Повышение квалификации персонала

Факторы, влияющие на то, какое обучение будет проводиться, зависят и  от окружающей среды и от самой  личности. Влияние окружения включает:

- наличие ресурсов, то есть, сколько  сотрудников могут быть освобождены  в определенное время, чтобы  посещать мероприятия по обучению, а также достаточность средств,  для оплаты учебных мероприятий;

- качество курса обучения - насколько  формальным или неформальным, структурированным  или неструктурированным курс  является и отвечает ли он  целям обучающихся;

- качество поддержки работника  после прохождения курса обучения, то есть уровень поддержки  и помощи работнику в перенесении  полученных знаний и навыков  на рабочее место;

- культура, способствующая обучению - насколько организация помогает  обучению тем, что, замечая  ошибки в работе, вдохновляет  персонал на недопущение ошибок  в будущем через обучение, а  не устраняет просчеты в работе  репрессивными мерами.

Влияние самого работника на обучение включает:

- стили обучения, предпочтение  различных видов учебной деятельности  и предыдущий опыт, указывающий  на то, что лучше всего усваивается  сотрудником при обучении;

- мотивация, основанная на положительных  и отрицательных оценках стандартов  поведения, принятых в организации;

- личные цели - например, амбиции,  стремление учиться, чтобы повысить шансы профессионального роста в своей или за пределами своей организации;

- личные интересы, основанные на  том, что человеку нравится  делать и что он хочет делать, чтобы испытать себя (вспомните  аналогию с обучением вождению  машины).

- личная ситуация сотрудника (т.е.  что еще на уме у человека) - личные обстоятельства могут  влиять на то, насколько человек  может сосредоточиться на обучении  и развитии;

- потенциальные и актуальные  знания - имеет ли работник базовый  объем знаний, необходимый в качестве  предпосылки обучения;

- способности - то есть, способен  ли работник интеллектуально  понять теорию, воспринять понятия  и все то, чему его обучают.  Имеет ли он достаточные рабочие  навыки, необходимые для выполнения  особых задач?

Эти перечни не исчерпывают всех факторов, влияющих на обучение, но и  они показывают, что какое бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере  обучения и развития определяется самыми разными факторами.[23]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Виды повышения квалификации.

Подъем производства в последнее  время вызвал необходимость резкого  увеличения человеческих ресурсов. Сейчас многие предприятия, решая задачи расширения производства, столкнулись с необходимостью обучения значительного числа новых  работников. Вновь в организациях остро встал вопрос не просто о  количественном привлечении кадров, но и о создании условий для  скорейшего становления квалифицированного и технически грамотного персонала.

В связи с этими факторами, на многих современных предприятиях в  настоящее время возникла острая необходимость в реорганизации  процесса обучения новых работников, а также переподготовка и повышение  квалификации уже работающих сотрудников  на новые специальности. Организация  профессионального обучения стала  одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей  расходов многих компаний. Одно из важных мест в системе переподготовки и  повышения квалификации отводится  на управленческий персонал.

Переподготовка и повышение  квалификации подразумевает наличие  у специалиста квалификации определенной специальности и приобретение им теоретических и практических знаний в рамках именно этой специальности. Целью переподготовки и повышения  квалификации управленческого персонала  является обновление теоретических  и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями.[24]

Для того чтобы не отставать от требований времени, происходит интенсификация образовательного процесса на основе внедрения в него интерактивных  технологий обучения, создания психологически комфортной среды, обеспечивающей свободу  слушателей в выборе образовательных  форм и методов.

Можно выделить следующие виды повышения  квалификации и переподготовки управленческого  персонала:

а) краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение;

б) тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов);

в) длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном  учреждении повышения квалификации;

г) стажировка;

д) разработка нормативных документов различных уровней;

е) участие в конгрессах, конференциях, круглых столах, семинарах;

ж) публикация монографий, учебников  и статей;

з) защита докторской (кандидатской) диссертации;

и) активная работа в комитетах, экспертных советах и комиссиях;

к) самостоятельное систематическое  повышение квалификации;

л) прохождение семинаров, тренингов, деловых игр и т.д.

Краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства проводится как по месту основной работы специалистов, так и на базе университета, и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата.

Так же проводятся тематические и  проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации  или учреждения.

Длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов проводится в образовательном  учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности. [9]

Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и  навыков, полученных в результате теоретической  подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для  выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. В частности, стажировка организуется на базе образовательных учреждений (подразделений) повышения квалификации, где с этой целью разрабатываются дополнительные профессиональные образовательные программы стажировки специалистов. Продолжительность стажировки устанавливается работодателем, направляющим работника на обучение, исходя из ее целей и по согласованию с факультетом.

