Социально-трудовые отношения и их регулирование на примере государственного учреждения

       В Концепции становления и развития социального партнерства в РФ социальное партнерство в сфере труда определяется как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей оптимальный баланс и реализацию их основных интересов.

        В Трудовом кодексе РФ дается следующее определение: социальное партнерство в сфере труда – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Вся система отечественного социального  партнерства основана на взаимодействии людей, профессиональных и социальных групп, их объединений и органов государственной власти и местного самоуправления.

Социальное партнерство представляет собой особую систему отношений между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства по согласованию экономических интересов в социально-трудовой сфере и урегулированию социально-трудовых конфликтов.

Система социального партнерства  включает в себя следующие элементы: цели, задачи, принципы, стороны, уровни, формы и механизмы функционирования.

Основной целью социального партнерства является разработка, принятие и реализация социально-экономической и трудовой политики, основанной на сбалансированности интересов общества, наемных работников и работодателей.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

коллективных переговоров по подготовке проектов и заключению коллективных договоров, соглашений;

взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

участия работников, их представителей в управлении организацией;

участия представителей работников и  работодателей в разрешении трудовых споров.

Рис. 3. Стороны и уровни социального партнерства в Российской Федерации

 

Основными органами системы  социального партнерства на всех уровнях являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В РФ на всех уровнях по решению  сторон образуются комиссии для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений.

На федеральном уровне для регулирования социально-трудовых отношений образуется постоянно  действующая Российская трехсторонняя  комиссия, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным  законом. Членами этой комиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, представители Правительства РФ.

На уровне субъектов Федерации  также образуются трехсторонние  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов  РФ.

На уровне отраслей (группы отраслей) образуются отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов  РФ, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми органами местного самоуправления.

На локальном уровне образуются комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта и заключения коллективного договора.

В настоящее время в  РФ сложился следующий механизм функционирования системы социального партнерства:

законодательное оформление социального партнерства в законах  и нормативных актах РФ, субъектов РФ и нормативных актах соответствующих органов государственной власти;

постоянная работа представителей сторон, экспертов, изучающих и анализирующих состояние и проблемы социального партнерства;

постоянно функционирующий  переговорный процесс между представителями работников (профсоюзов), объединений работодателей и органов государственной власти;

постоянно действующие трехсторонние  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

нормативное закрепление  и соблюдение процедур согласования интересов сторон;

система контроля выполнения принятых соглашений и договоров.

На схеме рис. 4 показаны участники соглашения и уровни социального партнерства по урегулированию социально-трудовых отношений в организациях Московского областного объединения организаций профсоюзов.

Рис. 4. Система социального партнерства в организациях Московского областного объединения организаций профсоюзов

 

Для Российской Федерации  важнейшей задачей является дальнейшее развитие системы социального партнерства, повышение эффективности его воздействия на решение социально-экономических проблем развития каждого региона и страны в целом.

    3.3 Разрешение коллективных трудовых споров

Конституция РФ признает право  на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения и закрепляет в ст. 37 право на забастовку. В соответствии с этими конституционными положениями в 1995 г. был принят Закон РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", который применяется в настоящее время в той части, которая не противоречит Трудовому кодексу РФ.

Определение понятия коллективного  трудового спора дается в ст. 398 ТК РФ, в соответствии с которой  коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

1. споры из правоотношения коллектива работников с работодателем (его представителем);
2. споры из правоотношения выборного профсоюзного или иного представительного органа работников с работодателем (его представителем);
3. споры из правоотношений социальных партнеров выше уровня организации. Поскольку согласно ст. 2 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" таких уровней соглашений выше организации может быть пять, то и коллективных трудовых споров может быть пять видов, т. е. возникающих из правоотношений соответствующих социально-партнерских уровней: а) Российской Федерации; б) субъекта Российской Федерации; в) территории; г) отрасли; д) профессии.

Таким образом, все коллективные споры — это споры сферы социально-партнерских отношений на различных их уровнях. Сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, профессиональном, территориальном уровне.

