Анализ социально-психологических методов управления человеческими ресурсами в ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец»

       Основная проблема руководства ГКУ ВО  «ЦЗН города Гороховец» заключается в нехватке молодых специалистов и недостаточности финансирования.

       Установлено, что финансирование ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец» осуществляется из федерального бюджета. Уровень государственного и муниципального финансирования остается недостаточным, это и является одной из важных проблем отрасли. Оплата труда работников учреждений включает: должностные оклады, ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам; выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера. Также к заработной плате предусмотрены обязательные доплаты и доплаты по усмотрению начальника. Основные статьи расходов: заработная плата, коммунальные услуги, приобретение оборудования, содержание имущества.

       2. На основе изученного теоретического материала можно сделать следующие выводы:

       - категория «человеческие ресурсы» позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.

       - для осуществления каждого вида деятельности в области развития человеческих ресурсов у организации имеется широкий выбор методов практической работы.

       - системная работа с кадрами, внимание к сотрудникам организации, забота об улучшении условий труда, улучшение социально-психологического климата, разработка и реализация соответствующих социальных программ – все это способствует укреплению кадрового потенциала и более эффективному использованию фактора производства – человеческого ресурса. От грамотного осуществления этой работы зависит успешность деятельности организации, а это, в свою очередь, является резервом повышения ее эффективности.

       - наука и практика управления персоналом обогатилась новыми теоретическими и практическими знаниями, в результате кардинально изменился подход к роли человека в общественном производстве, произошла трансформация «управления персоналом» в «управление человеческими ресурсами».

       3. Нами была составлена программа исследования для анализа основных показателей развития человеческих ресурсов в ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец», а именно, были подобраны следующие методики:

       - тест Ф. Герцберга (гигиенические/мотивационные факторы);

       - методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру);

       - экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам;

       - шкала организационного стресса (адаптация Н. Водопьяновой).

       Также нами были подобраны математические критерии для обработки полученных результатов.

       4. В результате проведенного эмпирического исследования мы пришли к следующим выводам:

       - Изучив степень удовлетворенности трудом сотрудников ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец» в зависимости от уровня образования и возраста, можно сказать, что:

       По  уровню образования. Гигиенические факторы превалируют у сотрудников со средним образованием и значительно отстают от мотиваторов у работников с высшим и неполным высшим образованием. Работники со средним образованием чувствуют себя недостаточно уверенно и пытаются самокомпенсироваться именно из-за отсутствия достаточного уровня образования. У остальных работников ситуация нормальная. Следовательно, руководству следует обратить особое внимание на работников со средним образованием, пытаясь мотивировать их путем направления на курсы повышения квалификации. Особое внимание при этом следует обращать на изменение статуса работников и межличностные отношения между начальством и подчиненными.

       По  возрастным категориям. У молодых сотрудников гигиенические факторы превышают мотивационные факторы, следовательно, подвигнуть их на высокопроизводительный труд достаточно сложно. Для этого руководству следует последовательно изменять каждую группу факторов, входящих в состав гигиенических, и следить за их воздействием на работников этой возрастной категории. Можно также просто подождать, пока эти работники перейдут возрастной рубеж в 25 лет и почувствуют свою социальную ответственность. Результаты исследования по возрастным группам показывают, что факторы удовлетворенности значительно превышают гигиенические факторы, то же наблюдается и у сотрудников старшей возрастной категории (46-60 лет), хотя у них они близки по значению.

       - Изучив социально-психологический климат в коллективе ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец», можно сказать, что психологическая атмосфера отрицательная.

       - Изучив оценку зависимости уровня восприимчивости к организационному стрессу и уровня устойчивости к конфликтам сотрудников ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец», мы установили, что уровень восприимчивости к стрессу влияет на уровень устойчивости к конфликтам. Чем ниже уровень восприимчивости к организационному стрессу, тем выше уровень устойчивости к конфликтам.

       5. По результатам проведенного исследования нами были предложены рекомендации руководителю по:

       - повышению удовлетворенности персонала трудом;

       - формированию благоприятного социально-психологического климата коллектива;

       - повышению стрессоустойчивости и профилактики стресса на работе («тренинг стрессоустойчивости»);

       - предупреждению организационных конфликтов. 
 
