Подбор персонала в турфирму

     Интерпретация результатов: Чем больше набрано баллов по одному из видов направленности, по сравнению с другими, тем более доминирующей она является.

          Направленность на себя создается преобладанием мотива личного благополучия, стремлением к личному первенству, престижу. В такой работе человек видит, прежде всего, возможность удовлетворить свои притязания вне зависимости от интересов других.

          Направленность на взаимодействие имеет место тогда, когда поступки человека определяются потребностью в общении, стремлением поддержать хорошие отношения с товарищами по работе.

          Направленность на задачу, или деловая направленность, отражает преобладание мотивов, порождаемых самой деятельностью, обычно такой человек стремится сотрудничать с коллективом и добивается наибольшей продуктивности работы группы.

      Особо следует отметить разработанную  в компании методику оценки стрессоустойчивости, представляющую собой удачный функциональный аналог теста Розенцвейга. Вопросы для теста взяты из практики работы менеджеров и специально подобраны таким образом, чтобы на них мог ответить человек, не знающий всей специфики работы менеджера по туризму. Тест включает в себя следующие вопросы:

1) Представьте,  следующую ситуацию: на работу  не вышло 2 менеджера. В связи с этим компания не справляется с поступающими звонками. Пошел второй час работы. Вы берете очередной звонок. И тут же слышите, раздраженный мужской голос: "Вы что там уснули все? Почему не берете так долго трубку? Я до Вас уже 30 минут дозваниваюсь?". Дальше следует грубые фразы, нелицеприятные (пожалуйста, замените это слово, я просто не могу найти никак синоним) отзывы о компании. Вам, наконец-то, удается уловить паузу и сказать данному клиенту... Что именно Вы скажете?

2) Представьте  следующую ситуацию: Вы берете  трубку, произнося при этом приветственную фразу компании "Компания "...", добрый день!". А в ответ Вам тишина. Вы опят повторяете приветственную фразу. Через несколько секунд, раздраженный голос на том конце провода: "Почему не представляетесь сразу? Откуда я знаю, куда я попал?". Дело в том, что соединение с клиентом произошло позже того, как Вы в первый раз произнесли приветственную фразу. И клиент, таким образом, ее не услышал. Что Вы ответите ему?

      Помимо  оценки вежливости, склонности к конфликтности, стрессоустойчивости (и, в какой-то степени, находчивости), такие вопросы  позволяют оценить лексикон и  коммуникативные навыки потенциального менеджера.

      Первичная анкета и анкета на определение профессиональной пригодности позволяют обеспечить компанию необходимым минимумом информации о кандидате как потенциальном сотруднике компании. Вместе с тем, приведенные документы не являются исчерпывающими. Относительные критерии вырабатываются в ходе данного конкретного собеседования при сравнении показателей разных претендентов. Иногда относительные критерии оказываются выше абсолютных (например, при высокой грамотности большинства пришедших на собеседование может снизиться максимально допустимое количество ошибок), но иногда есть смысл снизить один-два критерия, если они не являются принципиальными (например, требования по внимательности).

Возможно  применение личностных тестов, хотя они  не очень часто применяются при  приеме на работу. Такие опросники недостаточно надежны.

     Тест  Т.Лири (Тимоти Лири (1920-1996) — выдающийся американский писатель, психолог, автор  опросника Лири (Leary Interpersonal Diagnosis). Занимался  выявлением свойств личности, значимых для взаимодействия с другими людьми): нужно оценить 128 утверждений сточки зрения их соответствия вашему представлению о себе (один раз - какой вы есть, второй раз - каким бы хотели быть) и о выбранном объекте (начальнике, подчиненном, коллеге, супруге, ребенке) - тоже по два раза (какой он есть на данный момент и каким он должен быть в идеале). Некоторые из утверждений приведены в Приложении 7.

     Тест  Д. Кеттела (Джеймс Маккин Кеттел (1860-1944) - американский психолог, первый в  мире профессор психологии. Именно он ввел английское слово "тест" (испытание) в качестве термина, обозначающего психодиагностическую методику) исследует 16 личностных факторов), на основе которого строится психологический портрет личности. Примеры вопросов указаны в Приложении 7. Если непонятен смысл вопроса, иногда лучше пропустить его. Например, есть вопрос "Бывают ли у вас случаи, когда вы слышите и видите то, что не слышат и не видят окружающие вас люди?". Это тест для клинических целей, и положительный ответ на подобный вопрос свидетельствует о серьезных расстройствах психики.

