Подбор персонала в турфирму

Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 
     Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и

качество  производимой продукции или предоставляемых  услуг.

      Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним  из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

       Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти человеческие аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования, организации работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала. Этот метод управления персоналом позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

     Актуальность  темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и обучению кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами являются прием на работу персонала и обучение сотрудников. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.  
          Каждая компания имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно. В последнее время рассматриваемым аспектам трудовой деятельности начали уделять внимание и в России.

          Цель курсовой работы - рассмотрение вопросов организации работы по подбору персонала в ООО Туристическая компания «Акварели».

         Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:

- рассмотрение теоретических аспектов вышеуказанной проблемы;

- рассмотрение  системы подбора и отбора персонала  на примере туристической фирмы;

- разработка рекомендаций по улучшению данной работы на предприятии.

      Объект  исследования - ООО Туристическая компания «Акварели».

      Предмет исследования - процесс организации работы по подбору персонала организации.  
 Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в классических и современных работах отечественных и зарубежных ученых представителей экономики, философии, социологии: Егоршина А.П., Новопашина А.И., Удальцовой М.В., Курбатовой М.Б. и других.  
Нормативно-правовую основу исследования составили законы и различные нормативные акты Российской Федерации в области хозяйственной деятельности.

      Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные мероприятия на основе проведенного анализа позволяют совершенствовать систему подбора, что может быть использовано для повышения конкурентоспособности предприятия.

      Структура работы включает введение, три главы и заключение.

      В первой главе раскрываются различные  аспекты, касающиеся методов подбора персонала.

      Во  второй главе анализируется состояние  подбора и отбора персонала на конкретном предприятии ООО Туристическая компания «Акварели». Здесь характеризуются и рассматриваются: экономическая сторона предприятия, организация работы кадровой службы, квалификационный уровень персонала, основные вопросы системы подбора кадров на предприятии.

       Третья глава посвящена разработке мероприятий по совершенствованию подбора и отбора персонала предприятия.

      Построенная таким образом работа позволяет  наиболее ясно показать всю 

многогранность  управления предприятием на основе совершенствования  системы подбора, обучения персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Научно-методические  принципы подбора  персонала

     Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом.

     Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

         Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих»    наук.   Руководители    лучше    всех   осведомлены о    требованиях,

предъявляемых  конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

      Классификаций методов существует множество. Наиболее важной характеристикой собеседования как метода оценки персонала, является то, как оно проводится. В традиционной форме оценивание осуществляется в основном под влиянием неосознанного восприятия того, насколько кандидат подходит на данную должность, при этом задаются закрытые или наводящие вопросы, на которые чаще всего приходится отвечать «да» или «нет» или говорить что-то достаточно очевидное. Структурированный формат собеседования предполагает открытые вопросы, на которые претендент дает развернутые ответы, при этом акцент ставится на профессиональные темы и к минимуму сводится возможность сбора посторонней информации.

          В западной литературе рассматриваются варианты структурированного интервью, такие как метод ситуативного собеседования (Situational Interview), формализованное или моделирующее собеседование (Patterned Behaviour Description Interview), а также метод разнонаправленного собеседования (Multimodal Interview). Хотя между этими методами существует определенное сходство, основное внимание при каждом подходе сосредоточено на разных аспектах. Например, ситуативное собеседование сосредоточиваются на способности кандидатов представить, каким будет их поведение в данной ситуации. Подход моделирующего собеседования, наоборот, базируется на том, что прошлое поведение может предсказать будущее поведение соискателя. То есть, основное отличие между расстановкой акцентов в ситуативном собеседовании можно сформулировать фразой «Что бы Вы сделали, ЕСЛИ…», а в моделирующем собеседовании — «Что Вы делали, КОГДА…». При проведении разнонаправленного собеседования внимание уделяется и прошлому и будущему кандидата, поскольку задаются и ситуативные и биографические вопросы [6.С.189].

