Стили руководства и их влияние на атмосферу в коллективе

ify">     Авторитарный  стиль (единоличный, волевой, директивный). Для «директивного» лидера подчиненные ему люди – только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Руководитель – автократ полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к труду. Исполнители боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания.

     При данном стиле руководства среднему человеку присуще отвращение к труду  и желание избежать его при  первой же возможности. Поэтому большинство  людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

     Демократический стиль дает возможность почувствовать  подчиненным свою причастность к  решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых  доминирует демократический стиль  руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи.

     Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим  положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю.

     Либеральный стиль, его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями  задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

     Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые  решения и ищут, в рамках предоставленных  полномочий, пути их реализации. Такая  работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

     Было  рассмотрено, как стили руководства влияют на морально-психологический климат коллектива. Поэтому, рационально действующий руководитель будет стараться поддерживать разумный баланс власти. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не провоцировать их на проявление непокорности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Эффективность руководства персоналом на примере ОАО «ЗМЗ»

2.1 Характеристика ОАО  «ЗМЗ» 

     ОАО «Заволжский моторный завод» – один из крупнейших в России производителей двигателей внутреннего сгорания. Завод производит свыше 80 модификаций различных автомобильных двигателей, предназначенных для установки на легковые и грузовые автомобили Горьковского автозавода, автомобили повышенной проходимости «УАЗ», автобусы Рижского, Павловского, Ереванского, Курганского заводов, а также цветное литье, режущий инструмент, вкладыши и биметаллическую ленту, имеет собственное станкостроение.

     Основными потребителями двигателей ОАО «ЗМЗ»  являются предприятия автомобильной  промышленности:

• ООО «ГАЗ»;
• ОАО «Ульяновский автомобильный завод»;
• ООО «Павловский автобус».

     ОАО «ЗМЗ» поставляет двигатели для  Министерства обороны РФ. Также поставка двигателей осуществляется в Кубу, Сирию, Вьетнам и другие страны.

     Запасные  части к двигателям реализуются  через сеть дилеров ОАО «ЗМЗ», которая состоит из более 50 организаций в России и более 30 организаций в странах СНГ и дальнего зарубежья.

     ОАО «ЗМЗ» является владельцем 640 патентов на технические разработки, 19 свидетельств на товарный знак, 34 патента используется в производстве.

     Сохраняется социальная стабильность в регионе: вдвое увеличилась заработная плата  моторостроителей, финансируется спортивно-оздоровительный  комплекс предприятия, оказывается  благотворительная помощь ветеранам, детским спортивным, образовательным, медицинским и дошкольным учреждениям города.

     Утверждена  программа качества. Началось внедрение  системы персональной ответственности  работников за изготовленную продукцию, введена новая система мотивации  по качеству выпускаемых двигателей. Ужесточен входной контроль.

     Хозяйственная деятельность ОАО «ЗМЗ» ориентирована  на достижение социального благополучия моторостроителей в сочетании с  экологически безопасным, устойчивым развитием производства. Подтверждением тому является «Политика по охране окружающей среды». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.2 Содержание оперативного плана кадровой работы 

     Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого  работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляются, как правило, на год.

     С производственно-экономической точки  зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью  чисто экономических и организационных  критериев оптимальное соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда. Данные о рабочих местах можно получить посредством анализа рабочих мест с целью определения тех требований и нагрузок, с которыми встретится работник.

     Кадровое планирование обеспечивает трудовому коллективу лучшее ознакомление с изменениями в организации, делает более понятным технико-организационные новшества, стимулирует участие в работе, открывает перспективы для собственного развития и достижения большей социальной справедливости.

     Разнообразие  задач, решаемых в рамках кадровой политики, приводит к тому, что кадровое планирование многообразно.

     Все виды планирования тесно связаны  друг с другом, взаимно дополняют  и корректируют мероприятия, предусмотренные  в том или ином плане. Для разработки всех видов планов необходимо владеть информацией о персонале, она представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

     Она должна отвечать следующим требованиям:

• простоты - информация должна содержать столько данных, сколько необходимо в данном случае;
• наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословие. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
• однозначности - сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
• сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относится к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне нее;
• преемственности - сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;
• актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.

 

      Сведения  о персонале

     

       
 
 
 
 

     Схема 3. Информация о персонале 

     Базовые данные о работниках на предприятии  должны входить в ориентированную  на принятие решений обширную информационную систему, которая содержит подробную характеристику на каждого работника, прежде всего его, профессионально - квалификационные возможности. Необходимо с помощью специальных анкет собирать следующую информацию:

• постоянный состав персонала (ФИО, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
• структура персонала (квалификационная, половозрастная, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих и т.д.);
• потери времени в результате простоев, по болезни;
• данные о продолжительности рабочего времени (работающие в одну, несколько смен, ночную смену, продолжительность отпусков);
• заработная плата рабочих, служащих.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.3 Характеристика сотрудников ОАО «ЗМЗ» по категориям 

     Цель кадровой политики – обеспечить оптимальный баланс обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала и его развитие в соответствии с потребностями бизнеса.

     Для более полного представления  персонала ОАО «ЗМЗ» ниже приведен анализ численности сотрудников предприятия.

     Таблица 1. Динамика численности состава кадров по категориям работающих по признаку участия в управленческом или производственном процессе

 

     По  результатам можно сделать следующие  выводы:

     Общая численность относительно стабильная, наблюдается уменьшение численности  на 0,35 %. Данное уменьшение произошло  из-за сокращения численности персонала.