Организационная культура в управлении персоналом

В целом, систему  формирования и развития корпоративной  культуры можно представить, по мнению автора, в виде следующей "пирамиды ценностей" в их конкретном проявлении:

Функциональная  роль существования ценностей организации  напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. Без  ценностей "жизнь общества была бы невозможна; функционирование социальной системы не могло бы сохранять  направленность на достижение групповых целей; индивиды не могли бы получить от других то, что им нужно в плане личных и эмоциональных отношений; они бы также не чувствовали в себе необходимую меру порядка и общности целей". Все это можно с уверенностью отнести и к корпоративным культурам: без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей.

Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником  в качестве таковых, действительно становятся его личностными ценностями. Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней явно недостаточно. Более того, это даже не всегда необходимо. Действительно необходимым условием этой трансформации является практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности. Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем компании, соответствующим внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.

Полная идентификация  сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и  нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п.

Как уже отмечалось, помимо ценностей в структуру  корпоративной культуры внутриорганизационные  нормы и социальные роли. Под нормами  понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые  приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. С точки зрения социологии, персонал - это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль.

 

2.3. Методы анализа корпоративной культуры

 

Опрос-метод непосредственного (интервью) или опосредованного (анкета) сбора первичной вербальной информации путем регистрации ответов респондентов на вопросы, заданные в соответствии с целями и задачами исследования.

Анкетирование  используется с целью получения психологической информации, а социологические и демографические данные играют лишь вспомогательную роль. Контакт психолога с респондентом сведён здесь к минимуму. Анкетирование позволяет наиболее жёстко следовать намеченному плану исследования, так как процедура «вопрос-ответ» строго регламентирована.

При помощи метода анкетирования можно с наименьшими  затратами получить высокий уровень  массовости исследования. Особенностью этого метода можно назвать его анонимность (личность респондента не фиксируется, фиксируются лишь его ответы). Анкетирование проводится в основном в случаях, когда необходимо выяснить мнения людей по каким-то вопросам и охватить большое число людей за короткий срок.

В данной работе я использовала опросник «Шкалы организационных  парадигм» Л. Константина. Данная методика была разработана для выявления  и оценки основополагающих принципов, которые оперируют организации. Шкалы представляют собой инструмент для понимания исходных убеждений членов организации. Суть (характер) корпоративной культуры определяется тем, что Л, Константин назвал организационными парадигмами. Организационная парадигма – это образ (модель), включающий совокупность основополагающих и часто неявных представлений сотрудников о том, что такое организация, какой она может быть и какой она должна быть, а также способ восприятия и осмысления организационной действительности [5, с. 182].

Л. Константином были выделены четыре базовых типа (системы) организаций:

- закрытая система;

- случайная  система;

- открытая система;

- синхронная  система.

Каждая модель отличается специфическим набором  характеристик и отражает определенную организационную культуру.

Наблюдение - описательный психологический исследовательский метод, заключающийся в целенаправленном и организованном восприятии и регистрации поведения изучаемого объекта.

Преимущества  метода наблюдения:

Наблюдение  позволяет непосредственно охватить и зафиксировать акты поведения.

Наблюдение  позволяет одновременно охватить поведение  ряда лиц по отношению друг к другу  или к определённым задачам, предметам  и т. д.

Наблюдение  позволяет произвести исследование независимо от готовности наблюдаемых  субъектов.

Наблюдение  позволяет достичь многомерности охвата, то есть фиксации сразу по нескольким параметрам — например, вербального и невербального поведения

Оперативность получения информации

Относительная дешевизна метода

Недостатки  метода наблюдения:

Многочисленность  иррелевантных, мешающих факторов.

На результаты наблюдения могут повлиять:

- настроение  наблюдателя,

- социальное  положение наблюдателя по отношению  к наблюдаемому,

- предубеждение  наблюдателя (Искажение восприятия  событий тем больше, чем сильнее  наблюдатель стремится подтвердить свою гипотезу),

- комплексность  наблюдаемых ситуаций,

- усталость  наблюдателя (В результате чего  наблюдатель перестает замечать  важные изменения, делает ошибки  при записях и т.д. и т.п.)

- адаптированность  наблюдателя к происходящему  (В результате чего наблюдатель перестает замечать важные изменения, делает ошибки при записях и т.д. и т.п.)

