Состав и структура ресурсов промышленной организации и направление их эффективного использования

     Человеческие  ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

   Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов состоит в следующем:

• люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;
• вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
• люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

Основными характеристиками персонала  организации являются:

   Численность персонала предприятия зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

     Порядок учета персонала определен Инструкцией, принятой Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 07.12.88 № 121 «Об утверждении Инструкции по заполнению организациями сведений о численности  работников и использовании рабочего времени в формах Федерального государственного стати­стического наблюдения». Инструкция регламентирует методы определения  списочного состава, среднесписочной  численности работников, перечень занятых  в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета  приема и выбытия кадров и другие вопросы

     В зависимости от участия  в производственном процессе весь персонал предприятия делится  на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный.

     К промышленно-производственному персоналу относятся работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием.

     Непромышленный  персонал включает работников, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

     В свою очередь, ППП  в зависимости  от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие и служащие.

     К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

     В группе служащих выделяют следующие категории работающих:

     руководители – лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;

     специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

     другие  работники – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

     В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия  подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

     Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.   

     Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.   

     Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

     Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая  система показателей. 

     Количественная  характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная  численность работников. 

     Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.   

     Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. 

     Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы  всех списочных данных за каждый день на календарное  число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

     Штатное расписание предприятий и организаций  бюджетной сферы – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем  предприятия и представляющий собой  перечень сгруппированных по отделам  и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия.

     По  длительности найма  на работу наемные  работники подразделяются на подгруппы: постоянные работники; временные работники; сезонные работники; работники, нанятые на случайные работы.

     Движение  работников на предприятии (оборот) характеризуют  следующие показатели:  
- коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;  
- коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;  
- коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период). 

     Эффективность использования рабочей силы на предприятии  в определенной мере зависит и  от структуры кадров предприятия  – состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

     На  структуру ППП влияют следующие  факторы: уровень механизации и  автоматизации производства; тип  производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый); размеры  предприятия; организационно-правовая форма хозяйствования; сложность  и наукоемкость выпускаемой продукции; отраслевая принадлежность предприятия  и др.

     Кадровая  политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание  категорий ППП.

     Структура персонала предприятия - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

     Статистическая  структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

     Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

     Критерием оптимальности структуры персонала  является соответствие численности  работников различных должностных  групп объемам работ, необходимых  для выполнения каждой должностной  группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала  организации.

     Профессиональная  структура персонала  организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

     Квалификационная  структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

     Половозрастная  структура персонала  организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

     Структура персонала по стажу может рассматриваться  двояко: по общему стажу и стажу  работы в данной организации. Общий  стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в  данной организации характеризует  стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года,  1-4, 5-9,  10-14,  15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

     Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение  лиц, имеющих высшее образование, в  том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное  высшее (более половины срока обучения); среднее специальное;  среднее общее; неполное среднее; начальное.

     Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые  ресурсы» и «персонал» в науке  и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его  основой является термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса.

     Трудовой  потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

   Основными компонентами трудового  потенциала

   работника являются:

1. психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
2. социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
3. квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
4. личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.