     В целом, оптимальная процедура отбора менеджеров по туризму должна:

      -   проходить по заранее составленной схеме, позволяющей оценить принципиальные для

          менеджера профессиональные и психологические качества претендента;

   -   предоставлять достоверные (валидные) данные, пригодные не только в момент

           профессионального отбора, но и при дальнейшей работе сотрудника в компании;

      -   по возможности включать в себя только действительно необходимые тесты, чтобы

          процедура отбора не становилась громоздкой;

-    быть вариабельной в случае необходимости;

-    отвечать интересам компании;

-    быть несложной в реализации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
        

Заключение

 

      Основной целью курсовой работы является совершенствование системы найма, оценки, отбора и приема персонала компании путем разработки и предложения соответствующих мероприятий. С целью эффективного управления персоналом используют следующие методы.

     Методы  управления персоналом (МУП) – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

       Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

      Основные особенности приема, найма, отбора, набора и оценки персонала 
Прием  на работу — это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

       Основными принципами являются: объективность, непрерывность, научность. 
Набор персонала - это ряд действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Цель, преследуемая при наборе кадров, состоит в установлении контактов с потенциальными работниками, с тем, чтобы инициировать их обратиться с заявлением о приеме на работу.

         Различают внутренний и внешний набор персонала. Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

     В аналитической части были рассмотрены  вопросы связанные с анализом организационных аспектов системы найма, оценки, отбора, приема персонала на примере ООО Туристическая компания «Акварели». Здесь же была рассмотрена краткая история и характеристика исследуемой компании.

        Был проведен анализ производственно-хозяйственной деятельности анализируемого предприятия, в результате чего были рассчитаны показатели: Далее была проанализирована действующая схема работы отдела кадров ООО Туристическая компания «Акварели»,

Анализ  данного списка предоставленных документов является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора кадров.

      Проанализировав состояние системы найма, оценки, отбора, приема персонала в компании, можно сделать некоторые выводы.

         ООО Туристическая компания «Акварели» уделяется внимание рациональному и эффективному отбору кадров, оценке и найму и приему, что позволило решить задачи по определению потребности в персонале, разработке критериев отбора и поиску его источников, с выбором оптимальных средств и методов.

        Для успешной работы компании и для работы с клиентами имеются все необходимые технические возможности. По организационному уровню заметим, что в среднем, количество подчиненных соответствует стандартной норме управляемости.

       На основе вышеперечисленных выводов можно разработать результирующий документ аналитической части проекта, то есть задание на проектирование.

      Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что существующая система отбора, набора, оценки, найма и подбора персонала не является эффективной. Для совершенствования системы отбора, набора, оценки, найма и подбора кадров необходимо провести следующие работы: 
 

 

1..Разработать технологии, используемые для повышения эффективности профессионального подбора и отбора кадров, в частности разработка: заявок на подбор персонала; форм «реклама вакансий»; анкет кандидата на вакантную должность; текстов, рекомендуемых к использованию при отборе кандидата; рекомендаций по проведению интервью (с увольняющимися).

2. Провести оценку социально-экономической эффективности проекта;

3. Разработать систему мероприятий по внедрению разработанного проекта.

           Реализация разработанных мероприятий позволит в будущем руководству ООО Туристическая компания «Акварели» создать более эффективную систему найма, оценки, отбора, приема персонала, что, несомненно, улучшит экономическую деятельность компании.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы

 

   1. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. – М.: Высшая школа, 2006.

   2. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. - Екатеринбург, УрОРАН,2003.

   3.  Вавилова Е.В. Основы международного туризма. – М., 2005

   4.  Иохим Хентце Теория управления кадрами в рыночной экономике– М.: Международные

     отношения, 2005.

   5. Ильина Е.Н. Туроперейтинг. Стратегия и финансы – М.,2005

   6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум. - М.: ИНФРА-М, 2006.

7. Кокарева П. А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. - М,

     РЭА им. Плеханова, 2002.

8. Ли Якокка. Карьера менеджера. / Пер. с англ. Р.И.Столлера. - М.: Прогресс, 2001.

9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Статистика, 2002.

10. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Тривола,

      2005.

11. Моисеева Н.К. Стратегическое управление туристической фирмой. – М., 2007

12. Наумова С.А. Экономика и предпринимательство в социально – культурном сервисе и

      туризме. – М., 2007

13. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М: Финанстатинформ, 2007.