 
 
 
 
 

       Список  литературы 

       

1. Андреева  Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект-пресс, 2004. - 366 с.
2. Анискин Ю.П. Планирование и контроллинг. - М.: Омега-Л, 2003. - 409 с.
3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2003. - 207 с.
4. Брэддик У. Менеджмент организации. - М.: Инфра-М, 1998. - 336 с.
5. Гапоненко А.Л. Стратегическое управление. - М.: Омега-Л, 2003. - 388 с.
6. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб. 2001. - 291 с.
7. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: МГУ, 2009. - 246 с.
8. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. - СПб.: Речь, 2010. - 319 с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов- 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2001.
10. Жарковская Е.П. Антикризисное управление. - М.: Омега-Л, 2004. - 260 с.
11. Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Флинта, 2005. - 326с.
12. Зеер Э.Ф. Психология профессий. - Екатеринбург: УГППУ, 1997. - 244 с.
13. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М. 1990.
14. Иванцевич Д. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 1993. - 107 с.
15. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. - СПб.: Питер, 2008. - 391 с.
16. Кабаченко Т.С. Психология управления. В 2-х ч. - М.: Российское педагогическое общество, 1997. - 323 с.
17. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2007. - 268с.
18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом - М.: ИНФРА-М, 2005. - 305 с.
19. Климов Е.А. Общая психология. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 378 с.
20. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384 с.
21. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 179 с.
22. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. - М.: МГУ, 2002. - 318 с.
23. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М: Дело, 1993. - 352 с.
24. Лебедев В.И. Психология и управление. - М.: Просвещение, 1996. - 164с.
25. Лукичева Л.И. Управление организацией.- М.: Омега-Л, 2004. - 354 с.
26. Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.: МИЭТ, 2000. - 265 с.
27. Лутошкин А.Н. Психологический климат первичного производственного коллектива. Кострома, 1978. - 183 с.
28. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов//«Управление персоналом», 2007, № 13-14; 63.
29. Магура М. Оценка работы персонала, подготовка и проведение  аттестации//Управление персоналом. - 2002. - № 9.
30. Майерс Д. Социальная психология. - СПб.: Питер, 2007. - 210 с.
31. Маккензи Р.А. Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время. – М.; 1993. - 239 с.
32. Межличностное восприятие в группе/Под ред. Г.М. Андреевой и А.И. Донцова. - М.: МГУ, 2001. - 295 с.
33. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента [Текст]: Пер. с англ. - М.: Дело, 2001. - 701с
34. Моргунов Е.Б. Конспекты по психологии. Личность и организация. - М.: Тривола, 1996. - 112 с.
35. Морозов А.В. Деловая психология. - СПб.: Союз, 2002. - 571 с.
36. Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008 - 476 c.
37. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы его изучения/Под ред. В.А. Ядова. – Л.: Наука. 1981. - 192 с.
38. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. – М.: Наука, 1993. – 111с.
39. Платонов К.К. Вопросы психологии труда. Издание 2-е доп. - М.: «Медицина», 1979. - 264 с.
40. Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в группе. - М.: Политиздат, 1999. - 254 с.
41. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: ЛГУ, 1990. - 181 с.
42. Практическая психодиагностика. Методики и тесты.- Самара: БАХРАХ-М, 2007. - 672 с.
43. Промышленная психология./Под ред. Кузьмина Е.С., Свенцицкого А.Л. - Л.: Лениздат, 1990. - 171 с.
44. Психология – производству и воспитанию./Под ред. Е.С. Кузьмина. – Л.: ЛГУ, 1977. - 213 c.
45. Психология в управлении человеческими ресурсами/Под ред. Кабаченко Т.С. - СПб.: Питер, 2008. - 402 с.
46. Психология. Словарь./Под ред. Петровского М.П. – М.: Мысль, 1990. - 586 с.
47. Психология./Под ред. Крылова А.М. - М.: Проспект, 1998. - 584 с.
48. Рабочая книга практического психолога/Н.Н. Ежова. Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 315 с.
49. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом). - М.: Красная площадь, 2006. - 402 с.
50. Ревская Н.Е. Психология менеджмента. Конспект лекций.- СПб.: Альфа, 2001. - 278 с.
51. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. - СПб.: Питер, 2004. - 224 с.
52. Сборник электронных учебных пособий по дисциплинам 6-го курса (специализация «Психология»). НИМБ, 2010.
53. Справочник психолога-консультанта организации/О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 638 с.
54. Тейлор С. Социальная психология. - СПб.: Питер, 2004. - 580 с.
55. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 1997. - 336с.
56. Управленческое консультирование/Под ред. М. Кубра. Т. 1, 2. - М.: Интерэксперт, 2002.-  216с
57. Управление персоналом: Учебник для вузов/под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.
58. Чалдини Р.  Социальная  психология.  Влияние. -  СПб.:  Прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. - 412 с.
59. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: 1997. - 183 с.
60. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. - М., 1999. – 381 с.

