Стили руководства и их влияние на атмосферу в коллективе

     Показатель численности по категориям недостаточен для полной характеристики трудового потенциала. Охарактеризуем его с качественной стороны: по полу, по возрасту, по стажу работы на предприятии, по уровню образования.

     Таблица 2. Структура персонала  цеха по половому признаку

 

     В цехе преобладают женские рабочие  места, их удельный вес составляет 60%. Относительные доли мужчин и женщин за последние 2 года немного изменились: доля мужских рабочих мест увеличилась на 5%, а женских уменьшилась соответственно.

     Таблица 3. Структура персонала  по возрасту (количество человек и удельный вес в %)

 

     Средний возраст работающих 37 лет. Наблюдается  небольшое увеличение числа работников моложе 30-летнего возраста, а возрастная группа от 30 до 40 лет уменьшилась. Численность  персонала от 30 до 50 лет стабильна.

     Таблица 4. Структура персонала  по стажу работы на предприятии (количество человек и удельный вес в %)

 

     73,5% от всего числа работающих  имеют стаж от 1 до 15 лет. Стаж  позволяющий говорить о профессиональном  мастерстве работающих и о  стабильности коллектива.

     Таблица 5. Структура персонала  по уровню образования (количество человек и удельный вес в %)

 

     Анализируя  структуру персонала по уровню образования можно сделать вывод о стремительном росте числа работников, имеющих высшее образование (на 5 %).

     Следует отметить, что 33 работника цеха обучаются  в высших учебных заведениях без  отрыва от производства (на очно - заочных  и заочных отделениях).

     За 2010 год прошли обучение на курсах целевого назначения, повысили квалификацию, прошли обучение на вторую профессию, обучены вновь и прошли переподготовку 97 человек, что составляет 34% общего количества работающих цеха.

     Данный  анализ трудового потенциала позволяет сделать вывод о том, что руководство завода, цеха ориентировано, в основном, на интенсивный путь развития производства, поскольку руководствуется принципом наращивания мощностей производства при меньшей численности. Такой подход себя оправдывает, об этом можно судить из экономических показателей за последние два года.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.4 Экспериментальное исследование индивидуально – психологических качеств руководителя, влияющих на микроклимат в коллективе 

     Для установления эффективности стилей руководства было проведено исследование, показывающее индивидуально – психологические качества руководителя, влияющие на микроклимат в коллективе.

     На  первом этапе исследования были выявлены социально-демографические характеристики испытуемых.

     На  втором этапе исследования были выявлены особенности поведения управленческого  поведения руководителей с помощью  анкетирования руководителей. Был проведен сравнительный анализ всех полученных данных и сопоставлены данные исследований первого и второго этапов.

     При проведении анкетирования руководителей  были интересны следующие параметры: возраст, семейное положение, дети, образование, стаж работы, интересы, хобби, и вопросы, касающиеся индивидуально - психологических качеств руководителей (см. приложение анкету 1). В проводимом исследовании каждому респонденту была предложена анкета, содержащая 14 вопросов. Из 14 вопросов на 8 было предложено закончить предложения. В анкетировании приняли участие 15 руководителей различного ранга.

     При распределении респондентов по возрасту:

     -79% имеет возраст от 35-55 лет;

     -14%- от 29-34 лет;

     -7%- старше 25 лет.

     Что касается семейного положения то, респонденты ответили что:

     -замужем  -65%

     -незамужем  -27%

     -разведены-5%

     -вдова-3%

     На  вопрос о детях респонденты ответили что:

     -двое - 55%

     -один -35%

     -трое-10%

     По  данным исследования было установлено, что на предприятии «ЗМЗ» преобладают руководители со средне – специальным (40%) и средним образованием (35%), Процент руководителей с незаконченным высшим образованием очень низкий(5%) и оставшиеся 20% сотрудников составляют с высшим образованием.

     На  предприятии низкий процент сотрудников с незаконченным высшим образованием. Требования для устройства на работу очень высокие. Большинство руководителей наряду с работой совмещают учебу так как, наличие высшего образования является основным критерием при приеме на руководящие посты, и в дальнейшем дает возможность продвижения по карьерной лестнице.

     Процент руководителей со стажем до 15 лет очень маленький (10%). В основном стаж работы руководителей составляет от 15 до 34 лет (60%).Это говорит о том, что в опыт работы в данной сфере деятельности большой, что не может не сказаться положительно на социально – психологическом климате коллектива.

     На  вопрос как вы оцениваете себя как  руководителя, респонденты ответили - строгим, хорошим организатором, идеальным, образованным.

     Такие качества как честность, справедливость, порядочность, скромность, доброта, ответственность  считают характерными для себя большинство  руководителей.

     Большинство опрашиваемых отметило, что универсального стиля руководства нет и им легко выйти за рамки личных симпатий и антипатий в кадровых вопросах. В работе главное здоровая обстановка, аккуратность, безупречность, сплоченность.

     Главные ценности в жизни дети, родители и принцип быть человечным во всем.

     Исследование  индивидуально - психологических качеств  руководителей позволило нам  получить социальный и психологический  портрет. Руководители ОАО «ЗМЗ» это организаторы, находящиеся в наиболее трудоспособном возрасте, семейные, с одним или двумя детьми, с достаточным общим стажем работы, обладающие адекватной самооценкой своих качеств, что показывает совпадение во многом самооценки руководителей и оценки его сотрудниками. 
 

 

      2.5 Анализ результатов полученных с помощью анкетирования персонала ОАО «ЗМЗ» 

     Для получения более объективной  характеристики личностных качеств руководителей было проведено наблюдение и анкетирование персонала.

     На  вопрос о значимости психологического климата коллектива сотрудники в большинстве отмечают, что он очень важен и его влияние благоприятствует успешной работе.

     В анкете также отмечают, что для  руководителей характерно доброжелательное и уважительное отношение ко всем членам коллектива. Среди качеств, присущих руководителю, сотрудники считают наиболее ценными компетентность, порядочность, уважение, ответственность, требовательность, рациональность, справедливость, доброжелательность, деловые и организаторские способности, чуткость и понимание работников, инициативность, дисциплинированность, вежливость, внимание, общительность, наличие собственного мнения, умение отстаивать коллективные интересы, решительность, корректность, образованность.

     При анализе влияний личности руководителя на социально – психологический  климат коллектива необходимо рассмотреть  психологическую управляемость коллектива.

     Говоря  о воспринимаемости коллективом  решений руководителей, следует  отметить, что решения вырабатываются руководителями, как правило, после  совместного обсуждения с коллективом. Наиболее важные, серьезные решения  руководители доводят в форме конкретных требований, с указанием конкретных лиц, отвечающих за выполнение мероприятия, сроки исполнения.

     При наличии объективных причин, затрудняющих выполнение решения в данный момент, руководители обсуждают с намеченным исполнителями, каким образом и когда можно будет реализовать, т.е. налицо демократичность управления.

     Ход выполнения решения, как правило, не требует именно жесткого контроля со стороны руководителей, т. к. сотрудниками понимается необходимость и важность своевременного исполнения решений и обычно в ходе выполнения идет обсуждение состояния этапа реализации.

     Настроение  коллектива можно оценить как  оптимистическое. По результатам анкетирования, условия работы сотрудников удовлетворяют, в связи с улучшением условий работы.

     Удовлетворенность трудом по результатам анкетирования частичная в связи с большим объемом работы и несоответствием материального вознаграждения. Большинство сотрудников отметило, что размер получаемой заработной платы не соответствует той, которую следовало бы получать, и оно особенно уменьшилось за 2010 год по сравнению с 2009 годом. Это отмечено респондентами также как фактор, который более всего отрицательно сказывается на настроении.