Организационная культура в управлении персоналом

3. Дружинина  В.Н. Психология. Учебник для экономических  вузов/ Под общ. Ред. В.Н. Дружинина.  – СПб.: Питер, 2000. – 672 с.: ил. –  (Серия «Учебник нового века»).

4. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Издательство "Флинта", 2000, 415 с.

5. Иванова Н.Л. Введение в психологию бизнеса: учеб пособие/ Н.Л. Иванова, Е.В. Михайлова, В.А. Штроо; Гос. ун-т – Высшая школа экономики – 2-е изд. – М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2008. – 471 с.;

6. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. Пособие – М.: Гардарики 2005 – 584 с.

7. Козлов В.В. Корпоративная культура: Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009. – 304 с.;

8. Красько Н.К. Возможно ли создание "сильной" корпоративной культуры компании?/Психология и социология в бизнесе: актуальные проблемы современности – Мн.: Беспринт, 2005.-180 с.

9. Крюкова Е., Служба кадров и персонала «Ах, эта корпоративная культура» ; №4 2008 г.

10. Калабин Л. , Управление персоналом, «Компания как единый организм», №14 2004 г.;

11. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организованное моделирование . Учеб. Пособие. – 2-е изд. – М.: Дело,2004. – 944 с.

12.  Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н., Козлов В.В. Организационное поведение - М.: Альфа-Пресс, 2007.

13. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2008 г. – 456 с.;

14. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенствование. СПБ.: Питер, 2002.

15. www.c-culture.ru

16. www.top-personal.ru

17. www. 4hr.ru

18. www.top-manager.ru

19. www.hr-portal.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение

Приложение 1. Опросник «Шкалы организационных парадигм» Л. Константина

Данная методика была разработана для выявления  и оценки основополагающих принципов, которыми оперируют организации. Шкалы  представляют собой инструмент для  понимания исходных убеждений членов организации, что позволяет на их основе переходить к информированной выработке решений, планированию деятельности и осознанному участию в ней.

Согласно концепции  Л.Константина, суть (характер) корпоративной  культуры определяется тем, что он назвал организационными парадигмами. Организационная парадигма – это образ (модель), включающий совокупность основополагающих и часто неявных представлений сотрудников (и консультантов) о том, сто такое организация, какой она может быть, а также способ восприятия и осмысления организационной действительности.

Л. Константином были выделены четыре базовых типа (системы) организаций. Каждая модель отличается специфическим набором характеристик  и отражает определенную организационную  культуру.

“Закрытая” система функционирует так, как будто в ее основе лежат жесткие законы, она основана на стабильности и постоянстве. Власть организована иерархически. Преобладает негативная обратная связь. Регулируется система через иерархию и строгое распределение ролей. Все функции организации жестко заданы. Для сохранения стабильности ценится лояльность, конформность и послушание сотрудников, которые приносят себя в жертву организации.

“Случайная” система ориентирована не на традиции, а на постоянные нововведения. Энергия группы черпается в индивидуальном творчестве. Люди ориентированы на новые процедуры. Нет четкой фиксации ролей. Ценится нонконформизм, не правила, а исключения. Интересы индивида ставятся выше интересов группы.

“Открытая” система. В рамках данной группы нет необходимости противопоставлять интересы индивидуума и группы, считается, что обо всем можно договориться. Обсуждение интересов (переговоры) и адаптивность – основа этих систем. Любая договоренность воспринимается как основа совместной деятельности. Жизнь группы регулируется через сотрудничество. Роли определены, но их определение осуществляется взаимным согласием. Предусмотрены ротации. Ценится взаимозависимость, готовность к диалогу. Данная организация есть синтез предыдущих парадигм.

“Синхронная” система. Основой деятельности является согласованность на базе негласной договоренности, гармония и согласие. Философия организации – пребывать в гармонии. Такое согласие возможно только на основе единства ценностей. Роли распределяются на основе имплицитных ожиданий.

Итак, все разнообразие организаций строится согласно теории Л. Константина, на четырех «китах»: иерархия, разнообразие, консенсус (согласие) и единение. Все они включают в себя некоторые представления о целях организации и о способах их достижения.

Вот как можно представить  некоторые основные элементы культуры в рамках данной типологии (См. Таблицу 1).

Таблица 1

Характеристики  основных организационных парадигм

Парадигма	Базовые предположения	Ценностные  приоритеты	Принятие  решений	Коммуникации
Закрытая	Традиции, иерархия, коллективизм	Стабильность, группа, безопасность	Формальное, основанное на власти, сверху - вниз	Контролируемые, по каналам
Случайная	Инновационность, индивидуализм, разнообразие	Изменение, индивиды, творчество	Неформальное, индивидуальное, снизу-вверх	Неконтролируемые, бессистемные
Открытая	Гибкость, сотрудничество, коллективизм, результативность	Способность к адаптации, процесс, действенность	Путем переговоров, консенсус, коллективное	Выраженные, чрезмерные
Синхронная	Гармония, согласованность, общность	Гармония, малые усилия, идентификация	Без переговоров, автоматическое, независимое	Неявные (внутренние), ограниченные

 

Типы организационных  культур размещаются в двумерном  пространстве с осями координат: организационная гибкость - организационная сплоченность (См. рис. 1).

