Анализ социально-психологических методов управления человеческими ресурсами в ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец»

       В общем виде СПК представляет собой  преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит  многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.

       Теоретические исследования позволяют сделать  вывод о том, что психологический  климат является наиболее целостной  характеристикой группы, связанной  с особенностями отражения группой  отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное отношение  к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения  по горизонтали и по вертикали, содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности  отражения членами группы этих объектов (явлений, процессов) выступают в  качестве основных эмпирических показателей  социально-психологического климата.

       Для повышения производительности труда  и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать  межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в  одном штатном расписании. Возникает  неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая  коллектив из нормального ритма  работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность  коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем  больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.

       В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков  заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют  удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и  выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание  же следует рассматривать как  крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень  осторожно применять. Постоянный страх  человека, что он может быть наказан  за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров  и перестраховщиков. Говоря о психологических  аспектах воспитательной и стимулирующей  деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение  или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь  пользоваться всем арсеналом стимулирующих  и воспитательных воздействий. Психологический  механизм оценки личности состоит в  том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем  самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы  он чувствовал, что руководитель и  коллектив замечают и одобряют его  личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще  лучше, добиться более высоких показателей  в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а  также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной  оценки в воспитательном процессе и  активизации личности.

       Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно  также и то, чтобы каждый человек  приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы  хорошее настроение у него сохранялось  постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический климат создан в коллективе.

       Профилактика  стресса на работе необходима. Намного проще предотвратить стрессы, чем в дальнейшем работать с последствиями воздействия стрессовых ситуациях. Вот способы по профилактике стресса:

       Отношение на работе:

       1. Семинары, тренинги, ролевые игры, которые направлены на повышения стрессоустойчивости, на умение справляться с непредвиденными обстоятельствами.

       Предлагаем  провести «Тренинг стрессоустойчивости».

       Цель  тренинга: добиться более продуктивной работы сотрудников компании за счет успешной борьбы со стрессогенными факторами и развития стрессоустойчивости. 

       Результат тренинга: большая продуктивность работы компании и отдельных ее членов за счет ликвидаци последствий стресса в организации.

       Программа тренинга развития стрессоустойчивости:

- Стресс: определение, виды и функции.        - Стресс в организации. Причины и источники возникновения стресса на работе.        - Как научиться управлять стрессом? Технология управления стрессом.        - Практические техники и упражнения на управление собственным эмоциональным состоянием.        - Разбор конкретных проблемных ситуаций и бесстрессовый выход из них.   Ошибки и их исправление.        - Лучшее лекарство от стресса на работе: работает всегда!

       2. Доверительные отношения сотрудников друг с другом, дружный коллектив, возможность поговорить с коллегами о том, что тревожит.

       3. Производственная гимнастика, музыкальная пауза, а так же корпоративные выезды на природу.

       4. Возможность рассказать руководителю о том, что волнует.

       Личное  отношение к работе:

       1. Умение планировать свою деятельность.

       Очень важно для того, чтоб не расходовать  свое время впустую, правильно его  спланировать, расставить приоритеты, делать только то, что действительно  важно именно сейчас.

       2. Работа только в рабочее время.

       Работа  создана для работы, а дом –  для отдыха и общения с семьей. Следуйте этому важному правилу. Отпускайте мысли о своей профессиональной деятельности, как только вы закрыли  дверь в кабинет и вышли  на улицу.

       3. Умение говорить «нет».

       Если  вам дают новые поручения, а вы чувствуйте, что не справляетесь, то откажите. Выполняйте только свою работу.

       4. Поиск своего любимого дела.

       Если  вам не нравиться работа, ищите  новую. Спросите себя: «Чем вам действительно нравится заниматься?» Идите к своему предназначению.

       5. Перестаньте гоняться за деньгами.

       Деньги  – это не цель, а средство. Лучше  поработайте со своим мышлением  и поймите истинную причину недостатка финансов. Займитесь личностным ростом.

       Предупреждение  конфликта, конечно, гораздо более разумно и полезно со всех точек зрения, чем прекращение или разрешение конфликта, уже имеющего место. Поэтому на предупреждение конфликта направлены значительные усилия общества и государства.

       Перед каждым руководителем, принимающим  то или иное управленческое решение, возникает проблема интересов людей, которых это решение затрагивает  в той или иной степени Опытные  и хорошо подготовленные руководители отдают себе в этом отчет и пытаются предвидеть «конфликтогенный заряд» принимаемого решения.

       Для нормальной работы организации, для  успешной реализации принятого решения  необходимо предвидеть возможные конфликты. Их можно либо предупредить, либо –  если они неизбежны – заранее  предусмотреть пути и способы  их разрешения.

       Предупредить  конфликты можно, устраняя причины, порождающие конфликтные ситуации. Предупреждение конфликта заключается  в воздействии на его элементы: участников, мотивы их поведения, объекты, используемые силы и средства –  до того, как противостояние возникло. Поэтому в зависимости от характера  конфликта, предупредительная деятельность может быть весьма разнообразной. Остановимся  на некоторых ее аспектах.

       Прежде  всего, руководитель должен установить правила и обязанности таким  образом, чтобы любое выражение  разногласий не развивалось в  негативный конфликт.

       Руководитель  должен правильно подобрать кадры, чтобы избежать образования неформальных групп с негативными установками, аутсайдеров и отверженных коллективом. Тщательно подобранный персонал нуждается в строгом, но справедливом контроле порученных заданий. Распоряжения следует отдавать четко, ясно, своевременно, они должны быть однозначными и адресованными  конкретному лицу, чтобы не допускать  споров по поводу обязанностей и ответственности.

       Управляющий должен стремиться к объективности  при оценке результатов трудовой деятельности: эквивалентные достижения различных работников необходимо оценивать  независимо от своих личных симпатий или антипатий. В противном случае один из работников будет чувствовать  себя обделенным, снизит интенсивность  и качество труда, может возникнуть напряжение между работниками.

       Деятельность  по предупреждению конфликтов могут  осуществлять сами участники конфликтного взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи. Она может вестись по четырем основным направлениям:

       1. Создание объективных условий,  препятствующих возникновению и  деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, по-видимому, невозможно. Создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо.

       2. Оптимизация организационно-управленческих  условий создания и функционирования  организаций – важная объективно-субъективная  предпосылка предупреждения конфликтов.

       3. Устранение социально-психологических  причин конфликтов.

       4. Блокирование личностных причин  возникновения коныликтов.

       Профилактика  большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем  направлениям.

       К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов носят организационно-управленческие факторы.

       Структурно-организационные условия предупреждения конфликтов связаны с оптимизацией структуры цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой – как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками.

       Функционально-организационные условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками. Это способствует предупреждению конфликтов между сотрудниками, поскольку функциональные противоречия, как правило, в конце концов, порождают противоречия межличностные.

       Соответствие  работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, составляет личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам, создает предпосылки для возникновения конфликтов между этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами. Поэтому, назначая на должности компетентных, порядочных, трудолюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым предотвращаем возникновение многих межличностных конфликтов.

       Ситуативно-управленческие условия связаны прежде всего с принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающим и оцениваемым.

       Вывод:

       В целях улучшения исследованных  нами показателей были разработаны  рекомендации по совершенствованию  социально-психологического климата, по снижению уровня конфликтности, по повышению уровня стрессоустойчивости и по повышению удовлетворенностью трудом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Заключение 

       В ходе изучения вопроса – «управление человеческими ресурсами» был рассмотрен широкий спектр понятий, относящийся к указанной проблематике.

       В  соответствии с поставленными целями и задачами в представленной работе были подобраны методики, выявлены и проанализированы основные проблемы психологического обеспечения функционирования и развития человеческих ресурсов в ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец», а также сформулированы рекомендации по совершенствованию психологического обеспечения функционирования и развития человеческих ресурсов в данном коллективе.

       По  итогам проведенной работы возможно сделать следующие выводы:

       1. Учитывая важность миссии организации, а главное – совершенствование и развитие всех элементов философии, ГКУ ВО  «ЦЗН города Гороховец» имеет перспективы для своего дальнейшего развития. Организационная структура учреждения соответствует основным требованиям и законам развития организации, политика отражает все направления деятельности, что подтверждается низкой текучестью кадров и удовлетворенностью сотрудников работой.