Подбор персонала в турфирму

      Кадровое  обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

    Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

      Программное обеспечение предусматривает автоматизацию  отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих  компьютерных программ.

      Научно-методические принципы подбора кадров следующие:

      Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

     Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

     Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

      Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних  научных достижений и новейших технологий [4.С.209].

     Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2  Профессиография  в подборе персонала. 

     Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы – перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

     Профессиография – это технология изучения требований профессии к личностным

качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим

показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию  здоровья человека.

     Профессиография используется в целях разработки информационных,

диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:

- социальные,

- социально-экономические,

- исторические,

- технические,

- технологические,

- правовые,

- гигиенические,

- психологические,

- психофизиологические,

- социально-психологические.   

Объём, глубина, и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы.

      Профессиографические  исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде

профессиограммы [3. С.56 ].     

      Успех любой организации в современных  условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом.

      Подбор  наилучших кадров – сложный и  многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых  невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Анализ методов набора персонала в ООО Туристическая компания «Акварели»

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

 

        ООО Туристическая компания «Акварели» была создана в 2002 г. профессионалами

туристического  бизнеса. Руководство компании имеет 10-летний опыт работы в туризме. Туристическая  компания «Акварели» успела приобрести репутацию динамично развивающейся и надежной фирмы. Компанией разработана концепция стратегического развития, заключающаяся в сервисном обслуживании предприятий. Это означает предоставление всего социального пакета по оздоровлению работников предприятий и их детей. На сегодняшний день с компанией заключили договора более 40 санаториев и 10 детских лагерей. За годы работы нашими партнерами стали около 200 предприятий Вологодской области и Северо-Западного региона. Принципиальное условие работы ООО ТК «Акварели» на рынке - работа со здравницами по единой цене. В 2005 году компания переехала в собственный офис, расположенный в центре города. Летом этого же года туристическая компания "Акварели" вступила в Вологодскую Торгово-промышленную Палату. 
        С 2006 года - член Российского союза туриндустрии.

         ООО ТК "Акварели" внесена в Единый Федеральный реестр туроператоров: серия - ВТ, реестровый номер - 010132. Размер финансового обеспечения 500.000 рублей. Срок действия финансового обеспечения до 31.05.09, договор страхования гражданской ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств по договору о реализации туристского продукта. Наименование организации, представляющей финансовое обеспечение - ОАО "Росгострах - филиал, РГС - Северо-Запад - "Управление по Вологодской области" агентства в г. Череповце. В 2007 году компания открыла офис в г. Вологда.

     Одно  из основных направлений деятельности компании - детский отдых и лечение. Заключив договора с лагерями, ТК «Акварели» ставит задачей активного продвижения лагерей и санаториев Вологодской области за её пределами. Продавая путевки в детские оздоровительные лагеря Вологодской области по единой цене, компания представляет интерес как для предприятий, так и для физических лиц.

         В 2006 году была открыта новая программа - Детский Оздоровительный Центр «Акварели», куда вошли два детских оздоровительных лагеря: ДОЛ «Искра» и ДОЛ «Лукоморье». Компания имеет успешный опыт участия и побед в тендерах различных областей и регионов РФ: Вологодской, Мурманской, Архангельской, Коми. За сезон 2008 года 2500 детей прошли оздоровление не только в лагерях Вологодской области, но и на юге России. Хитами продаж стали лагеря Черноморского побережья: ДОЛ «Морская сказка», ДОЛ «Дубравушка» Туапсинского района, ДОЛ «Салют» Ростовской области. Все детские путевки, приобретенные в компании, ФСС принимает к зачету в пределах выделенного норматива.

      Вторым  ведущим направлением компании является санаторно - курортное лечение, отдых и лечение работников предприятий и физических лиц. Предлагаются путевки по ценам здравниц в санаториях Вологодской, Ярославской, Ленинградской областей, Подмосковья, Черноморского побережья России, Кавказских Минеральных вод, Крыма. Отдел въездного и выездного туризма. Большое внимание компания уделяет пропаганде экскурсионных маршрутов по Вологодской области, Золотому Кольцу, различным городам России. Отдел выездного туризма предлагает пляжный отдых и экскурсионные программы по всему миру.

       Экскурсионный отдел уделяет большое внимание разработке экскурсионных программ по Вологодской области, Золотому кольцу, различным городам России. Эксклюзивным материалом, накопленным за годы работы, стало обслуживание туристов в 2003 году на теплоходах в г. Череповец с предложением сухопутной закольцовки по маршруту «Череповец- Вологда- Кириллов - Горицы», участие в проекте «Череповец - порт пяти морей», авторские экскурсии 2007 года по приему в г. Вологда.

