Анализ социально-психологических методов управления человеческими ресурсами в ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец»

       1. Истинный конфликт – реальное столкновение между сторонами. Это столкновение интересов существует объективно, осознается участниками и не зависит от легко изменяемого фактора. Истинные конфликты трудно разрешаются дружественным образом.

       2. Случайный конфликт. Существование конфликта зависит от некоего набора обстоятельств, не сознаваемого конфликтующими сторонами. Такие конфликты трудно разрешить только в тех случаях, когда возможности маневра для конфликтующих слишком узки как результат недостаточных познавательных ресурсов или же сильных эмоциональных трений.

       3. Подменный конфликт. Выраженный конфликт – это конфликт-манифест, а невыраженный непосредственно – конфликт-основа. Конфликт-манифест обычно отражает конфликт-основу в символической форме; непрямая форма выражения является безопасным путем обсуждения конфликтов, которые могут показаться слишком деликатными или острыми, чтобы говорить о них или заниматься ими напрямую. Часто конфликты-манифесты можно решать лишь временно – до тех пор, пока не будет разрешен конфликт-основа, или конфликт-манифест не будет рассматриваться как отдельный конфликт.

       4. Безатрибутивный конфликт. Неподлинные участники конфликта и, как результат, неподлинное основание конфликта: неосознанная ошибка, или же ошибка, поощряемая стороной, которая выигрывает от этого.

       5. Латентный конфликт. Конфликт, который должен возникнуть, но не возникает. Это может происходить оттого, что конфликт подменен, подавлен, безатрибутивен или же не существует психологически. Таким образом, одной из задач тех, кто выступает за социальный прогресс, является превращение латентных конфликтов в осознанные.

       6. Фальшивый (ложный) конфликт. Возникший конфликт, для которого отсутствуют объективные условия. Такой конфликт всегда предполагает неверное восприятие или неверное понимание. Возникший фальшивый конфликт может породить новые мотивы, которые превратят его в настоящий.

       Шесть типов конфликта, описанные выше не являются взаимно исключающими. Подмененный или безатрибутивный конфликт предполагает наличие неосознанного или скрытого конфликта. Более того, в любой конфликтной ситуации взаимодействие между сторонами может трансформировать конфликт из одного типа в другой.

       Еще одним важным различием между  конфликтами является их деление  на деструктивные и конструктивные. В своих крайних проявлениях эти типы легко определить. Так, конфликт является деструктивным, если его участники не удовлетворены его исходом, чувствуя себя обделенными. Аналогично, конфликт является конструктивным, если его участники довольны его исходом и полагают, что в итоге они получили пользу.

       По  своему внутреннему содержанию конфликты  делятся на рациональные и эмоциональные. Рациональные конфликты охватывают сферу разумного, делового взаимодействия, перераспределения ресурсов и совершенствования управленческой или социальной структуры. Такие конфликты, как правило, не бывают острыми или затяжными. При эмоциональном конфликте агрессия переносится с причины конфликта на личности, первоначальная причина часто забывается, а участники действуют на основе личной неприязни. Развитее таких конфликтов непредсказуемо, и в подавляющем большинстве случаев они неуправляемы.

       Конфликты являются неотъемлемой частью жизни  любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация  развивается, а не стоит на месте, постепенно загнивая и разваливаясь. По составу сторон конфликты, возникающие  в организациях, можно разделить  на три категории:

       1. Личность – личность (межличностные);

       2. Группа – группа (межгрупповые);

       3. Группа – личность.

       Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Это, во-первых, конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии, и, во-вторых, конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.

       Межгрупповой  конфликт. Такие конфликты могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

       Конфликт  между личностью  и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. На пример, конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

       Если  различать конфликты по их источникам, то наиболее часто встречаются следующие:

       - структурные конфликты;

       - инновационные конфликты;

       - позиционные конфликты (конфликты значимости);

       - конфликты справедливости;

       - соперничество за ресурсы;

       - динамические конфликты (групповая динамика).

       В нашем исследовании для  оценки зависимости уровня восприимчивости к организационному стрессу и уровня устойчивости к конфликтам были использованы следующие методики:

       1. Экспресс-диагностика устойчивости  к конфликтам.

       2. Шкала организационного стресса (адаптация Н. Водопьяновой).

       Нами  был использован расчет коэффициента ранговой корреляции Спирмена.

       Было  выполнено:

       1) Ранжирование значений А и В. Их ранги занесены в колонки «Ранг А» и «Ранг В»;

       2) Произведен подсчет разности  между рангами А и В (колонка d);

       3) Возведение каждой разности d в  квадрат (колонка d2);

       4) Подсчитана сумма квадратов;

       5) Произведен расчет коэффициента  ранговой корреляции rs по формуле:

       

       6) Определены критические значения. 

№	значение А	ранг А	значение В	ранг В	d (ранг А – ранг В)	d2
1	52	23.5	24	6	17.5	306.25
2	45	16.5	37	17.5	-1	1
3	33	5	44	23	-18	324
4	27	1	41	21	-20	400
5	35	6	49	28	-22	484
6	47	19	31	11.5	7.5	56.25
7	43	14	36	15.5	-1.5	2.25
8	56	28	20	4	24	576
9	41	11	31	11.5	-0.5	0.25
10	37	8.5	50	30	-21.5	462.25
11	43	14	36	15.5	-1.5	2.25
12	32	4	47	25,5	-21.5	462.25
13	58	30	17	1	29	841
14	30	2	45	24	-22	484
15	45	16.5	38	19	-2.5	6.25
16	31	3	49	28	-25	625
17	43	14	37	17.5	-3.5	12.25
18	52	23.5	23	5	18.5	342.25
19	46	18	33	13	5	25
20	50	21	19	3	18	324
21	54	26	27	8	18	324
22	37	8.5	43	22	-13.5	182.25
23	49	20	39	20	0	0
24	53	25	28	9	16	256
25	36	7	49	28	-21	441
26	56	28	29	10	18	324
27	38	10	47	25.5	-15.5	240.25
28	56	28	25	7	21	441
29	42	12	35	14	-2	4
30	51	22	18	2	20	400
Сумма		465		465		8349

 

       Таблица 6. Расчет ранговой корреляции Спирмена между уровнем восприимчивости к стрессу и уровнем устойчивости к конфликтам 

       Результат: r_s = -0.857

       Критические значения для N = 30 

N	p
	0.05	0.01
20	0.36	0.47

 

       Ответ: Н₀ отвергается. Корреляция между А и В статистически значима.

       Вывод:

       Итак, организационный стресс — это болезненное психоэмоциональное состояние, образующееся в процессе труда.

       Конфликт – это ситуация, в которой цели и интересы одних людей противоречат целям и интересам других людей. Конфликт возникает при столкновении несовместимых действий. Несовместимым называется действие, которое предотвращает, мешает, вмешивается или каким-либо иным образом делает менее вероятным или менее эффективным другое действие. Несовместимые действия могут возникнуть у индивида, в группе; такие конфликты называются внутриличностными, внутригрупповыми. Они могут также возникать между двумя или более персонами, группами; такие конфликты называются межличностными, межгрупповыми. Существует также конфликт между личностью и группой.

       Также в результате проведенного нами исследования мы установили, что уровень восприимчивости к организационному стрессу влияет на уровень устойчивости к конфликтам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Раздел 9. Психологические  рекомендации и предложения по совершенствованию

       психологической составляющей управления человеческими ресурсами в ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец» 

       На  основании результатов исследования и обсуждения их с руководителем  ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец» были разработаны ряд мер по повышению удовлетворенности персонала трудом. Были выделены пять базовых факторов, необходимых для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К ним относятся:

       1. Разнообразие умений. Более содержательны  те работы, для которых требуется  много, а не одно или несколько  различных умений.

       2. Идентичность задания. Работы, которые  составляют единое целое, более  содержательны, чем работы, являющиеся  лишь некоторой частью всей  работы.

       3. Важность задания. Работы, которые  важны для других людей, более  содержательны, чем маловажные  работы.

       4. Автономия. Работы, при выполнении  которых человек может проявлять  независимость, пользоваться свободой  и принимать решения, касающиеся  выполнения работы, более содержательны,  чем работы, не дающие таких  возможностей.

       5. Обратная связь, касающаяся работы. Работы, в которые включена обратная  связь, касающаяся того, как сотрудник  выполняет свою работу, более  содержательны, чем работы без обратной связи.

       Социально контактная часть любой организации  представляет собой сложную систему  компонентов, выражающихся в первую очередь в формировании социально-психологический климат коллектива. Эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

       Любая организованная группа, в том числе  и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога в организации – оптимизация межличностных отношений и создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, – важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.