б) в мероприятиях по повышению квалификации принимают участие прежде всего те лица, которые видят в этом положительный эффект для осуществления собственных целей.

    Практически в мероприятиях по повышению квалификации участвуют те, кто заинтересован  в них в связи с решением производственных и личных проблем. Но при этом необходимость в повышении квалификации должна быть четко определена. Сейчас в этой области уже накоплен обширный опыт. Скажем, крупные зарубежные фирмы обзавелись собственными системами подготовки и переподготовки кадров. Они нередко включают специальные учебные заведения, штатный преподавательский коллектив. В современных отраслях производства 75-85 % руководителей, специалистов и рабочих ежегодно проходят переподготовку. В среднем на эти цели фирмы затрачивают 10-15 % своих средств.

    Если  от процесса повышения квалификации ожидаются положительные результаты, то вышеприведенные факторы должны быть учтены тщательным образом. Это  означает, что необходимость повышения  квалификации должна быть выражена конкретными программами.

    Перспективное планирование в области повышения  квалификации определяет структурные  рамки для мероприятий. Эти рамки  включают в себя разработки, на которые  необходимо реагировать соответствующим  образом, и мероприятия, с помощью  которых последует реакция на эти разработки. Они должны быть определены на фоне соответствующей стратегии предприятий [4, с. 136].

    В долгосрочной перспективе речь идет о своевременной реакции на слабые сигналы, свидетельствующие о необходимости  повышения квалификации в будущем. Их задача состоит в быстром уведомлении о разработках, на которое предприятие должно обратить внимание, если оно желает выжить в условиях рынка. При этом внимание сосредоточивается на тех аспектах, которые имеют большое значение для процесса повышения квалификации.

    Подобная  система раннего предупреждения, предусматриваемая для определения  перспективной необходимости в  повышении квалификации, должна ориентироваться  на факторы влияния. Чем больше мы знаем об этих факторах влияния, тем  эффективнее будет работать система повышения квалификации. 

Таблица 6 - Факторы, обусловливающие необходимость повышения квалификации [4, с. 138]

 

    На  основе ознакомления с факторами  влияния могут быть определены перспективные  цели повышения квалификации и разработаны конкретные мероприятия на ближайшее и отдаленное будущее. Если, например, в ближайшем окружении организации отмечено введение новых технологий в производство и на собственном предприятии планируется осуществление новых капиталовложений, то к подготовке новых квалифицированных кадров необходимо приступить заранее, с тем чтобы использование новой техники началось уже соответствующим образом подготовленным квалифицированным персоналом.

    3. 2 Мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов локомотивного депо

 

    Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия, можно предложить ряд организационно-технических  и  социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов [4, с. 214]:

    а) улучшить структуру кадров – это относительное сокращение управленческого персонала и увеличение в общей численности промышленно – производственного персонала удельного веса производственных рабочих, а в их числе доли основных рабочих. Чем выше удельный вес производственных рабочих в общей численности промышленно – производственного персонала, тем выше и производительность труда в среднем на одного работника. Так если вследствие организационных мероприятий удельный вес производственных рабочих увеличивается с 25,9 до 26,1%, то производительность труда в расчете на одного работника возрастает на 0, 77% ((25,9/26,1*100)-100);

    б) снизить потери рабочего времени, вызванные недостатками труда и производства. Для устранения этих потерь необходимо: нормировать время перерывов на отдых и личные надобности работников, сократить количество “перекуров”; своевременно обеспечивать рабочих комплектующими, заготовками, то есть снизить потери рабочего времени, вызванные организационно – техническими причинами;

    в) материально и морально заинтересовывать работников в результатах труда. Ведь заинтересованность работников в результатах труда побуждает их к совершенствованию организации производства и труда, а значит ведет к повышению производительности труда. Для этого необходимо: увеличить процент премии за перевыполнение норм выработки с 25 до 30%; ввести систему бесплатных обедов для рабочих; осуществлять мероприятия в области санаторно – профилактического оздоровления (бесплатные прививки работникам, бесплатные путевки в санатории, профилактории работникам предприятия и членам их семьи); публиковать статьи о лучших работниках, в выпускаемой предприятием газете; проводить конкурсы среди рабочих и выплачивать премии победителям;

    г) привлечение молодежи для работы на предприятии по программе “Учеба + работа”. При этом 50% стоимости обучения оплачивает предприятие. Целью этой программы является то, что молодые люди после окончания учебного заведения остаются работать на предприятии. За счет этого мероприятия можно решить проблему увеличения удельного веса производственных рабочих в общей численности промышленно – производственного персонал;