В Трудовом кодексе РФ в качестве одной из четырех форм социального партнерства названо участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. 
     Своевременное и эффективное разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров может кардинально изменить качество социально-трудовых отношений. 
     Функционирование системы по урегулированию трудовых споров обеспечивают вступивший в силу с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ, начинающий действовать с 1 июля 2002 г. новый Кодекс РФ об административных правонарушениях, Федеральный закон от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с изм. и доп. на 30.12.2001), Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. и доп. на 30.12.2001), Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изм. и доп. на 21.03.2002), Федеральный закон от 01.05.1999 № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» и иные нормативные правовые акты, направленные как на предотвращение, так и на разрешение разногласий в ходе проведения коллективных переговоров и трудовых споров. 
     Отличаясь коллективным характером, коллективные трудовые споры имеют серьезные последствия для общества в целом, они отражаются на уровне общественного производства и влияют на реализацию прав и свобод не только непосредственных участников спора, но и многих других субъектов общественных отношений. 
  
    К причинам конфликтов в сфере труда следует отнести: 
    1) условия работы, не соответствующие признанным или установленным стандартам; 
    2) неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников; 
    3) различное понимание правового механизма регулирования трудовых отношений; 
    4) слабое знание сторонами трудовых отношений действующих норм трудового права. 
    Недопущение трудовых конфликтов, цивилизованное их разрешение, обеспечивающее эффективность коллективно-договорного процесса и выполнение договорных актов, влияет на снижение напряженности в обществе даже в сложной экономической ситуации. 
     Сегодня развитие нормативной правовой базы регулирования коллективных трудовых споров приобретает особое значение для процессов согласования позиций интересов работников и работодателей. В настоящее время в Российской Федерации создана достаточно основательная правовая база для регулирования деятельности сторон коллективного трудового спора, которая вобрала в себя не только национальный опыт прошлых лет, но и опыт зарубежных стран в этой области. Законодательство учитывает также правила, установленные Рекомендацией МОТ № 92 о добровольном примирении и арбитраже (1951 г.). 
     С 1995 г. порядок разрешения коллективных трудовых споров регулировался отдельным Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Теперь эти нормы включены в текст Трудового кодекса РФ. Постатейный сравнительный анализ норм названного Федерального закона и Трудового кодекса РФ позволяет сделать вывод о том, что порядок разрешения коллективных трудовых споров концептуально не изменился. Но все же есть положения, которые претерпели значительные изменения. 
    Порядок разрешения коллективного трудового спора с учетом новелл Трудового кодекса РФ представлен на схеме

Рис.5 Блок-схема порядка разрешения коллективного трудового договора

4. Система регулирования социально-трудовых отношений

Создание в 1919 г. Международной  организации труда (МОТ) и ее целенаправленные усилия по содействию внедрению в практику регулирования социально-трудовых отношений коллективно-договорных форм и сыграли роль своеобразного катализатора развития системы социального партнерства. МОТ наработала около двух десятков конвенций и рекомендаций, реализация которых позволила многим странам выстроить свой механизм коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Становлению новой системы регулирования  социально-трудовых отношений в  промышленно развитых странах способствовал  также развитие в послевоенный период институтов гражданского общества, формирование и развитие демократических процедур принятия решений как на уровне общества в целом, так и на уровне отдельных предприятий. Как показывает опыт этих стран, только тогда, когда действуют развитые демократические процедуры принятия решений на уровне общества, существует эффективная связь между руководством страны и ее населением. В этом случае правительство реагирует на критические выступления трудящихся, а трудящиеся могут надеяться, что их выступления не будут напрасными. С другой стороны, наличие демократического правового государства является гарантией, что работодатели, в случае нарушения обязательств, зафиксированных в коллективных договорах с работниками, будут нести полную ответственность за их невыполнение.

Таким образом, существующая система  регулирования социально-трудовых отношений в промышленно развитых странах стала результатом длительного  экономического и социально-политического  развития. А объективными предпосылками  этого процесса стали, прежде всего:

усиление концентрации и централизации  капитала, изменение форм организации труда и

взаимоотношений наемных работников и работодателей в процессе производства;

усиление сплоченности рабочих  и профсоюзного движения;

активная социальная политика государства;

развитие демократических процедур управления обществом;

конкретно-исторические условия (экономические  последствия Первой и Второй мировых войн,

мировой экономический кризис 1929-1933 pp, «холодная война», опыт советской

системы в области решения социальных проблем и т.п.), которые значительно ускорили