Анализ социально-психологических методов управления человеческими ресурсами в ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец»

       Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные  ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

       Даже  если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет  интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными  и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

       Таким образом, руководитель может существенно  повлиять на характер межличностных  отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и  результатами работы, т.е. социально-психологический  климат, от которого во многом зависит  эффективность деятельности организации  в целом.

       В нашем исследовании для определения социально-психологического климата в ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец» была использована методика оценки психологической атмосферы в коллективе по А.Ф. Фидлеру.

       В исследовании приняло участие 30 респондентов.

       Для расчетов используем следующую формулу: M = ( Σ x_i ) / n, где

       M – среднее арифметическое;

       x_i – каждое наблюдаемое значение признака;

       Σ – знак суммирования;

       i – индекс указывающий на порядковый номер данного значения признака;

       n – количество наблюдений.

       M = 7.01

       После того как высчитали среднее значение каждого респондента, считаем среднее значение в группе респондентов. Формула та же. Суммируем средние значения каждого испытуемого и делим на количество человек в группе. У нас получается М _группы.

       σ² = ( Σ (x_i – M)² ) / ( n – 1); где

       σ – стандартное отклонение;

       x_i – среднее значение каждого респондента из группы;

       M – среднее во всей группе;

       n – количество человек в группе.

       σ² = [(6.9 – 7.01)² + (7.2 – 7.01)² + (2.4 – 7.01)² + (6.7 – 7.01)² + (7.2 – 7.01)² + (7.5 – 7.01)² + (7.6 – 7.01)² + (7.7 – 7.01)² + (6.8- 7.01)² + (7.2 – 7.01)² + (6.6 – 7.01)²  + (7.1 – 7.01)² + (7.7 -7.01)² + (7.0 – 7.01)² + (7.2 – 7.01)² + (7.2 – 7.01)² + (7.1 – 7.01)² + (7.4 – 7.01)² + (6.5 – 7.01)² + (7.2 – 7.01)² + (7.7 – 7.01)²  + (7.5 – 7.01)² + (6.8 – 7.01)² + (7.2 – 7.01)² + (6.6 – 7.01)²  + (7.3 – 7.01)² + (7.5 – 7.01)² + (7.0 – 7.01)² + (7.2 – 7.01)² + (7.3 – 7.01)²] / (30 – 1) = 25.4 / 29 = 0.88

       σ = √ σ² = √ 0.88 = 0.94

       Затем, чтобы получить σ извлекаете квадратный корень из σ².

       σ показывает, что большинство результатов  в вашей группе располагается в интервале (M – σ; M + σ).

       M – σ = 7.01 – 0.94 = 6.07

       M + σ = 7.01 + 0.94 = 7.95

       Т.о., интервал между M – σ и M + σ незначителен, следовательно, мы можем сделать вывод о том, что мнение респондентов единогласно в своих оценках психологической атмосферы коллектива.

       Вывод:

       Таким образом, социально-психологический климат определяют как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности.

       Проведенное нами исследование показало, что психологическая атмосфера в трудовом коллективе ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец» отрицательная. 
 
 
 
 

       Раздел 8. Конфликты и стрессы как органическая составляющая жизни организации ГКУ ВО «ЦЗН города Гороховец» 

       Организационный стресс — психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах [50; 56-57].

       Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней: индивидуальные характеристики персонала, групповое  взаимодействие, организационная среда, а также внешними (макросредовыми) стресс-факторами. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию.

       К организационным стрессам относятся  также ролевые конфликты, высокие  профессиональные требования, экстремальные  условия деятельности для определенных профессий.

       Общим признаком и главной причиной организационного стресса выступает  наличие внутреннего конфликта  между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника. Значимыми причинами организационного стресса выступают слабости руководства  и неудовлетворительный психологический  климат. В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате ограничена возможность обсудить профессиональные проблемы, получить одобрение, поддержку и успокоения от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.

