Профессионально-личностные качества руководителя - как фактор совершенствования управленческой деятельности руководителя дошкольного

 В группу коммуникативных качеств мы включаем умение руководителя устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями, с подчиненными, умение поддерживать нормальный психологический климат в коллективе, умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.), умение выступать публично.

К профессиональным знаниям, которыми должен владеть современный руководитель мы относим: знание науки об управлении (основы менеджмента, управление персоналом и др.); применение на практике современных организационно-управленческих принципов и методов; умение работать с документацией.

Если руководитель будет  обладать всеми вышеназванными качествами,  его можно считать идеальным.

Безусловно, каждое из качеств  руководителя оказывает влияние  на эффективность работы подчиненных и, в целом, организации.

Какие же качества руководителя (менеджера) препятствуют эффективной деятельности организации?

Розанова В.А. отмечает среди них следующие:

• недостаточная сформированность у менеджера индивидуальной управленческой концепции;
• рассогласование организационных и личных ценностей и целей менеджера;
• недостаточная степень наличия управленческих способностей менеджера;
• недостаток знаний, умений и навыков менеджера в области управленческой деятельности;
• отсутствие креативности у менеджера;
• неумение управлять собой;
• неумение управлять группой;
• недоброжелательное отношение к персоналу;
• отсутствие стремления к личностному росту;
• неумение мотивировать персонал;
• трудности в общении с подчиненными;
• применение неэффективного стиля руководства;
• ориентация на себя и свои личные цели;
• отсутствие ориентации на решение профессиональных задач;
• недостаток творческого подхода в работе;
• консервативность поведения менеджера;
• наличие конфликтных тенденций поведения;
• наличие невротических тенденций поведения;

Грамотный руководитель никогда  не допустит такого количества недостатков  в себе и своей деятельности, постоянно  будет работать над саморазвитием, самовоспитанием, совершенствованием и самообразованием.

Многочисленные исследования стилей руководства по выделенным характеристикам  показали, что в целом руководство, ориентированное на интересы подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности. Однако, далеко не всегда эта ориентация руководителя приводит к большей продуктивности руководимого им коллектива.

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль  в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы и др.

Стиль руководства оказывает  большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Влияние  личностных   качеств   руководителя  на стиль управления.

Все личностные качества руководителя проявляются в его стиле управления. Стиль управления – это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности.

Выбор того или иного стиля  руководства обусловлен множеством взаимодействующих объективных  и субъективных факторов.

К объективным факторам можно отнести такие как содержание выполняемой деятельности, мера трудности решаемых задач, сложность условий, в которых осуществляется их решение, иерархическая структура руководства и подчинения, социально-политическая ситуация, социально-психологический климат в коллективе и др.

К субъективным факторам следует отнести типологические свойства нервной системы (темперамент), свойства характера, направленность, способности человека, привычные способы деятельности, общения, принятия решений, знаний, опыт, убеждения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4. Характеристика стилей руководства: авторитарный, демократический, либеральный.

 

Успешное управление дошкольным  образовательным  учреждением предполагает создание здоровой творческой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой зависимости от того, какой стиль управления выбран  руководителем . В науке управления существует несколько концепций стиля руководства.

Каждый  руководитель  в  управленческой   деятельности  выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами  руководитель  побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты  деятельности  подчиненных. Тем самым приятный стиль может служить характеристикой качества   деятельности   руководителя  и руководящего органа, их способности обеспечивать эффективную  управленческую   деятельность, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения. Поэтому в нем выделяются два компонента: способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с ними, а также коллегами и вышестоящими  руководителями.

Обычно стиль отличается устойчивостью, обнаруживаемой в частом повторении тех или иных приемов  руководства. Но устойчивость эта относительная, поскольку стилю обычно присущ и  динамизм, который многими специалистами  ценится столь высоко, что, по их заверению, «наилучший тип руководителя  — это динамический» и что «умение руководить — это умение менять стиль руководства».

Стиль руководства — это почерк  руководителя , и выражается он в том, как действует руководитель , какими способами он решает стоящие перед ним задачи. Принятый стиль создает и воспроизводит в коллективе особую атмосферу и порождает свой этикет, определенный тип поведения и взаимоотношений. Не случайно современная  управленческая  наука много внимания уделяет совершенствованию  именно стиля руководства.

Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи  в разное время, начиная с 30-х годов  XX столетия.

Так К. Левин, Р. Липитт (1939 г.), Г. Гибш и М. Форверг (1939 г.), К. Бирт, Ф. Прильвиту (1959 г.), Р. и А. Тауш (1963 г.),  придерживались точки зрения, по которой стали обозначаться такие стили руководства, как авторитарный, демократический, анархический [Розанова, с.188].