- ошибки моделирования:

Однократность наблюдаемых обстоятельств, приводящая к невозможности сделать обобщающее заключение исходя из единичных наблюдаемых  фактов.

Необходимость классифицировать результаты наблюдения.

Необходимость больших ресурсных затрат (временных, людских, материальных).

Малая репрезентативность для крупных генеральных совокупностей.

Сложность соблюдения операциональной валидности.

Тестирование (от слова test — испытание, проверка)

Тест (англ. test —  проба, испытание, исследование) экспериментальный  метод в психологии и педагогике, стандартизированные задания, позволяющие  измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого.

Различают тесты  вербальные и невербальные, это зависит  от того, представлен или нет в  тесте речевой компонент. Так, тест на словарный запас — вербальный, невербальный — тест, требующий  определенных действий в качестве ответа.

Групповые и индивидуальные тесты отличаются тем, что при групповом тестировании исследуется группа испытуемых.

Тесты достижений и личностные тесты различаются  на основе того, какие из свойств  личности подвергаются тестированию.

Тесты достижений — это тесты успеваемости, тесты творческих возможностей, тесты способностей, сенсорно-моторные тесты и, конечно, тесты интеллекта.

Личностные  тесты — это тесты на установки, характерологические тесты, интересы, темперамент и мотивационные  тесты. Однако понятно, что это деление довольно схематично, возможны некоторые отклонения.

Объективные тесты  включают в себя большинство тестов достижений и психофизиологических тестов.   Это отличается от субъективных тестов, при выполнении которых испытуемый может не предполагать о действительной цели исследования.

Проективные тесты  в результате дают ответ, который  не может быть расценен как "правильный" или "не правильный", а должен быть дан свободный ответ, т.е. должен быть такой способ построения тестового  задания, при котором испытуемый должен получить ответ "из головы", а не выбирать его из заданного списка.

Простые и сложные  тесты различаются тем, что последние  состоят из нескольких самостоятельных  подтестов, по каждому из которых  должен быть получен ответ, при этом высчитывается общая оценка. В случае соединения нескольких единичных тестов образуется тестовая батарея или пакет тестов.

Опросники также  могут быть отнесены к тестам, если они удовлетворяют требованиям, предъявляемым к данному методу сбора психологической или социологической информации.

В настоящее  время получили распространение  критериально-ориентированные тесты, позволяющие оценивать испытуемого  по отношению к заранее заданной норме, не сравнивая со среднестатистическими  данными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

Не существует единого понимания корпоративной  культуры организации. В своей работе я использовала определения корпоративной  культуры, которые дают не только специалисты  в области управления человеческими  ресурсами, но и психологов, занимающихся этим вопросом. Проанализировав их, я пришла к выводу, что каждый из специалистов имеет свой взгляд на определение организационной культуры, но все мнения сходятся в одном: организационная культура оказывает колоссальное влияние на функционирование организации и является очень тонким инструментом воздействия на ее членов.

Важная особенность  корпоративной культуры заключается  в том, что она берет на себя ряд функций, тем самым разгружая  руководителей организации. Система  организационной культуры включает следующие функции: познавательная, ценностно-образующая, коммуникационная, нормативно-регулирующая, мотивирующая, инновационная, стабилизационная.

Корпоративная культура есть одно из эффективных средств мотивации сотрудников. Достаточная мотивированность сотрудников к труду в организации положительно коррелирует с их удовлетворенностью трудом, что способствует стабильности и благополучию и сотрудников и организации в целом.

Корпоративная культура находит свое отражение  в истории компании, ее ритуалах, символах, особенностях коммуникаций, психологическом климате. Огромную роль играют ценности компании. Они помогают работнику влиться в коллектив и стать таким представителем компании, каким его хотят видеть руководители, при этом не оказывая на него прямого воздействия.

Для изучения корпоративной  культуры и выявления ее недостатков  или несостоятельности используются различные методы, такие как тестирование, наблюдение, анкетирование, опрос. Корпоративная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний - корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Основная цель корпоративной культуры, как явления, - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и   шатания»,   к   примеру.   А   эффективность бизнеса для   организации является   важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы и интернет-ресурсов

1. . Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»:ИНФРА-М, 2008. – 352 с.;
2. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом»/ Г.Х. Бакирова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 591 с.