Организационная сплоченность (cohesion) понимается в данном случае как континуум “силы связей”, наличия и интенсивности коммуникаций (от высокой до низкой). Организационная гибкость (flexibility) понимается как континуум стабильности ценностно-нормативной системы организации: от предпочтения стабильности, порядка и предсказуемости (низкая гибкость) до предпочтения нововведений, адаптации и изменений (высокая гибкость).

 

 

 

 

 

 

Сплоченность
закрытая	max   открытая гибкость
min синхронная	max случайная   min

Рисунок 1. Типы организации

Комплект методики состоит  из тестовой брошюры и регистрационного бланка, на котором обследуемые фиксируют  свои ответы. Методика построена по принципу вынужденного выбора. Опросник состоит из 25 блоков, каждый из которых представляет собой утверждение, за которым следуют четыре различных варианта продолжения. Утверждения с вариантами окончаний представляют собой конкретизированные описания одной из четырех организационных моделей (парадигм). Респондент должен на основе сравнения четырех вариантов высказывания выбрать то, что лучше, по его мнению, характеризует организацию.

Текст опросника:

1. Наша организация направляется…

А. сильным руководителем

В. Свободной  инициативой

С. Всесторонними обсуждениями

D. согласием с общей идеей

 

2. Проблемы решаются на основе…

W. открытого взаимодействия

X. Ясного и сосредоточенного продумывания

Y. Исходного согласия с целями и задачами

Z. индивидуального творчества

 

3. Лидерство основывается на…

P. наличия авторитета и признания

Q. создании разделяемых взглядов о направлении общего движения

R. власти и положения

S. содействии контактам и сотрудничеству

 

4. С хроническими проблемами справляются с помощью…

А. укрепления руководства и следования правилам

В. Поиска новых творческих подходов

С. Более напряженных дискуссий и выработки способов решения

D. не придания им значения и отказа от обсуждений

 

5. Повседневная работа…

P. выполняется и видоизменяется каждым по-своему

Q. осуществляется обычно сама собой при минимальном вмешательстве в нее

R. зависит от неизменности курса и активности руководства

S. постоянно перепроверяется для большего совершенства

 

6. Функции и ответственность…

W. разделяются и сменяются по мере необходимости

X. предписываются и закрепляются

Y. реализуются с почти автоматической точностью

Z. получаются такими, какими их делают люди

 

7. Способы выполнения дел…

А. основываются на том, что говорит ответственное  лицо

В. Это предмет  свободного выбора

С. Регулярно  пересматриваются и усовершенствуются

D. так или иначе складываются сами по себе

 

8. Предпочтительно делать что-либо…

P. с оригинальностью и изобретательством

Q. в соответствии с общими целями, задачами

R. придерживаясь прецендентов и принятой практики

S. практично и в соответствии с имеющимися обстоятельствами

 

 

9. Конфликт с руководством…

W. вскрывается для открытого его разрешения

X. сдерживается и контролируется

Y. не замечается или игнорируется

Z. принимается как проявление индивидуальности

 

10. В кризисных ситуациях вас ожидает…

А. следование установленным правилам и предписанным действиям

В. Проявление индивидуальной инициативы и творческих действий

С. Анализ ситуаций и кооперативных действий

D .Следование «автопилоту» и работа параллельно с другими

 

11. Внешние воздействия встречаются…

P. постоянными изменениями и инновациями

Q. выработкой общего представления о них

R. сохранением стабильного и неизменного курса

S. гибким приспособлением к требуемым условиям

 

12. Желания и интересы отдельных людей…

W. согласуются с интересами организации путем договоренности

X. подчиняются интересам организации

Y. оцениваются по степени их согласованности с целями организации

Z. считаются более важными, чем интересы организации

 

13. Руководство…

А. определяет лидеров  и возможные направления развития

В. Дает людям  возможность делать вещи так, как  они считают нужным

С. Действует  как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества

D. задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство

 

14. Разногласия и конфликт…

W. считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем

X. угрожают стабильности организации и мешают работе

Y. отражают факт расхождения с общими целями и задачами

Z. является продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий

 

15. Коммуникации (общение)…

А. являются формальными  и подчиняются правилам

В. меняются по интенсивности и непредсказуемы

С. открыты и  насыщены

D.ограничены и несущественны

 

16. От руководства ожидают…

P. создания атмосферы для свободной и независимой деятельности

Q. невмешательства в дела, но наличие определенных ожиданий

R. выполнение активной и директивной роли

S. подчеркивание индивидуальных достижений

 

17. Подход к решению проблем обычно…

W. интенсивен, ответственен и многопланов

X. рационален, ориентирован на конкретную задачу и направлен к определенной цели

Y. спокоен, созерцателен и во многом параллелен

Z. свободен по духу, не ограничен рамками и не связан указаниями

 

18. Информация и данные как правило…