Организационная культура в управлении персоналом

формирует определённый имидж организации, отличающий её от любой другой; выражается в чувстве общности всех членов организации; усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей; усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура - своего рода социальный клей, помогающий сплачивать организацию, обеспечивая присущие для неё стандарты поведения; является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.

По мнению Э. Шейна организационная культура выполняет как минимум две  функции: разрешения проблемных ситуаций, связанных с адаптацией организации  к внешней среде, которые решаются путем изменения представлений, лежащих в основе "культурной парадигмы", и, с другой стороны, внутренней интеграции, функции, которые решаются с помощью следующих компонентов организационной культуры, определяемых на основании существующей "культурной парадигмы":

1. общность языка  членов организации (наличие минимального взаимопонимания);

2. представление  о границах организации: кто  - свой, кто - чужой;

3. показатели распределения  власти и статуса;

4. критерии "близости" (дружбы, любви и т.д.) между членами  организации;

5. наличие идеологических  установок, которые позволяют  избежать возникновения тревоги  в ситуациях неопределенности  и при столкновении с неконтролируемыми  явлениями Шейн Э.Х. Организационная  культура и лидерство; пер.  с англ. В. А. Спивака / Э.Х.  Шейн- СПб.: Питер, 2002., С 100.

 

1.5. Способы передачи организационной культуры

 

В дополнение к  очевидной ориентации и программам обучения культура передается работникам и другими способами. Самые эффективные - это информация, традиции, символы  и язык (Ямпoльcкaя Д., Зoниc M.. Организационная культура)

• Традиции. Соблюдение сложившихся традиций является средством  для передачи культуры, так как  с традициями связаны главные  ценности организации.

• Информация содержит описание событий, связанных с образованием организации; ключевых решений, которые определяют стратегию организации в будущем; высшего звена управления. Она позволяет соизмерять прошлое с настоящим, обеспечивает объяснение текущей практической деятельности организации.

• Язык. Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации свидетельствуют о своем принятии этой культуры. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на основе признанной культуры или субкультуры.

• Символы. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами, которые передаются работникам.

 

.Глава 2. Теоретический и практический аспекты психологического анализа организационной культуры

 

2.1. Компоненты организационной культуры

 

Компоненты  культуры – это ее проявления, по которым работники организации  изучают культуру. Можно выделить следующие компонент организационной культуры:

История: с чего начиналось развитие организации и как шло дальше. Обычно она содержит события, происшедшие с основателями организации, сведения о нарушении правил, сокращение штата, перемещение работников, о реакции на прошлые ошибки;

«герой  организации»: сотрудник, которого хвалят, выделяют. Наблюдая за такими членами организации, можно узнать о ценностях организации: за что хвалят, кого хвалят, за что наказывают и т.п. «Герои» оказывают влияние на деятельность предприятия в течение длительного времени. Это “отцы - основатели” компании, а также менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. “Герои ситуации” - это служащие, добившиеся наибольших успехов на том или ином временном отрезке. Эти “герои” дают возможные образцы поведения, они определяют тип, норму достижения. В мифологии предприятия могут циркулировать также “герой-экспериментатор”, “герой-новатор”, “герой-все время отдающий компании”.

Приведу несколько  имен людей, ставших героями-легендами  не только своих фирм, но и вошедших в историю международного бизнеса и менеджмента: Томас Уотсон (IBM), Альфред Слоун (Дженерал Моторс), Ли Якокка (Форд), Эндрю Гроув (Интел), Билл Гейтс (Майкрософт).

В частности, когда  в 1997 году журнал “Таймс” назвал Энди Гроува “человеком года”, в компании распространилась легенда о том, что он полушутя-полусерьезно потребовал увеличить размеры выгородки, заменяющей ему рабочий кабинет. Выгородки - это первооснова корпоративных ценностей “Интел”, она выражает политику “открытых дверей”: нельзя ведь закрыть дверь, которой просто не существует. Требование Гроува было отклонено, так как все без исключения сотрудники работают в отгороженных уголках общих помещений, что отражает философию равных возможностей “Интел”.

Еще один пример. Джек Уэлч, один из управляющих компании “Дженерал Электрик”, установил в своем кабинете специальный телефон, номер которого знали все рядовые торговые агенты компании. Если кому-то из них удавалось заключить очень выгодную сделку, он мог связаться в любое время с управляющим и сообщить об этом. На время этого разговора Уэлч прерывал свои дела и радовался вместе с агентом его успеху. После этого он лично составлял поздравительное письмо на имя агента и обнародовал его. Тем самым он не только делал героем себя, но и создавал популярность удачливому агенту и стимулировал к успешной деятельности других сотрудников фирмы.

