Бухгалтерский учет и аудит расчетов с персоналом и затрат на оплату труда

        Происходящие изменения в экономике  преобразуют и подходы в области  управления человеческими ресурсами.  Появляются руководители нового  типа, мышление и стиль работы  которых в определенной мере  соответствует новым задачам  и условиям развития организаций.

        Значительно повышается и роль  кадровых служб, которые должны  более активно вовлекаться в  процесс подготовки и реализации  стратегии организации в направлении  управления персоналом. 

     Число сотрудников в разных отделах зависит от нескольких факторов, включая относительное значение каждого вида работ в общем объеме работы организации. Распределение сотрудников между различными подразделениями обусловлено приблизительным набором требований, предъявляемых к профессиональным качествам сотрудников конкретного отдела.

     Анализ  кадровой структуры включает исследование следующих показателей:

• динамика изменения количества сотрудников;
• возрастная структура;
• уровень образования;
• категории сотрудников

 
 
 
 
 
 
 
 

   Рис.2. Динамика численности сотрудников ООО «Московский завод навесного оборудования» за период с 2007-2010 гг., чел. 
 
 
 

   Анализ  динамики количества сотрудников в  ООО «Московский завод навесного оборудования» показывает, что за анализируемый период число сотрудников увеличилось примерно в 2 раза.

   Таблица 2.

   Возрастная  структура работников ООО «МЗНО», чел.

Возрастные  группы	2007	2008	2009	2010
моложе 20 лет	-	-	-	-
20 – 30 лет	6	7	8	10
30 – 45 лет	8	11	12	14
45 – 60 лет	1	2	2	2
старше 60 лет	-	-	-	-
Всего работников	15	20	22	26

 

   Из таблицы 2 видно, что в OOО «МЗНО» работают сотрудники почти всех возрастных групп кроме первой и последней. Почти 45% сотрудников — люди в возрасте от 20 до 45 лет (наиболее продуктивный и трудоспособный период жизни человека) и около 50% - люди в возрасте от 30 – 45 лет, т. к. они имеют большой опыт работы.

   Таблица 3.

     Уровень квалификации сотрудников ООО «МЗНО»,чел.

Уровень квалификации	2007	2008	2009	2010
Низкий	2	1	0	0
Средний	5	4	4	4
Высокий	8	15	18	23

 

По данным таблицы 3 составим диаграмму.

Рис.3. Уровень изменения квалификации сотрудников ООО «МЗНО»,чел. 

         По диаграмме видно, что уровень  квалификации с каждым годом  растет, это связано с привлечением  на работу более опытных сотрудников.

Таблица 4.

Категории персонала ООО «Московский завод навесного оборудования», чел.

Категории	2007	2008	2009	2010
Руководители, в т.ч.:	3	2	2	2
высшего звена	2	1	1	1
среднего  звена	1	1	1	1
Служащие	5	7	8	9
рабочие	7	11	12	15
Всего кол-во работников	15	20	22	26

 

     По  данным таблицы 4 можно составить диаграмму - Структура численности персонала по категориям за 2009 год.

     

     Рис.4.Структура  численности персонала по категориям за 2009 год.

     И можно составить диаграмму - Структура  численности персонала по категориям за 2010 год.

     

     Рис.5.Структура  численности персонала по категориям за 2010 год.

     Судя  по данным диаграмм, основная категория сотрудников на данный год - рабочие - 50%.За 2007-2010 годы состав руководителей уменьшился более чем в 2 раза. Но выросло число служащих- в 1,5 раза . 

 
 
 

     Из  вышеприведённой информации можно  сделать вывод, что кадровый состав «Московского завода навесного оборудования» является сбалансированным

     Общая численность персонала организации, исходя из данных по состоянию на 2010год, составляет 26 человек, из которых 2 человека входят в аппарат управления, 24человека служащие и рабочие.

     В данный момент 50% сотрудников работают в «МЗНО» свыше 3 лет, 43% работают от 1 года до 3 лет и лишь 7%, т.е. 2 человека, работает менее 1 года. В основной массе своей с момента основания организации состав работников значительно изменился, это связано с активным набором новых сотрудников. 

     Учитывая небольшую численность кадров, становится ясно, что содержание даже одного сотрудника, занимающегося только вопросами, связанными с персоналом, достаточно нерационально. На данный момент времени функции службы персонала распределены между несколькими сотрудниками:

     Генеральный директор – определяет кадровую политику (документа в наличии нет, необходима его разработка), принимает окончательные решения в любом вопросе, касающемся изменения кадрового состава и по текущим вопросам, связанным с основной деятельностью.

     Заместитель генерального директора – в отсутствие генерального директора решает текущие кадровые вопросы, а так же отвечает за подбор и отбор кандидатов.

     Руководители  структурных подразделений –  непосредственно занимаются отбором  подходящих кандидатов, адаптацией и  дополнительным обучением подчиненных, а так же составляют перечень требований и разрабатывают и корректируют должностные инструкции свои и подчиненных.

     Бухгалтерия – занимается кадровым делопроизводством  в требуемом законом порядке.

     Подобное  распределение обязанностей характерно для большинства организаций  с невысокой численностью.

        Одним из самых показательных параметров эффективности системы управления персоналом являются различные показатели текучести кадров.

     Большинство руководителей воспринимает текучесть  кадров как неизбежность. Они привыкли к этой ситуации и научились жить в этих условиях.

     Задача  системы управления персоналом –  предупреждать возможные увольнения работников, сокращая текучесть кадров. Для этого необходимо взаимодействие с менеджерами линейных подразделений по проблемам работы с персоналом, и стремление решать их своевременно.

     Довольно  наглядным является такой показатель, как коэффициент текучести кадров. В 2008 году он составил 21%, в 2009 – 14%, в 2010 – 9%. Тенденция снижения, безусловно, говорит о том, что сотрудники всё больше находят преимуществ для работы в МЗНО по сравнению с другими организациями.

     Коэффициент постоянства кадров – отношение  численности работников, состоящих  в списочном составе весь отчётный год, к среднесписочной численности  работников за год. При этом из списочной  численности на 1 января исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме перевода в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчётном году. В 2010году он составил 0,79, в 2009 – 0,86, в 2008 – 0,91.  

     Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как в организации в целом, так и в отдельных подразделениях: 

      ;                                                                        (1) 

     (1-(ув+пр)/общ)*100 = (1-(6+6)/26)=0,40%

     где Р’ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из–за  нарушения трудовой дисциплины за отчётный период; Р – среднесуточная численность  работающих на данном предприятии в  период, предшествующий отчётному; Рп – численность вновь принятых за отчётный период работников. В 2007 году этот показатель составил 0,40%, в 2009 – 0,45%.  

     Как видно из произведенных расчетов, показатели, демонстрирующие способность  удерживать коллектив, снижаются даже несмотря на наличие некоторых стимулирующих мер. Однако, видимо, либо этих мер недостаточно, либо их нужно качественно изменить для более эффективного воздействия на сотрудников.

Так же на предприятии  важны показатели использования  рабочего времени.

   Календарный фонд времени — число календарных дней, приходящихся на всех работников предприятия. Он может быть исчислен:

   - путем  умножения средней списочной  численности на число календарных  дней в периоде; 

   - путем  суммирования человеко-дней явок  и неявок на работу за рассматриваемый период.

   Табельный фонд времени определяется путем вычитания из календарного фонда времени числа человеко-дней неявок в связи с праздничными и выходными днями.

   Максимально возможный фонд времени равен календарному фонду за вычетом числа человеко-дней неявок в связи с праздничными, выходными днями и очередными отпусками.

   Анализ  использования рабочего времени  проводится на основе балансов рабочего времени. В балансе выделяют два раздела: «ресурсы рабочего времени» и «использование рабочего времени».

   В разделе  «ресурсы рабочего времени» отражаются следующие показатели:

1)календарный  фонд времени;

2)неявки в  связи с праздничными и выходными  днями;

3)табельный  фонд времени;

4)неявки в  связи с очередными отпусками;

5)максимально  возможный фонд рабочего времени.

   В разделе  «использование рабочего времени» дается характеристика структуры максимально  возможного фонда рабочего времени, в составе которого выделяют три  части:

1. Фактически отработанное время

2. Время, не использованное по уважительным причинам, включает:

• неявки по болезни, по уходу за больными детьми;
• отпуска по учебе;
• прочие неявки по причинам, предусмотренным законом.

   3. Потери рабочего времени отражают целодневные потери рабочего 
времени по следующим причинам:

• целодневные простои;
• неявки из-за прогулов;
• неявки  с  разрешения  администрации  без сохранения  заработной 
  платы по уважительным личным причинам;
• массовые невыходы на работу (забастовки).