       В отечественной практике скорее используются собственные разработки HR-специалистов, базирующиеся на знаниях психологии личности, психодиагностики, теорий личности, а также собственного опыта в данной сфере. Приблизительная схема структурированного интервью регулярно мелькает в статьях теоретиков и практиков кадрового менеджмента.

        Тесты профессиональных знаний оценивают объем профессионально важных знаний, имеющихся у кандидата, причем, как технологических, необходимых для выполнения работы, а также знание процессов, обеспечивающих эффективность работы. В строгом смысле слова такие тесты не являются тестами на выполнение образца работы, поскольку, при этом не требуется демонстрировать поведение, связанное с выполнением работы. Важная особенность, и, в связи с этим сложность, использования тестов профессиональных знаний заключается в том, что они должны быть специально предназначены для конкретной должности (и даже ее конкретной разновидности) в конкретной компании [6.С.190].

       Тесты на обучаемость направлены в первую очередь на выявление того, насколько кандидат, не имеющий опыта, способен научиться. Естественно, что данная методика предполагает оценку начинающих специалистов или выпускников вузов и колледжей. Они также разрабатываются строго индивидуально для каждой специальности, исходя из запроса заказчика, учитывая, чему конкретно кандидат будет обучаться.

          По данным западных специалистов, о применении метода ассессмент-центра заявили 60% от общего числа компаний, участвовавших в опросе в 1991 году. Это в три раза больше, чем пять лет назад. О данной методике хорошо известно и российским коллегам. Рост популярности ассессмент-центров в последнее время можно объяснить тем, что используемые в рамках этой технологии разнообразные методы оценки и участие нескольких экспертов помогают создать достаточно всестороннее и объективное представление о кандидате, которое в других случаях невозможно получить. Кроме того, ассесмент-центр используется не только для оценки персонала при подборе, но и внутренней аттестации работающего персонала. Оценивание кандидатов обычно проводится в группах 6-10 человек, в нем принимает участие команда наблюдателей и экспертов. Процедура проходит в течение двух-трех дней и в этом случае кандидатам сложно «блефовать» или притворяться.

         Ассесмент-центры могут эффективно использоваться для должностей среднего звена, но в силу высокой стоимости, как правило, используются для оценки топ-персонала, фактически для выявления управленческого потенциала кандидата. В практике некоторых российских консалтинговых и рекрутинговых компаний (например, HRC) можно наблюдать собственные разработки ассессмент-центров (в некотором «урезанном» временном и содержательном варианте), которые имеют в связи с этими обстоятельствами низкую себестоимость и используются для оценки менеджеров по работе с клиентами и менеджеров по подбору персонала [6.С.194].

         На практике при отборе персонала применяются два основных типа психологических тестов — тесты когнитивных способностей (тесты на интеллект) и личностные тесты. Причем, первые используются не только для оценки общего интеллекта, но и его различных составляющих, таких как, пространственное мышление, вычислительные и вербальные способности.

      Личностные  тесты в основном предназначены для выявления склонности людей вести себя в определенных ситуациях определенным образом.

      Популярными в последнее время стали тесты  на определение мотивационной сферы  человека (например, методика цветового  выбора Макса Люшера, тест Хекхаузена и др.). Это объясняется популяризацией факторной теории личности, которая объясняет актуализацию тех или иных черт личности в зависимости от ведущего мотива. Таким образом, определив, что именно движет человеком, можно предсказать его поведение в различных ситуациях.

          Что касается альтернативных методов, то использование их в оценке персонала определяется скорее ценностями и увлечениями заказчиков-собственников компаний.          Безусловно, что в принятии решений по отбору персонала задействуются все возможные и адекватные методы оценки.

      Задачи  специалиста кадровой службы профессионально  владеть всеми необходимыми методиками, грамотно интерпретировать полученные результаты, а также научиться  составлять комплексный портрет  кандидата, обобщая информацию.

1.1 Системный подход к организации и подбору персонала

  Подбор  кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

• научно-методической,
• организационной,
• кадровой,
• материально-технической,
• программной.

     Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

     Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора [4.С.208].