2.2 Цели подбора персонала ООО Туристическая компания «Акварели»

 

        Цели подбора персонала логически вытекают из целей компании. Естественно, что для каждой компании это что-то свое обусловленное ситуацией на туристическом рынке, рынке труда, возможностями и ограничениями внешней и внутренней среды организации. В общем виде, можно выделить три типа целей:

      1. «Расширение» присутствия компании по существующим направлениям.

 Например, некоторые компании в этом году прогнозируют для себя увеличение объема продаж в 1,5-2 раза. Поскольку направления уже проработаны (качество, имидж, знание

продукта, популярность, набор решений в нестандартных ситуациях, оптимальность затрат компании и т.д.), то ключевым моментом здесь является скорость и качество обслуживания клиентов. Соответственно ставка делается на менеджеров по продажам и грамотное владение ими информационными системами, используемыми компанией. Вероятно, потребуется привлечь новых сотрудников в отдел продаж, среди требований к ним будет опыт работы в туристской фирме, знание направлений компании, владение соответствующими информационными системами или предрасположенность к их быстрому освоению.

     2. Выход на новый рынок, новое  направление [6. С.121].

      Ключевой  момент - продвижение нового направления. Необходимы сильные менеджеры по продажам, знающие клиентов компании, их потребности, с хорошими навыками презентации, умением убеждать и высоким уровнем обслуживания клиентов, имеющие представление о возможных нестандартных ситуациях и путях их решения. Больше всего этим требованиям соответствуют внутренние специалисты, имеющие опыт развития новых направлений, с высокими показателями по объему продаж, которые в силу личностных особенностей наиболее продуктивно работают с чем-то новым (когда все отработанно им становится скучно). На их «старое место» можно будет поставить кого-то из подросших специалистов, на чье место потребуется привлечь новых сотрудников. Таким образом, компания «поймает трех зайцев»: надежных «проводников» нового направления, замотивированных сотрудников, пополнение в свои ряды [2.С.93].

     Другой  вариант привлечь новый персонал, соответствующий требованиям, выдвинутым компанией. Но не будет той уверенности, как в своих проверенных сотрудниках и потребует больших финансовых затрат, поскольку для развития нового направления нужны квалифицированные, матерые специалисты, знающие себе цену. 
 3. Естественная смена персонала, когда сотрудник уходит и на его место необходимо подобрать нового, в соответствии с требованиями компании.

     В результате перед каждой компанией  встает вопрос, кого она хочет и может выбрать из того, что есть на рынке труда: специалистов-профессионалов с достаточным опытом или же работников с небольшим опытом или его отсутствием, но готовых и способных к обучению, подходящих на должность по своим деловым и личностным качествам. 
 Бесспорным преимуществом найма профессионала является быстрое его включение в работу, отсутствие затрат на обучение. А с другой стороны, это люди уже с сформировавшимися устоями, определенными принципами работы, стереотипами поведения, что затруднит или же сделает вообще невозможным их вхождение в коллектив. Причем профессионал, знающий себе цену, будет более требователен при выборе организации. Если компания сконцентрирует все усилия на поиске именно профессионалов и в большом количестве, то это обойдется довольно дорого. Другой вариант предполагает последующее обучение сотрудников, т.е. потребуются определенные временные и финансовые затраты. Но зато здесь большая вероятность получения приверженного и надежного сотрудника - что становится не маловажным моментом для современных организаций. 
 
 

2.3 Методы подбора персонала ООО Туристическая компания «Акварели»

 
        Рассмотрим технологию подбора персонала в отдел продаж на примере компании, давно работающей на рынке туристических услуг.

      Цель  рассматриваемой компании - выйти на новое направление, чтобы со временем получить по нему ведущую долю на рынке (попросту говоря, занять нишу).

      Цели  подбора: подобрать 10 человек в отдел  продаж по новому направлению (продвинутых  квалифицированных менеджеров по продажам и начинающих менеджеров с небольшим опытом работы). При подборе использовали внутреннюю ротацию и привлечение сотрудников извне.

         Кадровая политика нацелена на формирование приверженности сотрудников компании. Основной принцип работы с персоналом - "минимальная текучесть - максимальная отдача". Для компании важна мотивация персонала на результат, эффективная работа по продажам.