    д) организовать учет труда так, чтобы он способствовал повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной  платы,  нормированию  труда,  полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции;

    е)   ввести контроль за учётом рабочего времени;

    ж) разработать комплекс технических мероприятий, направленный на снижение длительности простоев оборудования;

    з) произвести  модернизацию и обновление устаревшего парка оборудования;

    и) направлять работников предприятия на курсы повышения квалификации;

    к) оптимизация труда ремонтников,  с целью улучшить качество ремонта оборудования;

    л) введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит;

    м) с целью увеличения производительности труда внедрять современные время сберегающие технологии;

    н) с целью стабилизации кадрового состава предприятия, провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере;

    о) проведение аттестации персонала, как одного из способов оценки работников предприятия;

    п) обратная связь. Каждому сотруднику следует дать возможность участия в жизни и деятельности компании, дабы каждый смог ощутить свою персональную значимость в общем процессе;

    р) внедрение социальных программ. 

    3.3 Оценка предложенных мероприятий 

    Рациональное использование трудовых ресурсов железными дорогами и их структурными подразделениями является одним из условий эффективной и устойчивой хозяйственно-финансовой деятельности. А чтобы рационально их использовать нужно следовать указаниям приведённым выше.

    Внедрение выше указанных мероприятий позволит повысить уровень производительности труда, при этом затраты, связанные с увеличением численности производственных рабочих окупятся. Повышение производительности труда приведет к росту объемов производства, а значит увеличению заработной платы и доходов работников, что ведет к повышению мотивации работников на достижение целей организации, повышению конкурентоспособности предприятия и в конечном итоге приводит к увеличению национального богатства.

    Атмосфера и настроения в коллективе – это  немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы. Любому руководителю следует поддерживать коллектив в режиме взаимопомощи и взаимозаменяемости. Проведение социальных мероприятий, таких как экскурсии для школьников и студентов, праздники для сотрудников и их детей, поспособствуют улучшению корпоративного духа сотрудников, в последствие повышают производительность труда, засчёт психологического комфорта сотрудников, товарищеской, а то и дружеской атмосферы, работающих вместе работников депо.

    Внедрение социальных программ, таких как:

    - оплаченные праздничные дни;

    - оплаченные отпуска;

    - оплаченные дни временной нетрудоспособности;

    - оплаченное время перерыва на отдых;

    - оплаченное время на обед;

    - медицинское страхование на предприятии;

    - дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

    - страхование от несчастных случаев;

    - страхование по длительной нетрудоспособности;

    - страхование туристов от несчастных случаев;

    - помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

    - участие в распределении прибылей;

    - покупка работниками акций;

    - предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

    - предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

    - предоставление помощи в переезде на новое место работы.

    Развивая  систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов ни льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды  работников.  Такой  подход устраивает обе стороны  — и предпринимателя, и работника [15, с. 393].

    Каждому сотруднику следует дать возможность  участия в жизни и деятельности компании, дабы каждый смог ощутить свою персональную значимость в общем процессе. Обеспечить обратную связь можно с помощью внутренней почты или внутреннего сайта компании, организовав для этого специальную рубрику. Каждый сотрудник будет иметь возможность высказать свое мнение (позитивное или негативное), написать отзыв, пожелание или внести предложение относительно рабочих и организационных моментов деятельности компании. Помимо этого можно организовывать конкурсы, в которых будут рассматриваться тактические, стратегические, маркетинговые и другие вопросы компании. Каждый сотрудник может посредством своего участия выносить на рассмотрение руководству компании и предлагать свои методы и пути решения важных для развития компании вопросов.  
Подобный подход поможет не только открыть и разработать новые перспективы и направления деятельности, а и выявить новые таланты подчиненных, обеспечив им тем самым движение по карьерной лестнице и развитие личностных качеств.

    Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников. По результатам аттестации должен строиться индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

    Контроль  за учётом рабочего времени позволит выявить причины потерь рабочего времени, разработать мероприятия по их устранению, получить исходные данные для разработки нормативов времени, изучить порядок обслуживания рабочего места и использования оборудования, выявить причины невыполнения норм времени. Для этого составляют фотографию рабочего времени (таблица 7) [15, с.297]: 

Таблица 7 – фотография рабочего времени