Конфликтология. Понятия, методы урегулирования конфликта в деловой сфере

Не следует  думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную  ситуацию, так как за это время  она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной  информацией и желанием разрешить  ее.

Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных  ситуациях:

• важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
• предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
• считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
• осознаете, что правда не на вашей стороне;
• чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Точно так  же, как ни один стиль руководства  не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и  ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен  как самый лучший. Надо научиться  эффективно использовать каждый из них  и сознательно делать тот или  иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

 

2.2. Карта конфликта.

 

Для более  успешного разрешения конфликта  желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром [3].

Суть  ее в следующем:

• определите проблему конфликта в общих чертах, например, при конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки;
• выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);
• определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.

Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:

• ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;
• создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;
• уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;
• создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;
• выбрать новые пути разрешения конфликта.

Но прежде чем переходить к разрешению конфликта, постарайтесь ответить на следующие  вопросы:

• хотите ли благоприятного исхода;
• что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями;
• как бы вы себя чувствовали на месте конфликтующих сторон;
• нужен ли посредник для разрешения конфликта;
• в какой атмосфере (ситуации) люди могли бы лучше открыться, найти общий язык и выработать собственные решения.

 

2.3. Урегулирование конфликтов в  личностно-эмоциональной сфере.

 

Однако  руководителю приходится разрешать  конфликты не только в деловой  форме, но и в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов. Как же себя вести руководителю с "конфликтной личностью"? Существует единственное средство - "подобрать ключик". Для этого попытайтесь увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) его личности, поскольку вы уже не сможете изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности нервной системы. Если же не смогли "подобрать к нему ключ", то остается одно-единственное средство - перевести такого человека в разряд стихийного действия.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в  общении с трудным человеком  следует использовать такой подход, который в большей степени  соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором вы могли бы чувствовать  себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками  в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого  человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления  своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для  вас; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому  лучшим способом разрешения конфликтной  ситуации является сознательный выбор  оптимальной стратегии поведения.

 

Часть2. – дополнительная.

 

1. ПОНЯТИЕ О КОНФЛИКТЕ

 

Понятия конфликтологии:

1. Участники (противостоящие стороны, оппоненты) – это субъекты (отдельные личности, группы, организации, государства), непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта (конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.

Оппонент – это участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с вашими.

Сильный оппонент – это оппонент, который имеет более высокий уровень знаний, умений, способностей и личностных качеств в сравнении с другими участниками конфликтной ситуации.

Конфликтный человек – это человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликтные ситуации и конфликты.

2. Объект конфликта – это предмет, явление, событие, проблемы, цель, действие, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликт.

Проблема – это сложный вопрос, задача, требующие разрешения, исследования.

3. Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы.

4. Инцидент – это практические (конфликтные) действия участников (сторон) конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса.

1.1. Сущность конфликта

 

Конфликт – это резкое обострение противоречий (конфликтная ситуация) и столкновение (инцидент) двух или более участников (субъектов) в процессе решения проблемы (объект), имеющий деловую или личную значимость для каждой из сторон.

Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент

Усиление конфликта – это процесс обострения противоречия и борьба его участников.

Затухание конфликта – это процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта.

 

разрастание конфликта

 

конфликтная ситуация (причина)

 

инцидент (следствие)

 

повод (причина)

углубление конфликта (следствие)

 

2. ТИПЫ  КОНФЛИКТОВ

 

По степени остроты  противоречий, которые возникают, конфликты могут быть подразделены на следующие типы конфликтов:

недовольство

разногласие

противоречие

размолвка

раздор

 

перебранка

стычка

ссора

скандал

вражда

война

По проблемно-деятельностному признаку можно выделить, например, следующие типы конфликтов:

управленческие

педагогические

экономические

политические

творческие

 

 

По степени вовлеченности людей  в конфликт могут быть выделены следующие типы:

 

внутриличностные

межличностные

между личностью и группой

межгрупповые

 

межколлективные

межпартийные

межгосударственные

 

2.1. Внутриличностный конфликт

 

Это тип конфликта не соответствует  определению, данному выше. Его последствия  аналогичны последствиям других типов  конфликтов.

Ролевой конфликт – это ситуация, когда одному человеку предъявляется противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Схематично внутриличностный конфликт можно изобразить так:

личность

 

 

2.2. Межличностный  конфликт

 

Этот тип конфликта самый  распространенный. Это конфликт, который  проявляется между различными субъектами (личностями).

Схематично межличностный конфликт можно изобразить так:

личность        личность

 

 

2.3. Конфликт между личностью  и группой

 

Это конфликт, возникающий в результате противоречий между личностью и  группой.

Схематично конфликт между личностью  и группой можно изобразить так:

         группа

        

        личность  личность

   личность

личность

 

 

2.4. Межгрупповой конфликт

 

Конфликт, возникающий в результате противоречий между различными группами.

Схематично межгрупповой конфликт можно изобразить так:

 

группа        группа 

 

 

2.5.Межгосударственный  конфликт

 

Каждый маленький, локальный конфликт является частью большого, а иногда и глобального конфликта. Например, война на отдельно взятом участке  фронта в Великой Отечественной  войне – это не что иное, как  малая часть войны двух противоборствующих сторон: СССР и фашистской Германии. А война СССР и фашистской Германии – это лишь часть войны всех тех, кто воевал на стороне СССР и  тех, кто поддерживал фашистскую Германию.

 

3. ЛИЧНОСТНЫЕ  ИСТОЧНИКИ (ПРИЧИНЫ) КОНФЛИКТОВ

 

Источники (причины) конфликтов – это противоречия, возникающие между людьми, группами, организациями, государствами. Источниками конфликтных ситуаций являются обостренные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов, видения способов решения производственных задач, которые так или иначе затрагивают личные интересы, включая и руководителя.

Источником (причиной) возникновения  любого конфликта являются противоречия, а противоречия возникают там, где  есть рассогласование:

• целей, интересов, позиций;
• мнений, взглядов, убеждений;
• личностных качеств;
• межличностных отношений;
• знаний, умений, способностей;
• функций управления;
• средств, методов деятельности;
• мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;
• понимания: интерпретации информации;
• оценок и самооценок.

Черты характера, особенности  поведения человека характерные  для конфликта:

• стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее слово;
• быть настолько «принципиальным», что это подталкивает к враждебным действиям и поступкам;
• излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях;
• критика, особенно необоснованная, недостаточно аргументированная;
• плохое настроение, если оно к тому же периодически повторяется;
• консерватизм мышления, взглядов, убеждений, не желания преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, которые стали тормозом в его развитии;
• стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;
• стремление к независимости – хорошее качество, но до определенных пределов;
• излишняя настойчивость (навязчивость);
• несправедливая оценка поступков и действий других, умаление роли и значимости другого человека;
• неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка;
• инициатива, особенно творческая (там, где это не нужно);