Организационная культура в управлении персоналом

Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры?

Организационные традиции и порядки. Известно, что  организационная культура закрепляется и транслируется в традициях  и порядках, действующих в организации. При этом на организационную культуру могут повлиять даже разовые отступления  от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм.

Широкое внедрение  корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое  внедрение корпоративной символики  положительно отражается на отношении персонала к организации, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

Рассмотрение  путей формирования желательной  организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение формировать желательную  организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

3. . Структура организационной культуры

Корпоративная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и в первые годы жизни организации  формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее выше руководство. В процессе развития организации, создание отделов можно говорить об организационной культуре подразделения.

Структура организационной  культуры состоит из нескольких элементов: миссия организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы (Магура М. Организационная  культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. Магура // Управление персоналом . 2006 №1. С 23-34.)

1. Миссия организации  представляет набор концептуальных  положений в обобщенной форме  раскрывающих то, чему решила  посвятить себя организация. В данном случае миссию можно сравнить с религией организации. Каждый член организации должен представлять ту миссию, которую выполняет организация, что бы активнее организовать себя как личность. Организация, имеющая миссию, излучает жизненную силы и является источником колоссальной энергии. В ней рождается энтузиазм, который распространяется на все уровни. Миссия должна быть четко сформулирована с привлечением персонала и открыто представлена всем участникам организационной деятельности. Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений.

2. Организационные  ценности определяют, что считается  важным в данной организации.  Они являются индикатором организационной  культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Формирование любой организации начинается с определения базовых ценностей. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников. Среди ведущих индивидуальных ценностей выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность.

3. Цель - это  желаемый результат, которого  стремится добиться организация.  Любая организация имеет множество целей, среди которых принято выделять три вида: цели - задания, цели - ориентации и цели - системы.

• Цели - задания - это программы, планы, поручения, которые  ставятся извне организацией более  высокого уровня и отражают основные предназначения данной организации. Эти цели должны быть приоритетными.

• Цели - ориентации - это особые цели отдельных подструктур  и членов организации, связанные  с удовлетворением их разнообразных  потребностей и интересов и реализуемые  через организацию как человеческую общность.

• Цели - системы - это цели, вытекающие из необходимости  обеспечения целостности организации, стабильности функционирования, сохранения интегративных качеств.

4. Нормы - это  средства регуляции поведения  индивидов и групп, общие правила,  действующие непрерывно во времени и обязательны для всех - это требование, предписание, пожелание и ожидание отличности определенного поведения. Нормативная сторона организационной культуры включает чрезвычайно широкий круг требований.

5. Обычай - устойчивая  система норм поведения человека  в различных сферах общественной  жизни, прочно превратившаяся  в привычку. Приняв форму определенного  стереотипа поведения, обычаи  регулируют поведение людей, нередко  освобождая их от принятия  самостоятельного решения.

6. Ритуал - это  система символических поведенческих  актов. При помощи различных  ритуальных форм взаимодействия  удается приобщить всех сотрудников  к основным организационным ценностям  и традициям, сформировать корпоративный  дух и единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между различными поколениями в той или иной организации для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы.

Кроме того, ритуалы  часто становятся праздником, перерывом  в потоке будней; праздником, который знакомит и приобщает сотрудников к ценностям. Магическое воздействие ритуальной символике оказывается сильнее прагматизма и чисто рациональных установок. Вот почему к организации ритуалов нужно относиться серьезно, не жалея времени на их качественную подготовку.

7. Стиль одежды  является непременным атрибутом  организационной культуры. Именно  этому элементу организационной  культуры уделяется большое внимание  со стороны специалистов. Большинство  организаций, добившихся успехов  в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.

1.4. Функции организационной культуры

Организационная культура является весьма сложной и многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от типа организационной культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды, и т.п. Вместе с тем общая совокупность функций организационной культуры остается неизменной и включает в себя следующие функции:

1.Познавательная. Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определнном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п.

2.Ценносто-образующая. Ее назначение заключается в формировании у людей взглядов и отношений к замыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию заставляют человека порой отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать бесчеловечные, грубые, антигуманные или аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей.

3.Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации.

Внутренние коммуникации являются важнейшим проводником организационной культуры через формальные иерархические каналы распространения информации и неформальное общение и обмен информацией между сотрудниками. Развивая свою организационную культуру, компания должна серьезным образом позаботиться о выстраивании органичных для нее коммуникаций, которые способствовали бы укреплению и совершенствованию ее культуры.

Если исходить из предположения, что коммуникация и информация играют одну из центральных ролей в процветании организации, следует признать необходимость всеобщей многоканальной связи, подразумевающей многоканальной связи, подразумевающей, что каждый может общаться с каждым и лучшим способом общения является правдивая и открытая информация. При этом люди доверят друг другу  и общение является исключительно конструктивным намерением в рамках всеобщей открытости. Однако существует масса свидетельств того, что такая открытость и правдивость может вызвать серьезные противоречия, проблемы в организации, столкновения различных работников и субкультур. Поэтому каждая культура имеет свои варианты коммуникационных систем.

     4.Нормативно-регулирующая. Эта функция благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности к организации в целом. Нормативно-регулирующая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации.

5.Мотивирующая. Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника  появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достичь своего оптимума в удовлетворении потребностей. Мотивация – это основной путь вхождения и адаптации работника в организационной культуре компании, осознание своей роли и места в ней, определение своего вклада в укрепление культуры.

Мотивация преследует цель создания необходимых условий  и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждым работником на конкретном рабочем месте. Особую важность приобретает осознание людьми высоких и общественно-значимых мотивов, таких, как цель в жизни, призвание, служение нравственному и честному делу, миссии компании и т.п. правильный выбор мотивов является одной из основных целей человека, определяющей его удовлетворенность жизнью и развитие как личности.

Для построения эффективной мотивационной системы, соответствующей организационной  культуре компании, очень важно знать, какими мотивами руководствуется персонал и какие стимулы компания может предоставить для реализации этих мотивов и удовлетворения потребностей сотрудников.

6.Инновационная. Это внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее является создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета как у поставщиков, так и у потребителей.

7.Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности и коллектива.

Большинство функций  корпоративной культуры ценны как  для организации, так и для  каждого её члена. Ценность организационной  культуры состоит в том, что она  усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. С точки зрения работников, организационная культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации. Однако не следует игнорировать некоторые негативные аспекты организационной культуры, которые во многом влияют на достижение организационных целей. Здесь имеется следующее: организационная культура иногда может приходить в противоречие с окружающим организацию условиями среды. Так, например, если окружающая среда подвержена быстрым изменениям, то выработанная годами организационная культура становится не соответствующей этим изменениям, и тогда компании придётся приспосабливаться к новым внешним условиям, формировать новую организационную культуру и предусматривать систему регулирования трудовых отношений в организации.

Корпоративная культура выполняет целый ряд  функций Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в  организации / Л.В. Карташова, Т.В.Никонова, Т.О. Соломанидина - М.: ИНФРА-М, 1999. - С. 185.: