Теоретические основы организации, нормирования и оплаты труда работников растениеводства

2.4. Организация оплаты  труда работников  предприятия отрасли  растениеводства в ЗАО «Краснояружской зерновой компании»

     Отношение человека к труду, его поведение  в процессе труда, производства, реализации продукции во многом зависит от того, как организовано материальное стимулирование. Важную роль в стимулировании труда  работников играет правильный выбор форм и систем оплаты труда, наиболее полно отвечающих условиям конкретного хозяйства, производственного подразделения и учитывающих степень сложности, количества и качества определенного вида работ. Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях.

     Расчет  годового фонда оплаты труда отображен  в таблице 14. 

Таблица 14

  Расчет годового фонда заработной платы, руб. 

     Анализируя  данные таблицы, можно отметить, что на предприятии действует аккордно-премиальная система оплата труда, при которой оплата труда работников производится по прямой сдельной системе за объем выполненных работ и их тарификацию. При планировании оплаты тарифный фонд увеличивается на 25-50% в зависимости от достигнутого уровня производства. При этой системе оплаты труда, кроме основной оплаты предусмотрены различные виды дополнительных оплат, надбавок, поощрений, предусмотренных доплат за качество выполненных наиболее важных сельскохозяйственных работ.

    Далее необходимо рассмотреть расчет аккордных  расценок заработной платы за 1 ц. продукции  коллективу тракторно – полеводческой  бригады в «Краснояружской зерновой компании» (таблица 15). 

Таблица 15

Расчет  аккордных расценок заработной платы  за 1ц продукции

коллективу тракторно-полеводческой бригады в «Краснояружской зерновой компании»

   Одним из принципов организации оплаты труда является принцип оптимального соотношения темпов роста оплаты труда  и темпов роста производительности труда, который состоит в том, что повышение оплаты труда должно сопровождаться опережающим ростом его производительности. Какова роль применение данного принципа в « Краснояружской зерновой компании» рассмотрим в таблице 16.

      По  данным таблицы можно сделать вывод, что в 2007 году на 1 работника растениеводства было произведено 700,2 тыс. руб. валовой продукции, что на 253,2 тыс. руб. больше чем в 2005 году. Среднегодовая заработная плата работников растениеводства повысилась на 5185 руб., то есть почти в два раза. 

Таблица 16 

Соотношение роста производительности труда 

и фонда заработной платы в растениеводстве в «Краснояружской зерновой компании»

3.Совершенствование  оплаты труда работников растениеводства 

      Проблема  оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения  во многом зависят как повышение  эффективности производства, так  и рост благосостояния людей, благоприятный  социально-психологический климат в обществе.

      Одним из основных принципов организации  заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

      При переходе к рыночной экономике произошли  кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач стоящих перед предприятием.

      В новых условиях решение проблем  в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

      Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

      Новые системы организации труда и  заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы  наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого  работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при  которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на  производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от  финансового положения общества, в котором он работает.

      Необходимо  учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

      С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

      Какие же первоочередные преобразования в  организации оплаты труда следует  провести, чтобы она соответствовала  современным условиям хозяйствования? Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

      Дело  в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

      Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

      Именно  в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

      Установление  тарифных ставок и должностных окладов  в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.