Трудовые ресурсы и эффективность их использования (на примере предприятия локомотивное депо «Великие Луки»)

Таблица 5 – Анализ изменения среднего времени работы одного рабочего локомотивной бригады

Продолжение таблицы 5

    Особое  внимание должно быть обращено на потери рабочего времени из-за простоев. По этой причине содержался излишний контингент рабочих локомотивных бригад в количестве 20 чел. (11,65 ∙ 1,696 = 19,7).

    В сравнении с базисным периодом средний  простой одного рабочего локомотивной бригады возрос на 3 ч., что соответствует увеличению по этой причине потребности в контингенте работников на 6 чел. (+ 3,5 ∙ 1,696 = + 5,9). Для анализа простоев локомотивных бригад рекомендуется выделить из общей суммы потерь рабочего времени простой в ожидании работы, стоянки у входного светофора по неприему станциями, неграфиковые простои на станциях, простои в парке прибытия, ожидание при следовании пассажиром и др.

    Содержание  излишнего штата в сравнении  с базисным периодом возросло в связи  с увеличением потерь рабочего времени из-за невыходов на работу на 8 чел. (+7,6), в том числе по болезни – на 10 чел. (+9,5).

    Нужно выяснить, не вызвана ли заболеваемость работников недостаточно комфортными  условиями труда или быта. Целесообразно  также проверить обоснованность отпусков с разрешения администрации, изучив потери времени в связи с прогулами, повысить точность плановых расчетов продолжительности очередного отпуска.

    Анализ  фонда рабочего времени остальных  рабочих может быть выполнен исходя из количества отработанных одним рабочим дней (смен).

    Объясняя  результаты анализа, нужно учитывать  социальное значение отдельных факторов. Так, увеличение отработанного времени, а следовательно, сокращение численности  рабочих и рост производительности труда в связи с наличием сверхурочных работ не может рассматриваться в качестве положительного фактора. С другой стороны, рост средней продолжительности отпуска и связанное с ним снижение отработанного одним рабочим времени нельзя считать отрицательным явлением.

    В процессе анализа должны быть вскрыты причины недоработок до нормы рабочих часов или сверхурочных работ. По локомотивным бригадам их величина определяется за каждый месяц при сравнении времени, фактически отработанного одним рабочим, со скорректированной нормой часов.

    В связи с суммарно-помесячным учетом рабочего времени локомотивных бригад, анализ причин сверхурочных работ и недоработок до нормы рабочих часов должен выполняться по месячным данным, а за квартал, за год – путем обобщения итогов месячных анализов. Целесообразно рассматривать динамику потерь рабочего времени и сверхурочных работ внутри года, квартала, по месяцам в сопоставлении с объемом выполненных работ.

    Согласно  трудовому законодательству общее  количество сверхурочных часов для  локомотивных бригад не должно превышать за месяц 24 часа, за год 120 ч.

    При анализе нужно выделить случаи превышения установленного предела сверхурочных работ, указать число рабочих, отработавших сверхурочно более 120 часов в год  и привести по этим рабочим общую  сумму человеко-часов сверхурочной работы.

    Причинами сверхурочных работ могут быть любые  факторы, вызывающие увеличение потребности  в контингенте. Поэтому имеет  смысл сопоставление сверхурочно  отработанного времени с его  потерями из-за непроизводительных простоев, недоработок до нормы рабочих часов, превышения фактических неявок на работу над учтенными в плане, отвлечения на другие виды работ, роста трудоемкости работ.

    Сверхурочные  работы локомотивных бригад приводят к нарушению режима их труда и  отдыха, увеличению себестоимости перевозок. В связи с этим целесообразно сведения о сверхурочных работах сопоставить в динамике с рассчитанным, например, на 100 поездок, числом случаев нарушений установленной продолжительности отдыха между поездками. Нарушение режима труда и отдыха рабочих локомотивных бригад может быть причиной их повышенной утомляемости, снижения уровня внимательности, остроты реакции и может создать угрозу безопасности движения.

    Для снижения сверхурочных часов работы в 2006 г. в локомотивном депо проводились следующие мероприятия:

    а) обкатали 20 машинистов из числа помощников машиниста в грузовое движение;

    б) производилась корректировка графика рабочего времени локомотивных бригад при уходе в отпуск;

    в) подготовили 2 машиниста для работы в «одно лицо» в маневровом движении;

    г) для снижения заболеваемости работников производилась вакцинация от вирусных заболеваний. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 

      3.1 Повышение квалификации персонала 

    Повышение квалификации - обучение, обусловленное  изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний [4, с. 132].

    При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

    Под непрерывностью подготовки понимается не эпизодическое переобучение работников в связи с устареванием их квалификации, а планируемый на основе прогнозов развития средств производства преемственный процесс систематического повышения квалификации и расширения ее объема по принципу перехода от менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности. Такое планирование процесса развития потенциала рабочей силы в соответствии с развитием материально-технической базы сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников новым профессиям.

    Повышение квалификации (тренинг) - это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Именно профессиональное совершенствование в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации.

    Повышение квалификации после завершения профессионального  обучения и определенного времени  работы по профессии направлено на достижение двух целей [4, с. 133]:

    а) обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

    б) подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов по практическим вопросам организации и экономики предприятия, специалистов различного профиля и т.д.) путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

    Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются  отрезками времени с преобладанием  практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становятся все более неотделимыми друг от друга. Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.

    В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия.

    Однако  этому процессу может противостоять  готовность самих членов коллектива повышать свою квалификацию. К группам  персонала, у которых данный процесс может не найти поддержки, относятся малоквалифицированные рабочие и представители старших возрастных групп.

    Таким образом, исходная ситуация выглядит следующим  образом: значительная потребность  в повышении квалификации со стороны  производства, с одной стороны, а с другой - недостаточная готовность отдельных членов коллектива осуществить это. Данная ситуация указывает на то, что этот вопрос необходимо поднять до уровня стимулов, которые способны побудить работников повышать свою квалификацию или изменить свое отношение к этому вопросу.

    При свободном, добровольном повышении  квалификации особенно важное значение имеют следующие аспекты данной проблемы [4, с. 135]:

    а) в индивидуальных целях повышения квалификации находят отражение автобиография и ситуация, складывающаяся на рабочем месте. Рабочие, особенно малоквалифицированные, оценивая негативно ситуацию на рабочем месте, называют цели, направленные на изменение условий труда или производственного положения; квалифицированные рабочие с большим образовательным цензом в качестве целей называют скорее получение специальных знаний. У большей части работников на переднем плане находятся такие цели, которые едва ли разрешимы повышением квалификации ("улучшение материального положения").