Социально-трудовые отношения и их регулирование на примере государственного учреждения

 

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального образования

Новгородский государственный  университет имени Ярослава Мудрого

Институт экономики и  управления

Кафедра: Маркетинга и управления персоналом

 

 

 

                                                 Курсовая работа

по дисциплине «Организация труда персонала»

на тему: «Социально-трудовые отношения и их регулирование» (на примере Государственного учреждения «1-й отряд Федеральной противопожарной службы по Новгородской области»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                 Великий Новгород

2011

СОДЕРЖАНИЕ:

1. Введение………………………………………………………………….3
2. Теоретические основы социальной защиты………………….……..…5
3. Краткая организационно-экономическая характеристика

предприятия…….……………………………………………………….10

4. Формирование и регулирование социально-трудовых отношений..16
1. Формирование социально-трудовых отношений…………………16
2. Социальное партнёрство………………………………………..…18
3. Разрешение коллективных трудовых споров……………………..23
4. Система регулирования социально-трудовых отношений……...27
5. Коллективный договор…………………………………………………33
6. Выводы и предложения…………………………………………………53
7. Список литературы………………………………………………………55

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Социология труда является одним из основных направлений социологической науки. Объект ее исследований составляют социальные процессы и явления, связанные с трудовой деятельностью. Этим определяется практическое значение социологии труда. Она описывает, изучает, объясняет и позволяет предсказывать особенности поведения и отношений между людьми на предприятиях, в организациях, в научных лабораториях и различных учреждениях, т.е. везде, где люди связаны единым трудовым процессом.  
Понимание труда как одного из базовых условий жизни общества возникло уже в древних государствах. О связи между разделением труда и устройством общества размышляли великие греки - Платон и Аристотель. В Новой истории на роль труда в жизни общества обратили внимание такие выдающиеся мыслители Западной Европы, как Ш. Фурье, А. Сен-Симон, О. Конт, К. Маркс, Э. Дюркгейм, М. Вебер, Г. Зиммель. Это произошло отнюдь не случайно, а в связи с очень острыми социальными конфликтами, сопровождавшими становление индустриального общества. Примечательно, что именно в этот период произошло зарождение самой социологической теории и практики. Не только ученые, но и крупные предприниматели Франции, Англии, Германии скрупулезно изучают и описывают быт промышленных рабочих, стремясь открыть секреты трудового поведения и тем самым погасить социально-трудовые конфликты, чреватые большими экономическими потерями.  
Но как самостоятельное научное направление социология труда формируется лишь в 20-е годы ушедшего века под влиянием очередной волны социальных потрясений начала века, на этот раз вызванной нарастающими глобальными процессами индустриализации и урбанизации. Под влиянием этих процессов оказывались и такие страны, которые лишь выходили на дорогу индустриализации, например Россия, где со второй половины XIX в. начинает складываться самобытная школа исследования социальных проблем труда, представленная, в частности, именами В. Берви-Флеровского, Е. Дементьева, С. Прокоповича, П. Тимофеева, С. Булгакова.  
Трудовая деятельность пронизывает многие пласты жизни общества, отношения и взаимодействия людей. Поэтому закономерен интерес, проявляемый к труду не только социологами; но и представителями других направлений обществознания: экономистами, социопсихологами, правоведами, историками. Соответствующие науки, имея общий объект исследования - труд, изучают разные его стороны, отличаясь предметом исследования и понятийным аппаратом.  
Предметная особенность социологического подхода к изучению труда состоит в том, что он (труд) рассматривается комплексно, с системных позиций. С точки зрения социологии это особая, относительно самостоятельная форма социальной жизни, одна из социальных подсистем. Функционирование и эволюция этой подсистемы происходит в широком и постоянно меняющемся культурно-историческом контексте, взаимосвязано и взаимообусловлено с другими подсистемами (сферами) деятельности и отношений между людьми.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения  – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Социально-трудовые отношения  как система имеют две формы  существования. Первая – фактические социально-трудовые отношения, а вторая – социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие  структурные составляющие: субъекты и уровни социально-трудовых отношений; предметы социально-трудовых отношений и их структура; принципы и типы социально-трудовых отношений

Субъектом социально-трудовых отношений может быть индивидуум; группа индивидуумов, объединенных каким-либо системообразующим признаком, в связи с чем социально-трудовые отношения могут иметь как индивидуальную, так и коллективную форму проявления.

Субъектами социально-трудовых отношений в рыночной экономике принято считать наемного работника, предпринимателя (работодателя) и государство.

Их основные характеристики выглядят следующим образом.

Наемный работник – это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Этот договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками.