Однако другими учеными  была сделана попытка классифицировать стили руководства несколько  иначе. Например, Годунов А.А.(1967г.), Кхол Й. (1975г.) выделили авторитарный, демократический и либеральный стили. Другой автор – Волков П.И.(1973г.) предложил такие стили руководства как авторитарный, коллегиальный и либеральный; Ковалев А.Г.(1975 г.) назвал стили руководства – авторитарный, демократический, и невмешательский; Свенцицкий А.Л.(1975г.) назвал их – авторитарный, демократический, формальный.

 Рассмотрим 3 наиболее  часто встречающихся в теории  современного менеджмента классификации стилей руководства.

1.Традиционная  классификация.

Вслед за А.А. Годуновым (1967г.), Й. Кхол (1975 г.) психологи различают 3 основных стиля руководства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский).

 

 

 

 

2.Модель стилей  А.Л. Журавлева.

А.Л. Журавлевым в 1976 году была предложена модель стиля  с точки зрения его целостности. Им были выявлены три основных компонента стиля руководства, обозначенные следующим образом: «Д» - директивность, «К» - коллегиальность, «П» - пассивное невмешательство с тенденцией перехода к попустительству. Модель, предложенная А.Л. Журавлевым, включает разную степень выраженности компонентов. Она состоит из семи, различающихся между собой стилей руководства. Это крайние стили: директивный, коллегиальный и попустительский и промежуточные стили руководства

Описанные модели руководства  по своему типу являются одномерными (линейными ). В их основе лежит степень свободы личности. Существуют также двумерные модели. Наиболее известная из них – «управленческая решетка» или «решетка менеджмента».

3. «Решетка менеджмента», разработанная Р. Блейком и Дж. Моутон.

В этой модели стили руководства различаются по двум параметрам: степени ориентации руководителя на достижение производственных целей и степени ориентации на человеческие отношения, на людей, на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. С точки зрения этой теории, успешность деятельности любого руководителя (в том числе и заведующего ДОУ) определяется тем, в какой мере он ориентирован на интересы образовательного процесса и интересы членов педагогического коллектива. Каждый параметр модели имеет двадцать градаций и каждой клетке полученной решетки соответствует определенный стиль руководства. (см. Приложение 4).Таким образом, в данной классификации выделяется 5 стилей руководства:

1. Максимальная ориентация на задачу, минимальная – на людей (20.0)
2. Максимальная ориентация на оба фактора (20.20)
3. Минимальная ориентация на задачу и максимальная – на людей (0.20)
4. Минимальная ориентация на оба фактора (0.0)
5. Средняя степень заинтересованности в указанных факторах (10.10)

Многочисленные исследования стилей руководства по выделенным характеристикам  показали, что в целом руководство, ориентированное на интересы подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности. Однако, далеко не всегда эта ориентация руководителя приводит к большей продуктивности руководимого им коллектива.

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль  в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы и др.

Итак, эффективность работы любой  организации, в том числе и  общеобразовательной ДОУ, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные качества руководителя. Следовательно, повышая эффективность работы учреждения, необходимо обратиться к личности руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителя, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения.

Завершая первую главу нашей  работы, хотелось бы отметить, что все  вышеизложенное составляет тот минимум  теоретических знаний, которым любой  руководитель должен владеть и уметь  применять его на практике, чтобы  управленческая деятельность всегда была эффективной.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Практическая часть

2.1. Диагностика  личностных качеств руководителя  и оценка эффективности их деятельности.

          Кроме теоретического анализа  проблемы, описания собственных  взглядов на личность руководителя и управление педагогическим коллективом, нами была проведена опытно-экспериментальная работы, которая включала в себя 3 этапа.

На первом этапе (2010-2011 гг.) был проведен констатирующий эксперимент с целью исследования личностных качеств руководителя, определения их стиля руководства и оценки эффективности. Отработаны результаты исследования, составлена программа и методика формирующего эксперимента.

На втором этапе (2011-2012 гг.) реализовывалась программа формирующего эксперимента, созданная с целью развития тех личностных качеств руководителя, которые, по результатам констатирующего эксперимента, были оценены как «недостаточно сформированные» или «несформированные».

На третьем этапе (2002 г.) был проведен контрольный эксперимент. Цель его проведения: определить результаты опытно-экспериментальной работы, ее значимость для руководителя, подвести общие итоги. После достижения цели осуществлялось литературное оформление аттестационной работы.

Раскроем содержание каждого  этапа исследования подробнее.

Как уже отмечалось, констатирующий эксперимент проводился с целью исследования личностных качеств руководителя, определения их стиля руководства и оценки эффективности их деятельности.