       Приложение 1. Тест Ф. Герцберга (гигиенические/мотивационные факторы)

 

       1. Человеку приходится выбирать  между хорошо оплачиваемой работой,  но «серой» и незаметной и  трудом, связанным с широкой оглаской  деятельности и возможным общественным  признанием, но «не денежным»,  даже в перспективе. Какой совет  Вы дадите в такой ситуации:

       (А)  Для человека всегда  важна хорошо оплачиваемая  работа.

       (Б)  Каждый человек  должен предпочесть  общественное признание  своих заслуг финансовым  успехам.

       2. Человеку необходимо сделать  выбор – остаться в подчинении  человека, с которым сложились  великолепные отношения, и продолжить  выполнять малозначимые поручения  или принять предложение перейти  на другую, гораздо более ответственную  работу в подчинение крайне  требовательного руководителя. Какой  совет Вы дадите в такой  ситуации:

       (Г)  Для человека всегда  важна хорошо оплачиваемая  работа.

       (В)  Каждый человек  должен предпочесть  общественное признание  своих заслуг финансовым  успехам.

       3. Человеку необходимо решить, принять  ли предложение о повышении  в должности, что связано с  потерей комиссионного вознаграждения  и означает снижение суммарной  оплаты труда. В перспективе  возможно повышение оплаты труда,  но на данную возможность влияет  масса различных факторов. Какой  совет Вы дадите в такой  ситуации:

       (Д)  Для любого главное  получить повышение  в должности.

       (А)  Важнее всего сохранить  высокооплачиваемую  работу.

       4. Человек стоит перед выбором  – получить общественное признание,  выполнив работу ему неинтересную  и «пустую», или продолжить скромно  выполнять содержательную и интересную  себе самому работу. Какой совет  Вы дадите в такой ситуации:

       (Б)  Человеку важнее  получить общественное  признание и моральное  вознаграждение.

       (Ж)  Лучше делать интересную  и значительную, со  своей точки зрения, работу.

       5. Человеку предлагают переход  на гораздо более интересную, с его точки зрения, работу, однако  при этом необходимо покинуть  группу людей, с которыми длительно  и комфортно работалось несколько  лет. Какой совет Вы дадите  в такой ситуации:

       (З)  Главное для человека - коллектив, в котором  он работает.

       (Ж)  Каждый человек  предпочитает всему  интересную ему  работу.

       6. Что нужно сделать, для того  чтобы побудить человека работать  с энтузиазмом – делегировать  ему максимам ответственности  или очень хорошо заплатить.  Какой совет Вы дадите в  такой ситуации:

       (В)  Важнейшими предпосылками  к активной деятельности  является ответственность  и возможность  принимать ответственные  решения.

       (А)  Лучший стимул  в работе –  хорошая оплата.

       7. Как поступить руководителю для повышения заинтересованности сотрудника в работе – продемонстрировать ему свое расположение или выплатить внеочередную премию:

       (Г) Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.

       (А)  Для сотрудника  важнее всего внимание  и хорошие отношения  с руководителем.

       8. Человеку предлагают крайне ответственную,  но индивидуальную работу взамен  общественно признанной, но не  ответственной деятельности. Какой  совет Вы дадите в такой  ситуации:

       (В)  Для любого предпочтительна  ответственная работа.

       (Б)  Для каждого человека  в работе главное  общественное признание.

       9. Эффективная система стимулирования  труда должна концентрироваться  на признание успехов индивидуально  каждого человека или группы  сотрудников:

       (Б)  Обычно человека стимулирует признание значимости его работы.

       (З)  Для человека важно  признание успехов  коллектива единомышленников.

       10. Человеку необходимо сделать  выбор между интересной, но низкооплачиваемой  работой и хорошим вознаграждением  за неинтересную себе самому  работу. Какой совет Вы дадите  в такой ситуации:

       (Ж)  Человеку предпочтительно  делать содержательную  работу.

       (А)  Человеку предпочтительно  делать хорошо  оплачиваемую работу.

       11. Выбирая работу, человек стоит  перед альтернативой, сразу получить  хорошо оплачиваемую, но не дающую  ощущения успешности работу или  согласится ощущать себя успешным  на скромно оплачиваемой работе. Какой совет Вы дадите в  такой ситуации: