Анализ социально-психологических методов управления человеческими ресурсами в ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец»

       Теория  двух факторов Ф. Герцберга.

       Двойная теория мотивации была создана Ф. Герцбергом на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах.  Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы. Ответы были классифицированы по группам.  Изучая собранный материал, Ф. Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.

       Согласно  этой теории у индивида имеются  две  системы (иерархии) потребностей:

       1. Условия являются очень важными факторами при возникновении мотивов.

       Эти условия Фредерик Герцберг назвал «гигиеническими факторами» — это психологические, создающие настрой на труд и влияющие на неудовлетворенность работой. К таковым Герцберг относил:

       - условия работы;

       - заработок;

       - межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;

       - политика фирмы и администрация;

       - степень непосредственного контроля за работой;

       - социальное положение работника;

       - гарантия сохранения работы;

       - влияние работы на личную жизнь.

       2. Mотиваторные, связанные с внутренними потребностями, влияют на удовлетворенность работой:

       - Успех – это возможность использовать все свои знания, умения и навыки, внести ценный вклад в общее дело, предложить новые идеи.

       - Ответственность – свобода действий при принятии решений, совершенствование стиля и работы.

       - Признание успеха – любая «обратная связь» плохая или хорошая о том каковы ваши успехи в работе, признак количества и качества.

       - Прогресс или продвижение по службе.

       - Работа как таковая – интересна, разнообразна ли она, каковы ее требования и т.д.

       - Совершенствование личности – возможность обучения и совершенствования.

       Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении.  Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями.  С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать.

       По  мнению Ф. Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении.  Каждый из  них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй – от нуля до плюса.  Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

       Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до «плюса».  

       Далее во второй части работы приведем данные исследования работников одной  организации, которое проводилось при помощи анкеты составленной на основе теории мотивации Ф. Герцберга.

       Процессуальные  теории мотивации.

       В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей  и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают  мотивацию в ином плане. В них  анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения своих целей и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения.

       В настоящее время различных процессуальных теорий насчитывается более пятидесяти. Однако в практике управления выделяют теорию ожиданий и предпочтений В. Врума, теорию справедливости (равенства) С. Адамса и др.

       Теория  ожиданий В. Врума.

       Теория  ожиданий базируется на положении о  том, что наличие активной потребности  не является единственным и необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели.

       Человек должен также надеяться на то, что  выбранный им тип поведения действительно  приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

       Ожидания  можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного  события. Большинство людей, например, ожидают, что окончание высшего  учебного заведения позволит им получить более хорошую работу и что, если работать с полной отдачей сил, то можно продвинуться по служебной  лестнице. Анализируя мотивацию трудовой деятельности, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты  труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворение этим вознаграждением). Ожидания в отношении первой связки (3-Р) — это соотношение между  затраченными усилиями и полученными  результатами. Например, рабочий завода может ожидать, что если он будет  производить продукцию более  высокого качества с минимальным количеством отходов, то это позволит ему повысить свой квалификационный разряд. Люди, конечно, могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемому результату. Если они чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то в соответствии с теорией ожидания, их мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой профессиональной подготовки или из-за того, что ему не дали достаточно прав и возможностей для выполнения поставленной задачи.

       Ожидания  в отношении результатов —  вознаграждений (Р-В)-это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда. Упомянутый в первом случае рабочий может ожидать что, повысив свой разряд, будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.

       В этой связке, также как и в предыдущей, если человек не будет ощущать  четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности будет  ослабевать. Если человек уверен, что  достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему  этих результатов не достичь, то мотивация его труда также будет слабой.

       Третий  фактор — валентность (ценность поощрения или вознаграждения) — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Рабочий, о котором мы говорили в предыдущих случаях, может получить прибавку к зарплате, тогда как он рассчитывал стать бригадиром, что дало бы ему возможность самовыражения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае также будет ослабевать. Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.

       Теория  ожиданий представляет различные возможности для руководителей и менеджеров, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим вознаграждение следует давать только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уро вень результатов, который они ожидают получить от подчиненных, и внушить им, что они смогут добиться этих результатов, если будут прилагать к этому усилия. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

       Таким образом, формула мотивации по теории ожиданий выглядит следующим образом:

       Мотивация = Затраты - Результат х Результат - Вознаграждение х Ценность вознаграждения. 

       

         
 
 
 

       Рис. 3. Формула мотивации по теории ожиданий В. Врума 

       Теория  справедливости С. Адамса.

       Эта теория также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости принимает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, т.е. работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника, необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.

       Люди  могут восстановить баланс или чувство  справедливости путем изменения  уровня затрачиваемых на работу усилий, или, пытаясь изменить уровень получаемого  вознаграждения. Таким образом, те сотрудники организации, которые считают, что  им не доплачивают по сравнению с  другими, либо начинают работать менее  интенсивно, либо стремятся повысить свое вознаграждение, добиваясь этого у администрации предприятия или через профсоюзы. Другие же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее, так как они менее склонны изменять свое поведение и свою деятельность.

       Основной  вывод теории справедливости для  практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит  в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут  стремиться уменьшать интенсивность  труда. При этом следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той  же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную  работу. Так как производительность труда у сотрудников, оценивающих  свое вознаграждение, как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий  аналогичную работу, получает больше), будет падать, нужно объективно объяснить  им, почему существует такая разница. Например, следует пояснить работнику, что его более высокооплачиваемый коллега получает больше, так как  обладает большим опытом, позволяющим  ему делать свой труд более производительным. Если разница в вознаграждении обусловлена  эффективностью труда, то сотрудникам, получающим меньшее вознаграждение, нужно пояснить, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они  станут получать такое же повышенное вознаграждение.

       В нашей стране эта проблема стоит  особенно остро на государственных  предприятиях, где сотрудники знают, какую зарплату получают их коллеги, так как все расписываются  в одной платежной ведомости. Зачастую это приводит к затяжным конфликтам, мешающим нормальному функционированию организации в процессе выполнения поставленных целей.

       В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников  чувства несправедливой оценки их труда  за счет сохранения сумм выплат в тайне. Однако, часто это заставляет сотрудников подозревать несправедливость и там, где ее нет на самом деле, руководствуясь какими-либо косвенными признаками улучшения благополучия своих коллег. Кроме того, если сохранять размеры заработков в тайне, то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие на своих сотрудников, связанное с ростом заработной платы при продвижении по службе, как это следует из теории ожидания.

       В нашем исследовании для определения  уровня удовлетворенности работой  был использован Тест Ф. Герцберга (гигиенические/мотивационные факторы). В результате были получены следующие результаты.

       

 

       Рис. 4. Соотношение гигиенических факторов и мотиваторов от уровня образования сотрудников ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец» 

         

       Рис. 5. Зависимость гигиенических факторов и мотиваторов от возраста сотрудников ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец» 

       Вывод:

       Трудовая  мотивация — это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и т.д.

       Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет ряд функций:

       - побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной деятельности);

       - направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности);

       - регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности).

       К концепциям мотивации относятся  следующие: концепция А. Маслоу и Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума, теория мотивации Дж. Стейси Адамса.

       Проведенное исследование показало, что в организациях с достаточно низким уровнем материального стимулирования руководству необходимо быть более внимательным к своим сотрудникам, прислушиваться к их нуждам, чтобы обеспечить влияние других мотивационных факторов на повышение производительности труда. Выполняя эти рекомендации, можно установить в коллективе совершенный социально-нравственный климат, который будет способствовать наибольшему удовлетворению от своего труда.