Трудовые ресурсы и эффективность их использования (на примере предприятия локомотивное депо «Великие Луки»)

    Качественная  характеристика трудовых ресурсов предприятия  определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности  его работников для достижения целей предприятия.

    В настоящее время не существует единого  понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940-70-х гг. наметили лишь основной круг параметров, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.

    Трудовые  ресурсы на предприятии могут  быть охарактеризованы с помощью следующих показателей.

    Относительная величина выполнения плана (ОВВП) представляет собой отношение фактически достигнутого уровня к запланированному [1, с. 183]:  

                                             

                                        (1)                                

    Коэффициент выбытия кадров (К_вк): 

                                                                                                   (2) 

где, К_вк - отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период;

    Р_ув - среднесписочная численность работников за тот же период.

    Коэффициент приема кадров (К_пк) – [1, с. 184]:  

                                                                                             (3) 

где, Р_п - количество работников, принятых на работу за данный период;

        Р - среднесписочная численности работников за тот же период.

    Коэффициент стабильности кадров (К_ск) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях: 

                                                        ,                                       (4) 

где, Р^/_ув - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.

    Коэффициент текучести кадров (К_тк): 

                                                                                               (5) 

где, Р_ув - численность работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных по внеплановым причинам.

    Коэффициент численности основных рабочих (К_ор) определяется по формуле[1, с. 193]:  

                                                                                                    (6) 

где, Р_вр – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на  участке, чел.;

        Р_р – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел.

    Объектами анализа производительности труда являются: численность работников организации и производительность их труда. Потребность в контингенте работников определяется в зависимости от объемов производства и уровня производительности труда работников. Производительность труда – показатель, по уровню и динамике которого оценивается эффективность использования трудовых ресурсов. Он может быть исчислен в целом по всем работающим, рабочим, их производственным группам, как отношение объема производства в натуральном, условно-натуральном, трудовом или стоимостном выражении к соответствующей численности работающих. На железнодорожном транспорте производительность труда работников, занятых на перевозках, определяется как средний объем перевозок в приведенных тонно-километрах, приходящийся на одного работника эксплуатационного штата. Причем объем приведенной работы по перевозкам складывается из грузооборота в тарифных (или эксплуатационных) тонно-километрах и пассажирооборота, умноженного на коэффициент приведения одного пассажиро-км к одному т-км. В последние годы этот коэффициент принимался равным 2. В действительности соотношение трудоемкости пассажирских и грузовых перевозок в среднем по сети железных дорог приближается к 3. По отдельным дорогам значения этого показателя могут быть в пределах от 2 до 4.

    Для выделения из общего изменения численности  работающих влияния роста или  снижения производительности их труда  В выполняют следующий расчет [1, с. 195]: 

                                                        ∆N_(В) = N₁ – N₀J                                                 (7) 

где, J – темп роста (коэффициент выполнения плана) по объему перевозок в приведенных тонно-километрах, принятых для исчисления производительности труда;

        N – среднесписочная численность работников, занятых на перевозках. 

    Оценка  влияния этого фактора получила название «изменение численности работников относительно фактического объема перевозок» или «изменение потребности в контингенте работников по фактору производительность труда».

    Очевидно, что второй составляющей общего изменения  численности работающих будет оценка влияния на потребность в контингенте изменений объемов перевозок [14, с. 241]: 

                                              ∆N_{(∑pl )} =  N₀J – N₀.                                             (8) 

    Отметим, что эти расчеты выполнены без расчета влияния изменений объемов перевозок на уровень производительности труда. Поэтому их результаты следует рассматривать как ориентировочные оценки, подлежащие уточнению при последующем анализе.

      1.2 Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами

 

    Задача  анализа численности работников – оценить соответствие наличной рабочей силы по категориям и профессиям работников потребности, в ней исходя из объемов перевозок, имеющейся производственной мощности и применяемой технологии производства

    Характеризуя  изменения структуры работников, по их категориям обращают внимание на соотношение численности руководителей, специалистов, служащих и рабочих. Считается, что эффект от внедрения прогрессивных систем управления производством и реализацией продукции должен проявляться в том числе и в сокращении управленческого персонала, приходящегося, например, на 100 чел. рабочих. Вместе с тем полагается, что конкретному производству, с учетом его технических особенностей и применяемой технологии, соответствует определенная оптимальная структура кадров. В той или иной степени эта структура находит отражение в плановых расчетах потребной численности отдельных категорий работников – штатном расписании. Причинами отклонений фактической структуры кадров от плановой или сложившейся в базисном периоде, могут быть изменения объемов перевозок и состава работ по перевозкам, перевыполнение или невыполнение плана внедрения организационно-технических мероприятий, недостаточное регулирование движения рабочей силы [10, с. 136].

