Понятие конфликта

1.    Понятие конфликта                        

В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно

направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях  или межличностных отношениях индивидов  или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями".

Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями  о способе их достижения.

     Типы конфликтов и их характеристика.

В социальной психологии существует многовариантная  типология конфликта в зависимости  от тех критериев, которые берутся  за основу. Так, например, по направленности  конфликты  делятся  на "горизонтальные",  "вертикальные" и "смешанные".  К "горизонтальным"  относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу.  К "вертикальным" конфликтам относятся те из них,  в которых участвуют лица,  находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и "вертикальные" и "горизонтальные" составляющие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Конфликт  может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

По  значению для организации конфликты делятся  на конструктивные  и

деструктивные. Конструктивным конфликт бывает тогда, когда  оппоненты не выходят за рамки этических норм,  деловых  отношений и разумных аргументов.

Неконструктивный  конфликт возникает в двух случаях:

1. когда одна из сторон упорно и жестко настаивает  на  своей позиции и

не желает учитывать интересы другой стороны;

2. когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы,  стремится психологически подавить партнёра,  дискредитируя и унижая его.

По характеру  причин конфликты делятся на обусловленные:

1.   трудовым  процессом;

2.   психологическими  особенностями человеческих взаимоотношений;

3.   личностным  своеобразием членов группы.

В первой группе конфликтов можно выделить следующие составляющие:

a)Конфликты, вызываемые факторами, препятствующими достижению

людьми основных целей трудовой деятельности – выполнению производственного задания.

Такими факторами  могут быть:

-       непосредственная технологическая  взаимосвязь работников, когда действия  одного из них влияют на  эффективность действий другого  (например, при работе на конвейере);

-       перенос проблем, решение которых  должно было бы идти по вертикали,  на горизонтальный уровень отношений  (так нехватка оборудования, инструментов  нередко приводит к конфликтам  между рядовыми работниками, хотя  решать эту  проблему должны  руководители);

-       невыполнение функциональных обязанностей  в системе «руководства-

подчинения» (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующие  требования руководителя и т. д.).

b)Конфликты, вызываемые факторами, препятствующими достижению

людьми вторичных  целей трудовой деятельности –достаточного уровня заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К данной группе факторов относят следующие:

-       взаимосвязь людей, при которой  достижение целей одним из  них зависит и от других  членов коллектива (например, при  работе бригады на один наряд  зарплата каждого работника зависит  и от общей работы);

-       нерешенность ряда организационных  вопросов «по вертикали», в

результате чего обостряются отношения между людьми «по горизонтали»;

-       функциональные нарушения в системе  «руководства-подчинения»,

препятствующие  достижению личных целей и руководителя, и подчиненных (если руководитель не обеспечивает ритмичность работы людей, то сдельная зарплата снижается; если производственные потери несутся по вине подчиненных, то страдают интересы и престиж руководителя).

c)Конфликты, порожденные несоответствием поступков человека с

принятыми в  его коллективе нормами и жизненными ценностями. Например,

стремление  человека заработать больше, а для  этого более активно трудиться, может противоречить групповым  стандартам производственной выработки. Данный вид конфликтов возникает  также вследствие ролевого несоответствия в системе отношений «руководство-подчинение», т.е. несовпадение ожиданий коллектива относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности  с их реальными действиями. Конфликтные  ситуации также могут возникать  в результате различных коммуникативных  помех, искажений, барьеров, часто возникающих  в организационном процессе.

     Вторая группа причин – психологические особенности человеческих

взаимоотношений, включает такие показатели, как:

-       взаимные симпатии и антипатии  людей, ведущие к их совместимости  или несовместимости, результатом  которых могут стать не только  «бурные»

взаимоотношения коллег по работе, но и несправедливость в должностных

назначениях.

-       неблагоприятная психологическая  атмосфера в коллективе или  атмосфера нетерпимости, она может  быть порождена образованием  противостоящих группировок, культурными,  этническими различиями людей,  действиями руководителя и т.  д.

-       плохая психологическая коммуникация, когда люди не понимают, не

учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются  с потребностями

каждого.

     Третья группа причин коренится в личностном своеобразии членов

коллектива. Имеются в виду неумение контролировать свои эмоциональные

состояния, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность человека, способствующие развитию конфликта. Усугубляют ситуацию неумение строить  отношения с другими, душевная черствость и бестактность или даже чрезмерная принципиальность. Однако список личностных детерминантов конфликта не сводится только к набору соответствующих  конфликтогенных черт.

Оказывают влияние  и демографические характеристики. Например, для женщин характерна тенденция  к большей частоте конфликтов, связанных с их личными потребностями (зарплата, распределение отпусков, премий), мужчины больше предрасположены  к конфликтам, связанным непосредственно  с самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций и др.). С увеличением  возраста рабочих больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные  с целевыми характеристиками их деятельности (как с самой работой, так и  с личными потребностями) одновременно сокращается число конфликтов, вызванных  проблемами адаптации работников в  трудовом коллективе (нарушение трудовой дисциплины, несоответствие требованиям, предъявляемым руководителем и  т. д.).

Таким образом, определены основные причины зарождения межличностных

конфликтов  в трудовом коллективе. Зная причины  конфликта, легче принять меры по его недопущению, блокированию.

Рассмотренные конфликты могут выполнять самые  разные функции, как позитивные, так  и негативные. Основные функции конфликтов в соответствии с этой классификацией представлены в таблице.

Функции конфликтов:

    

 

Существует  несколько способов или методов  определения причин конфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим один из них - метод картографии  конфликта. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Работа состоит из нескольких этапов.

На I этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со

всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью  и группой, то проблему можно выразить как “общение”. На данном этапе  важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью  отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему в  форме двоякого выбора противоположностей “да или нет”, целесообразно  оставить возможность нахождения новых  и оригинальных решений.

На II этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно

ввести отдельные  лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой  вовлеченные в конфликт люди имеют  общие потребности по отношению  к данному конфликту, их можно  объединить вместе. Допускается также  смесь групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между  двумя сотрудниками в

организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся

специалистов  объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и

начальника  данного подразделения.

     III этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений,

связанных с  этой потребностью, всех основных участников конфликтного

взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей  и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить. Графическое отображение  потребностей и опасений расширяет  возможности и создает условия  для более широкого круга решений, возможных после окончания всего  процесса картографии.