Стили руководства и их влияние на атмосферу в коллективе

     На вопрос бывают, ли конфликты респонденты ответили, что конфликты бывают в основном по работе с коллегами и администрацией, но отметили также, что в коллективе можно спокойно и конструктивно обсудить все разногласия.

     В пожеланиях по улучшению социально-психологического климата сотрудники указали следующее: повышения зарплаты, больше общения друг с другом, взаимоподдержка, взаимоуважение, больше доверия, чуткости.

     Таким образом, проводя анализ, можно сказать, что оценка личности руководителей  и стиля деятельности показывает, что выражены те необходимые качества, которых требует занимаемая должность, то есть данные руководители находятся «на своем месте», что является одной из предпосылок успешности его деятельности по созданию и формированию социально-психологического климата в коллективе ОАО «ЗМЗ». 
 
 

     Глава 3. Совершенствование морально-психологического климата ОАО «ЗМЗ»

     3.1 Формирование эффективного стиля руководства 

     Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации. 

     Руководителю  трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный  и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

     Успешность  выбора стиля определяется тем, в  какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

     На  формировании стиля руководства  сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

     В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

     Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

     Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи  не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.   
 
 
 
 

 

3.2 Рекомендации для  улучшения взаимоотношений  руководства и подчиненных 

     Для эффективной работы предприятия огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели (получение прибыли для предприятия).

     Общепризнанными характеристиками руководителя являются: принятие ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность. Руководителю коллектива для успешного осуществления своей деятельности по формированию положительного социально-психологического климата в коллективе необходимо постоянно ориентироваться на развитие своих индивидуально – психологических качеств, отвечающих конкретным требованиям, предъявляемым характером выполняемой деятельности.

     В связи с этим целесообразно систематически проводить исследование личностных качеств руководителя. Это выявит временную динамику качеств и диапазон их колебаний, а также позволит знать мнение членов коллектива по этому вопросу.

     При изучении личностных качеств руководителя с целью нахождения тех из них, которые являются определяющими для успешной деятельности по формированию позитивного микроклимата рекомендуется проводить оценку качеств в трех измерениях:

• перечень конкретных требований, которые работа предъявляет к руководителю;
• самооценка руководителя;
• внешняя оценка руководителя со стороны подчиненных, сотрудников, а также сопоставление и анализ полученных данных.

     В целях развития и укрепления социально-психологического климата в коллективе необходимо продолжить работу по «профилактике  радостью», то есть умению радоваться через разнообразие впечатлений, хобби, репродуктивное и продуктивное общение с музыкой, общение с природой, «мышечную радость».

     Руководители  должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для  этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.

     Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

     Каждый  из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата  вырабатывает в себе соответствующее  этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в  рамках данной конкретной общности людей.

     Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая  система рекомендаций для руководства ОАО «ЗМЗ»:

     -      применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;

     -      вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

     -      уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

     -      знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

     -      уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

     -      уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,

     -       уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;

     -      вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;

     -      стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

     В заключение для руководителей ОАО «ЗМЗ» были разработаны и предложены следующие рекомендации:

     - объективно оценивать свои возможности  и развивать в себе недостающие  качества, которые способствовали  бы повышению авторитета и  позволили бы быть образцом  для подражания (например, внимание  к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

     - в зависимости от ситуации  использовать различные методы  руководства, однако придерживаться  демократического стиля, и при  решении общих задач  учитывать мнение сотрудников;

     - быть требовательным не только  к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

     - справедливо относиться ко всем членам коллектива;

     - в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;

     - стремиться конструктивно использовать  любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;

     - проявлять гибкость и умение  идти на компромисс при убеждении  других;

     - вести регулярную работу по  оценке и созданию положительного  морально-психологического климата.  

     Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным. 
 
 
 

 

      Заключение 

     Способность большинства организаций выжить и преуспеть в современном  мире во многом зависит от того, насколько эффективны отношения руководства и коллектива. Эффективное руководство предполагает высокую профессиональную компетентность и требует определённые индивидуально – психологические качества и стиль работы руководителей. Для руководителей способность к созданию положительного психологического климата в коллективе с целью оптимизации деятельности организации является одной из составляющих профессиональной компетентности.

     Руководители  должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

     В своей практической деятельности руководитель не должен использовать один стиль руководства. Он должен постоянно корректироваться в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.

     Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

     Целью дипломной работы было определение  оптимального стиля руководства, положительно влияющего на морально-психологический  климат коллектива, способствующего  повышению эффективности и качества работы.