       Несоответствие  между личностью и организационной  средой может проявляться на нескольких уровнях: субъективном, поведенческом, когнитивном, физиологическом, организационном.

       К субъективным причинам и проявлениям  организационного стресса психологи  В. Зигерт и Л. Ланг относят следующие страхи у работников [13]:

       - страх не справиться с работой;

       - страх допустить ошибку;

       - страх быть обойденным другими;

       - страх потерять работу;

       - страх потерять собственное «Я».

       Е.С. Кузьмин выделил следующие причины организационного стресса [44; 49]:

       - нарушение чувства комфорта и безопасности труда;

       - дефицит времени для завершения плановых заданий;

       - трудные и ранее незнакомые производственные задачи;

       - чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи;

       - конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния на коллектив;

       - длительная работа без отдыха, переутомление;

       - несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения.

       Психолог  В. Дибшлаг выделил шесть причин организационных стрессов [44; 81]:

       - интенсивность работы;

       - доминирование фактора времени;

       - недостаточность или высокая интенсивность общения;

       - монотония;

       - различные внешние воздействия;

       - резкое нарушение обычной системы (порядка) работы.

       Особую  категорию составляет фактор высокой  личной ответственности за коллег и  подчиненных, за общее дело. Лица с  высокой ответственностью в большой  степени подвержены развитию организационного стресса и синдрома эмоционального выгорания.

       К факторам организационных стрессов относится также отстранение  от активного участия в принятии решений. Если работники не имеют  возможности повлиять на важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери контроля над ситуациями. Это ведет  к развитию неудовлетворенности  самореализацией и качеством  жизни и, как следствие, к снижению (редукции) уверенности в профессиональной самоэффективности.

       Негативные  последствия организационных стрессов: снижение трудовой мотивации и волевого контроля, текучесть кадров, увеличение числа несчастных случает на производстве, увеличение конфликтности в коллективе, снижение производительности, переживания  депрессии и переутомления, переживание  одиночества и неудовлетворенности  жизнью и многие другие комплексные  переживания, называемые стресс-синдромами. Последствием длительного организационного стресса может стать  профессиональное выгорание.

       Чем выше привлекательность работы в  данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте  или стабильности и удовлетворенность  профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания организационного стресса. Оптимальный уровень рабочей напряженности, стимулирующий работников к профессиональному и личностному росту, способствует их лояльности по отношению к своей организации.

       Конфликт  может являться разновидностью стресса. Как только возникает конфликт, а  он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью.

       Конфликт определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами [36; 210].

       Конфликт  организационный — столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга. Как правило, организационный конфликт возникает из ситуации, когда необходимо резко изменить привычный тип деятельности и перейти к новым организационным структурам [7; 66].

       Основные  виды конфликтов в  организациях. Существует несколько типологий конфликтов. Наиболее простой и легко объяснимой является типология, основанная на выделении сфер проявления конфликта. По этим признакам конфликты можно разделить на экономические, политические, в том числе межнациональные, бытовые культурные и социальные (в узком смысле слова). Далее, конфликты, проистекающие из противоречий интересов в сфере труда, здравоохранения, социального обеспечения, образования. Они тесно связаны с двумя из названных выше видами конфликтов – экономическим и политическим. Эти конфликты не столь непосредственно зависят от природы общественного строя, и масштабность их не так велика. То же можно сказать и о бытовых конфликтах между людьми по месту их работы или жительства.

       Возможны  и другие виды классификации конфликтов: по количеству участников, по степени  урегулированности, по мотивам и т.д.

       В принципе, в основе классификации  может лежать любой признак конфликта. Если за основу берется характеристика, присущая всем конфликтам, то классификация  называется общей. В противном случае она будет частной. Рассмотрим некоторые  из них.

       Во-первых, конфликты различаются по соотношению  между объективным состоянием дел  и оценкой состояния дел конфликтующими сторонами.