    При последующем анализе изучают  состав рабочих (а при необходимости и других категорий работников) по профессиям и уровню квалификации. Излишек или недостаток рабочих оценивают в разрезе отдельных подразделений и в целом по предприятию путем сравнения фактической и потребной численности рабочих каждой профессии.

    Характеризуя  загрузку рабочих отдельных профессий  следует привлечь сведения о динамике их выработки, наличии простоев рабочих (в том числе по причине отсутствия работы), сверхурочных работ.

    Указанная информация позволяет судить о рациональности использования трудовых ресурсов. Так, снижение выработки рабочих отдельных профессий, наличие простоев являются признаками содержания излишней рабочей силы.

    Производительность  труда работающих зависит от уровня их квалификации, для характеристики которой исчисляют их средний тарифный разряд работающих [10, с. 139]: 

           r = , (9) 

где, r – номер тарифного разряда работающих;

        f – удельный вес работающих, имеющий r-й разряд в общей численности работников данной профессии.

    Этот  показатель может быть исчислен по категориям работающих, в целом по организации, производственному участку, бригаде, смене.

    Для оценки соответствия имеющейся квалификации рабочих и сложности выполняемых работ сопоставляют уровень их среднего тарифного разряда со средним разрядом выполняемых работ. Последний может быть исчислен по формуле [10, с. 140]: 

                                                               R = R_i ,                                           (10) 

где,  R_i – номер разряда i-го вида работ;

        – удельный вес затрат рабочего времени (в нормо-часах) на выполнение i-го вида работ в общих затратах времени на все работы.

    Очевидно, что средний разряд рабочих или  работ изменяется соответственно только в результате структурных сдвигов в составе рабочих с разным уровнем их квалификации или в составе времени, затраченного на выполнение работ разной сложности.

    Структура кадров, в зависимости от целей анализа, может изучаться и по другим признакам, например, по полу, возрасту, стажу работы и т.п.

    Движение  кадров характеризуется показателями оборотов рабочей силы по приему, выбытию, текучести и постоянства кадров. Показатели оборотов по приему и выбытию исчисляют соответственно как отношение числа работников принятых или выбывших за анализируемый период в процентах к среднесписочному числу работающих за этот период. Показатель текучести кадров определяют делением числа работников, уволенных по причинам, не обусловленным производственной или общегосударственной потребностью (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, из-за недостаточной квалификации), на среднесписочное число работников за анализируемый период. Результат умножают на 100. Показатель постоянства кадров представляет собой выраженное в процентах соотношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за этот год.

    Для предупреждения излишнего оборота  рабочей силы необходимо разрабатывать и внедрять мероприятия, устраняющие зависящие от организации причины увольнения работников. Нужно иметь в виду, что рост текучести кадров, как правило, вызывает увеличение удельных затрат на производство и снижение производительности труда [10, с. 140].

    Важной  характеристикой качества использования  трудовых ресурсов является оценка состояния безопасности, дисциплины и охраны труда. Такая оценка производится на основе исследования динамики следующих показателей [4, с. 82]:

    - затраты на охрану труда в расчете на одного работника предприятия;

    - число аварий и крушений, в том числе в расчете на единицу объема выполняемых работ;

    - число случаев производственного травматизма, из них – вызнавших увечье и гибель работников;

    - потери рабочего времени из-за производственного травматизма;

    - суммы выплат работникам за счет средств предприятия в возмещение ущерба, причиненного их здоровью;

    - суммы потерь, связанных с авариями и крушениями, отнесенных на предприятие;

    - число работников, наказанных за нарушение действующих правил технической эксплуатации, дисциплины, безопасности груда, в том числе лишенных (полностью или частично) годового вознаграждения.

    Ухудшение этих показателей требует принятия действенных мер по исправлению ситуации: анализа причин ухудшения состояния безопасности, дисциплины и охраны труда, разработки и внедрению конкретных организационно-технических мероприятий по исправлению нежелательных тенденций.