Наемный работник как субъект  социально-трудовых отношений может  выступать как индивидуум или как группа работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, по направленности интересов, мотивации труда. Основой групповых и индивидуальных различий в социально-трудовых отношениях также выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, территориальная принадлежность и другие характеристики, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении наемного работника. Важным качеством наемного работника является также готовность и способность к личному участию в социально-трудовых отношениях, определенная установка на предпочтительные способы участия в этих отношениях.

Развитые трудовые отношения  предполагают существование институтов, выступающих от имени работников, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы. Это не исключает возможности существования и других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной классификации статуса занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства.

Государство как субъект социально-трудовых отношений несет и выполняет функции законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя. Государство также выполняет роль миротворца-увещевателя, в связи с чем оно заинтересовано в эффективной самоидентификации и наемных работников, и работодателей.

Субъекты социально-трудовых отношений функционируют в социально-экономическом  пространстве, свойства которого определяют уровень социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения  могут иметь следующие уровни:

• индивидуальный – взаимосвязь между работником и работником, работником и работодателем, работодателем и работодателем;
• групповой – взаимосвязь между объединениями работников (профсоюзы) и объединениями работодателей;
• смешанный – взаимосвязь между работником и государством, работодателем и государством.

Для каждого уровня социально-трудовых отношений специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между  ними.

Предметом социально-трудовых отношений могут выступать определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых зависит от целей и задач, решаемых человеком на каждом из его жизненных циклов. В жизни человека принято выделять несколько циклов (три – по западной модели, четыре – по японской): период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, период старости.

В период каждого из этих жизненных циклов человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям – предметам. Так, на первом этапе жизненного цикла  индивидуума предметом социально-трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профобучение, профориентация и т.д. На последующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: наем, увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда, его вознаграждение. Далее предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности и др.

В групповых (коллективных) социально-трудовых отношениях предметом  социально-трудовых отношений может  выступать как кадровая политика фирмы ( организации) в целом, так и ее отдельные элементы: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, заработная плата, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация.

Все многообразие социально-экономических  явлений, которые выступают в  качестве предметов в социально-трудовых отношениях, образует три относительно самостоятельных предметных блока:

• социально-трудовые отношения занятости;
• социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;
• социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

Данная структуризация социально-трудовых отношений продуктивна, так как  позволяет четко определить систему  факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.

Характер принимаемых  решений в социально-трудовых отношениях определяется базисными принципами равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений.

В зависимости от того, в  какой мере и каким образом  комбинируются эти принципы, исходя из положения и возможностей субъектов (исторических, экономических, социокультурных, правовых и т.д.) определяется конкретный тип социально-трудовых отношений. Выделяют следующие основные типы социально-трудовых отношений: патернализм, солидарность, социальное партнерство, субсидиарность, конфликт, дискриминация и др.

Довлеющая роль государства  в социально-трудовых отношениях или  практически полная их регламентация формирует тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм формируется и на уровне предприятия ( организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. (Примером этого типа является опыт внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии).

Солидарность как тип  отношений, выработанный человечеством  в процессе его развития, предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности  и согласии, единодушии и общности интересов, и позволяет сформировать аналогичный тип социально-трудовых отношений – солидарный. Суть его сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы работников, а также однородный социально-экономический риск. Это, в свою очередь, образует конструктивную основу для того, чтобы сообща защищать интересы, противостоять опасности и риску, в связи с чем говорят, к примеру, о солидарности профессиональных союзов.

Согласование важнейших  социально-трудовых интересов между  работодателями и работниками на основе сотрудничества формирует тип социально-трудовых отношений, который получил название социальное партнерство. При этой системе социально-трудовых отношений баланс между интересами работодателей и наемных работников в рамках социального мира поддерживается при участии государства, которое обеспечивает реализацию важнейших национальных социально-трудовых интересов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

Структура МЧС России

Министр
Первый  заместитель Министра			Аппарат Министра
Главный военный эксперт	Заместители Министра				Главный государственный инспектор РФ по  пожарному надзору
Центральный аппарат МЧС РФ
328 ЗПУ				ФГБУ  НЦУКС
Соединения  войск ГО центрального подчинения				Учреждения  и организации  центрального  подчинения
Научно-исследовательские  учреждения				Образовательные учреждения
Региональные  центры МЧС России

 

Для предупреждения и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций усилия органов управления всех уровней и хозяйствующих субъектов объединяет единая структура - Российская система предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций (РСЧС). Она имеет функциональные подсистемы и территориальные координирующие органы (рис. 1). Функциональные подсистемы представлены федеральными органами исполнительной власти по сферам деятельности. Ведущим среди них является Министерство Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (МЧС России).

МЧС России является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим руководство и координацию работ в области гражданской обороны; предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций, вызванных авариями, катастрофами, в том числе радиационными, стихийными бедствиями и применением возможным противником средств поражения; проведения подводных работ особого назначения (структура МЧС рис.2).