    В последнее время организации все чаще направляют своих специалистов на семинары и тренинги, целью которых является обучение и консультирование работников по темам и вопросам их профессиональной деятельности. Их проводят некоммерческие и коммерческие структуры, образовательные учреждения и организации, для которых образовательная деятельность не является основной. Нередко местом проведения подобных мероприятий являются пансионаты, российские и зарубежные города, популярные у экскурсантов и туристов.

Консультационные семинары непродолжительны, длятся, как правило, от одного до трех дней, нацелены на то, чтобы дать полезную информацию по одной или нескольким темам. На них читаются лекции, слушатели задают интересующие их вопросы, обмениваются личными знаниями и опытом с другими слушателями. Такие семинары не завершаются итоговой аттестацией, а их слушатели не получают никаких личных (именных) документов об обучении (диплом, удостоверение, сертификат и пр.).[3]

    Под тренингами понимают такое обучение, в котором основное внимание уделяется практической отработке изучаемого материала, когда в процессе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам.

  Понятие тренинг имеет общее собирательное значение. В тренингах обычно широко используются различные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии.

    Тренинг делового общения направлен на развитие у обучающихся не только эффективных навыков межличностного взаимодействия, но и на повышение общего уровня их компетентности в этой области.

В начале 90-х годов XX века, когда  российские образовательные заведения  повышения квалификации кадров только начинали знакомиться с западными  методами обучения, большой популярностью  среди руководителей пользовались следующие виды тренингов: тренинг  навыков ведения переговоров, тренинг  навыков проведения презентаций. Эти  виды тренинга до сих пор актуальны  при обучении руководителей.

     В настоящее время в учреждениях повышения квалификации все большее распространение получают тренинги лидерских навыков руководителей, в ходе которых они осваивают различные аспекты управления, например, мотивация подчиненных, принятие решений, организация работы в командах и т. д. В результате такого тренингового обучения руководители не только анализируют сам процесс управленческой деятельности (планирование, принятие решений, оценка, контроль и др.), но и усваивают знания и алгоритмы решения управленческих задач и работают над развитием своего лидерского потенциала.[13]

Так же одним из методов повышения  квалификации является программированное  обучение. Суть программированного обучения состоит в высокой степени  структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При программированном  обучении информация предъявляется  небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После  работы над каждым блоком обучающийся  должен выполнить задания, показывающие степень усвоения изучаемого материала.

     Преимущество программированного обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе. Переход к следующему блоку материала происходит только после того, как усвоен предыдущий.

Вариантом программированного обучения является компьютерное обучение. Компьютер  оценивает ответы обучающихся и определяет, какой материал должен быть предъявлен следующим. Отличительной особенностью компьютерного обучения является то, что обратная связь здесь может быть такой же богатой и красочной, как в современных компьютерных играх со звуковым сопровождением.

     Исследования показали, что компьютерное обучение позволяет обучающимся очень быстро усваивать предлагаемый учебный материал. Хотя стоимость разработки компьютерных программ довольно высока, но их регулярное использование может быстро окупить эти затраты.

В настоящее время компьютерное обучение является неотъемлемой составной  частью других активных методов обучения, применяемых в практике повышения  квалификации руководящих кадров. Например, разработано достаточно много компьютерных деловых игр, которые позволяют  управлять образовательной организацией, проводить рекламные компании, вести  переговоры.

     Деловые игры характеризуются направленностью на снятие определенных практических проблем, приобретение навыков выполнения конкретных приемов деятельности. Необходимость в играх такого типа возникает тогда, когда имеющихся способностей участников управленческой деятельности недостаточно для реализации готовых деятельностных норм, либо происходит рассогласование в деятельности в результате изменения внешних условий. Поэтому возникает потребность в развитии недостающих способностей в процессе деловой игры на особой модельной площадке.[29]

           Итак, повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.[17]

 

3. Зарубежный и отечественный опыт повышения квалификации

В мировой практике прослеживается четкая тенденция к росту затрат на профессиональное обучение. Так, например, если в 1995 г. в США частные предприятия израсходовали на профессиональное обучение $53 млрд., то в 1998 г. - почти $100 млрд. Компания «IBM» в 1985 г. потратила на эти цели $750 млн., а в 1990 г. - уже $1,5 млрд. А вот статистические данные из Англии: в 1983 г. обучение вне рабочего места прошли 45% работающего населения, в 1998 г. - 55%. За эти же пятнадцать лет процент прошедших обучение на рабочем месте увеличился с 40 до 52%. Японские фирмы тратят на профессиональное обучение в расчете на одного занятого в 3 - 4 раза больше, чем американские. В этой стране непрерывное образование является частью процесса труда, каждый работник тратит на него примерно 4 часа рабочего и 4 часа личного времени в неделю. Действительно, большинство зарубежных компаний уже давно осознали важность профессионального обучения своего персонала, о чем свидетельствуют бюджеты этих организаций: в них расходы на обучение - наибольшая статья после заработной платы, что составляет 2-5% всего бюджета или 2-10% фонда заработной платы