Мифы, легенды, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести  до служащих общекорпоративные ценности. Оказывая сильное эмоциональное  влияние на служащих, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Легендарные герои, находящие отклик в сердцах сотрудников, служат примером для подражания. Мифы и легенды призваны продемонстрировать, что усердие, труд, инициатива, находчивость могут вывести рядового служащего в лидеры коллектива; что в критических, экстремальных ситуациях “герой” не теряется, проявляет смелость, решительность, целеустремленность, а главное - сохраняет лояльность фирме и ее ценностям; что руководитель - тоже человек и “ничто человеческое ему не чуждо”. Легенды об истории компании и ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу;

ритуалы, традиции: особенности социальных взаимодействий сотрудников. Ритуал – это повторяющийся порядок активностей, которые выражают и усиливают ключевые ценности организации, позволяют узнать, какие цели наиболее важны, какие люди более важны. Могут быть ритуалы, связанные с вступлением нового работника в должность, с юбилеями, днями рождениями работников и проч.;

символы: знаки отличия компании среди других, а также использование внутри самой компании специальных значков, одежды, отражающих статус работника в организации.

В качестве символов, выражающих свою философскую концепцию, компания “Самсунг” выбрала деревья  хиноки и сосны. Величественное пирамидальное  хиноки растет по 25 сантиметров в  год и высоты в 30 метров достигает  за 120 лет. За это время древесина хиноки приобретает высочайшее качество и служит прекрасным материалом для изысканной мебели. Простая доска из хиноки может стоить 30 000 долларов. “Самсунг” взял хиноки в качестве символа при планировании длительного развития, имеющего большое значение. Здесь спешка неуместна. Но компания не всегда может себе позволить долго ждать. Поэтому, еще одним символом развития “Самсунга” является сосна, которая растет быстрее, не требует особого ухода и больших затрат. “Пока растут хиноки, доход дают сосны”: вот так, в символической форме, по-восточному понимается развитие

Социальный  символ “Самсунга” - пятиконечная звезда, образованная взявшимися за руки людьми. Она выражает пять программ: по социальному  обеспечению, культуре и искусству, научной деятельности и образованию, охране природы и добровольной общественной деятельности сотрудников.

Другой пример символа, выражающего заботу о благе  и интересах клиентов и подчеркивающего  гостеприимство и дружеское расположение к ним, заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве, существовал в знаменитой американской рекламной компании Лео Барнета. “Чаша румяных яблок была поставлена на стол в приемной. Цель этого - сказать посетителям: мы рады тому, что вы пришли, пока вы ждете - съешьте яблоко или возьмите его с собой, когда будете уходить, и скорее возвращайтесь обратно”.

Всем знакома  трехконечная звезда “Мерседеса”  в кольце, но мало кто знает, что  основатели компании “Даймлер Бенц”, которая теперь выпускает автомобили, трактовали ее, как “господствующее положение в воздухе, на воде и на земле”.

Таким образом, становится понятной большая значимость символов для большинства компаний, как для их руководства, так и  для рядовых сотрудников.

особенности коммуникации: форма передачи информации и принятия решений;

нормы: неписанные или неформальные правила поведения в организации в отношении работы, внешнего вида, соблюдения временных рамок и т.п.;

язык: особенности речи. В организации или в подразделении может сформироваться свой язык, понятный только ее работникам;

неформальную  структуру как сформировавшуюся коммуникативную сеть, а также отражение положения каждого сотрудника в этой сети нужно рассматривать как компонент организационной культуры;

сплоченность  членов организации: под сплоченностью понимается то, насколько работники организации мотивированы и заинтересованы в ее сохранении и в том, чтобы оставаться в данной организации.

Один из главных  показателей групповой сплоченности – степень приверженности к группе ее членов. Основные факторы групповой приверженности :

1. Наличие не только групповой цели и ее ясности для членов группы, но и готовность членов группы к совместной деятельности;
2. Наличие позитивного лидера, за которым они готовы следовать;
3. Добровольная взаимозависимость членов группы;
4. Сходство их основных ценностных ориентаций;
5. Гордость, которую испытывают члены группы не только по отношению к своим результатам, но и к общим достижениям группы; [9, с. 35].

психологический климат: эмоциональная атмосфера в организации. Он формируется на основе суммирования настроения людей, а потом начинает существовать самостоятельно. Психологический климат можно определить так: это как сотрудники чувствуют себя в связи принятыми в организации ценностями и целями, стратегией; с организационной структурой, определяющей статус работн6ика в организации, его обязанности и проч.; с неформальной структурой и положением в ней; с нормами организации, традициями и проч.

Формирование  благоприятного социально - психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический  климат может рассматриваться в  качестве полифункционального показателя.

уровня психологической  включенности человека в деятельность;

меры психологической эффективности этой деятельности;

уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

масштаба и  глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

тех сдвигов, которые  происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе [1, с. 109].

На эффективность  функционирования организации существенное влияние оказывает организация  морального и материального стимулирования деятельности сотрудников, а также организация мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно - психическом состоянии, что, в конечном счете, окажет существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

 

2.2. Ценности как важнейшая составляющие корпоративной культуры

 

Ядром организационной  культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы  и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Разделяя и  развивая взгляды современного отечественного психолога Д.А. Леонтьева, можно выделить три основные формы существования  корпоративных ценностей:

1) идеалы - выработанные  руководством и разделяемые им  обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

2) воплощение  этих идеалов в деятельности  и поведении сотрудников в  рамках организации,

3) внутренние  мотивационные структуры личности  сотрудников организации, побуждающие  к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов. [13, с. 63].

Эти формы имеют  иерархическую структуру осознания  работниками и постепенно переходят  одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и  начинают побуждать их активность в качестве "моделей должного", в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации.