочих дней в месяце, после – полученная сумма умножается на количество дней, фактически отработанных работником.

• повремённо – премиальная система – к сумме оклада прибавляется определённая сумма премии (% от оклада)⁵;

     Учёт  времени, отработанного работника, ведётся в Табели.

     Сдельная  форма оплаты труда выбирается при условии, если:

     • существуют количественные показатели работы, которые непосредственно  зависят от определённого работника;

     •   есть возможность точного учета  объемов выполняемых работ;

     • присутствует возможность увеличения выработки или объема выполняемых  работу рабочих конкретного участка;

     • существует необходимость стимулирования рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов  работ;

     • возможно техническое нормирование труда.

     Не  следует применять сдельную форму  оплаты труда в том случае, если это приведёт к:

     • ухудшению качества продукции;

     • нарушению технологических режимов;

     • ухудшению обслуживания оборудования;

     • нарушению техники безопасности;

     • перерасходу сырья и материалов.

     Сдельная  форма оплаты труда производится за выполненные работы по установленным  расценкам и подразделяется на:

• прямая (простая сдельная) – число единиц продукции, изготовленное работником, умножается на сдельную расценку на этот вид продукции⁶;
• сдельно – премиальная система – к заработной плате по сделке прибавляется сумма премии. Основанием для выплаты премий может быть выполнение или перевыполнение количественных и качественных показателей⁷;
• сдельно – прогрессивная – при перевыполнении норм выработки, расценки повышаются;

     Также выделяют аккордную и косвенно-сдельную формы оплаты труда.

     При использовании аккордной системы оплаты труда, заработная плата работников определяется не за отдельную операцию, а за весь объём работы (аккордное задание). Эта форма заработной платы в основном применяется для оплаты труда строительных рабочих, бригад, в случае, когда размер

     вознаграждения  зависит  результата и качества проделанной  работы. Для распределения заработка, также используется коэффициент  распределения (приработка).

     Задание, или наряд, выдаётся на всё время  выполнения работы. В ходе задания  рабочим выдаются авансы, а окончательный  расчёт осуществляется только после выполнения полного объёма наряда. В период выполнения задания может производиться индексация суммы заработной платы, но в общем случае она остаётся неизменной и находится в полном распоряжении бригады.

     В случае косвенно-сдельной системы оплаты труда, величина з/п отдельного рабочего зависит от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Эта система применяется, если на предприятии устанавливается норма обслуживания или для выплаты з/п работникам вспомогательных производств.

     Затраты труда на обслуживание оборудования, площадей предприятия для соответствующе квалифицированных рабочих в  нормальных условиях труда составляют норму затрат на обслуживание.

     Сама  норма обслуживания представляет собой количество единиц оборудования, производственных площадей или других производственных единиц, которое должно обслуживаться исполнителями необходимой профессии, квалификации и численности в единицу времени (час, смену, месяц) в нормальных условиях труда при рациональной его организации.⁸

     Предприятие, исходя из экономической выгодности, целесообразности и рациональности, вправе выбрать бестарифную систему оплаты труда.

     Заработная  плата работника в этом случае, зависит от итогового результата работы отдела или подразделения  предприятия, к которому относится  работник, и от выделенных работодателем  средств на оплату труда. Бестарифная  система очень похожа на аккордную  оплату труда. Отличие состоит в  том, что при бестарифной системе  оплаты труда заработок каждого  отдельного рабочего рассчитывается с  помощью коэффициента трудового участия (КТУ). В аккордной системе используются элементы тарифной системы – ставки и расценки. КТУ делится на:

• простой – учитывает вклад работника в итоговый результат работы;
• суммарный – отдельно учитывается отдельно квалификация работника и отдельно КТУ.

     В основном бестарифная система применяется  на малых предприятиях в силу небольших  масштабов и простоты структуры.

     Выбор системы, условий распределения  заработной платы, установление коэффициентов  и т.д. подлежат обязательному отражению  в положении по оплате труда, разработанном  на предприятии. Чаще всего бестарифную  систему оплаты труда применяют  для расчётов с работниками отделов  снабжения, а также занимающихся реализацией продукции, оформлением  договоров и т.п.

     Индивидуальная  заработная плата (Зпi) каждого работника при бестарифной системе заработной платы представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда)⁹:

           ФОТk х ККУi x КТУi x Ti

      Зрi =         ,

                                       n

     Сумма ККУi x КТУi x Ti

                   i = 1

     где ФОТk–фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий к распределению между работниками (руб.);

     ККУi – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах);