Повышение квалификации персонала

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                                   

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА.

 Понятие повышения  квалификации                                                                            

Виды повышения квалификации

 Зарубежный и отечественный  опыт повышения квалификации                                                                                              

Глава 2. АНАЛИЗ основных результатов  деятельности ООО «ЧАЙКОВСКАЯ ТЕКСТИЛЬНАЯ КОМПАНИЯ» (ООО «ЧТК»)

2.1. Характеристика организации и ее организационная структура                                

2.2. Анализ основных технико-экономических  показателей

2.3. Анализ качественного  и количественного состава персонала ООО «Чайковская текстильная компания»

ГЛАВА 3.  СИСТЕМА ПОВЫШЕНИЕ  КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО  «ЧАЙКОВСКАЯ ТЕКСТИЛЬНАЯ КОМПАНИЯ».

3.1. Критерии обучения  после оценки качества персонала.

3.1. Обоснование и расчет  затрат на повышение квалификаций.

3.3.  Оценка эффективности  предлагаемых мероприятий.

ГЛАВА 4.  ОХРАНА ТРУДА  И БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНИДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

4.1 Вредные и опасные факторы  производственной среды.

4.2. Состояние охраны труда.

4.3. Воздействие предприятия на окружающую среду.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В каждой организации  персонал имеет огромное значение. Без людей нет организации. Без  квалифицированных кадров ни одна организация  не сможет достичь своих целей. Хорошая  организация стремится максимально  эффективно использовать потенциал  своих работников, создавая все условия  для наиболее полной отдачи сотрудников  на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Повышение квалификации на предприятии - непрерывный процесс, который может заключаться как  в новых концепциях, так и в  стандартных подходах.

Сама тема вытекает из вопроса  – стоит ли тратить деньги для  улучшения производительности текущего персонала, если можно использовать кадровые агентства и другие источники  для найма сторонних свободных  специалистов.

Квалификация - это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности. Тема представленного дипломного проекта «Анализ и повышение квалификации персонала» является актуальной, потому что потребность в высококвалифицированных специалистах, которые обладали бы современными глубокими знаниями в области управления, в свете наших дней, особенно велика.

Целью данной работы являются разработка мероприятий, направленных на повышение квалификации работников ООО УПК «Чайковский текстиль».

Объектом исследования является – ООО УПК «Чайковский текстиль»

Предмет исследования – повышение квалификации работников.

Основным видом деятельности предприятия является производство и продажа ткани.

Исходя из сформулированной цели дипломной работы, основные задачи определены следующим образом:

1. Изучить теоритические основы повышение квалификации персонала.

2. Анализ основных результатов деятельности ООО  «Чайковская текстильная компания» (ООО «ЧТК»)

3. Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала ООО  «Чайковская текстильная компания».

4.  Охрана труда и безопасность жизнедеятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1. Понятие повышения квалификации

Повышение квалификации, обучение, подготовка новых работников в наши дни становится актуальной задачей. Это могут быть обучение новым профессиям, а так  же переобучение или переподготовка. Приоритетность вопросов обучения и  развития кадров обусловлена процессами перехода к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально конкретной направленностью.

Необходимость постоянных смен принципов  управления и организационных изменениях в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду. Руководство осознает необходимость повышения профессиональной подготовки кадров при недостаточности текущего уровня для реализации будущих рыночных стратегий.

Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание  и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.

Обучение персонала является важнейшим  инструментом, с помощью которого руководство получает возможность  повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

Профессиональное обучение – процесс  непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам  организации.

Предметом обучения являются: знания, умения, навыки, способы общения (поведения).

Обучение и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального  развития персонала, а также двумя  сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается  интеллект, способность анализировать  те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков  и знаний которые относятся непосредственно  к выполняемой работе. Система  профессионального обучения должна увеличивать свою способность к  гибкому реагированию на потребности  рынка и способность к инновациям.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень соответствия между имеющимся  и требуемым уровнем подготовленности сотрудника. На основании анализа  потребностей обучения и ресурсов (временных, материальных, интеллектуальных) организации  формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а  также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация  ожидает от него отдачи в виде повышения  эффективности ее деятельности.[11]

Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации  в этой области, которое состоит  в выявлении несоответствия между  требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников  и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Определение потребности  в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий от отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение  этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в  процессе профессионального развития.

Источниками о потребностях в профессиональном обучении являются:

- результаты аттестации;

- индивидуальные планы развития;

- заявки и пожелания от самих  сотрудников;

- стратегия развития организации.

После определения потребностей переходят  к этапу подготовки программы  обучения. Разработка программ профессионального  обучения может осуществляться как  самой организацией, так и специализированными  компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ  и недостатков каждого варианта.

Алгоритм формирования программы  повышения квалификации разрабатывается  в зависимости от выбранного проактивного и реактивного подхода к обучению.

Реактивная модель обучения предполагает, что существует некая конкретная проблема, и основная цель обучения – устранить ее. При проактивном обучении осуществляется постоянное системное предотвращение трудностей в соответствии со стратегией организации.

Основой эффективной подготовки руководителей  и специалистов является планомерная  подготовка учебного процесса. В этом случае проактивный и реактивный подходы к обучению представлены, соответственно, долгосрочным (стратегическим) и краткосрочным (оперативным) планированием мероприятий по повышению квалификации. Долгосрочное планирование процесса повышения квалификации определяет рамки для будущих мероприятий по его организации и формирует систему заблаговременной реакции на намечающиеся проблемы или будущие потребности.[10]

На оперативном уровне планирование осуществляется на срок не более одного года. При этом особое значение отводится  решению задач по удовлетворению спроса на программы по повышению  квалификации и правильному выбору форм и методов повышения квалификации.

Важной особенностью организации  оценки обучения является необходимость  охвата его самых важных результатов  и последствий обучения и тщательного  продумывания системы оценки еще  на стадии планирования программы обучения. Критерии оценки должны быть установлены  до обучения и доведены до сведения обучающихся.

Если управление персоналом выстраивается  как система, то каждое конкретное направление  деятельности в этой сфере (отбор, оценка, обучение, мотивация и стимулирование персонала) должно подчиняться единой общей цели - обеспечению эффективной  работы организации и ее динамичного развития. [29]

Часто для новых работников обучение следует сразу за процедурой отбора, в ходе которого выявляется потребность  новых работников в обучении. При  этом входное обучение тесно переплетается  с процессом их адаптации к  работе в организации. Подготовкой  новых рабочих, является первоначальное профессиональное обучение лиц ранее  не имеющих рабочих специальностей.

Для кадровых работников обучению часто  предшествует ежегодная оценка рабочих  показателей (аттестация). В процессе оценки рабочих показателей уточняется потребность работников в обучении для приведения в соответствие уровня их квалификации установленным в  организации требованиям и стандартам. При этом могут быть выявлены работники, имеющие определенный недостаток профессиональной подготовки, которые могут улучшить свои производственные показатели в  результате обучения, а также те работники, чей потенциал позволяет  выдвинуть их в резерв на продвижение, что также требует проведения соответствующего развивающего обучения. Подготовка квалификационных рабочих проходит непосредственно на производстве и в профессиональных учебных заведениях.

Новые рабочие готовятся в организации по индивидуальной и групповой формам обучения, которые обеспечивают освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в рабочих условиях. Обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему разряда.

Индивидуальная форма  подготовки - каждый обучающийся работник прикрепляется к мастеру, высококвалифицированному специалисту, либо включается в состав бригады, в бригаде его обучением руководят или бригадир или сотрудники бригады, смены. Теоретический курс изучается самостоятельно обучаемым.

Курсовая форма подготовки применяется  при обучении профессиям повышенной сложности, требующим знания объема теоретического материала и в  случае изучение таких работ, которые  не могут быть изучены в полной мере на рабочем месте.

Групповая форма – создаются учебные бригады, и они выполняют работу согласно учебному плану под руководством инструкторов.

Переподготовка – работник обучается  новой специальности, но в тоже время  уже имеет рабочую профессию, и имеет возможность удовлетворить  потребности рынка труда и  предприятия в данной специальности.

Длительность переподготовки персонала  указывается в нормативных документах и не подлежит сокращению. Производственное обучение и теоретические занятия  проводятся в пределах продолжительности  рабочего дня. Процесс управления переподготовкой  работников предполагает: выбор методов  переподготовки с быстрым достижением  нужного результата, а также уменьшение траты средств на проведение переподготовки, среди высвобождаемого контингента  работников проводятся социологические  исследования. Характер переподготовки определяется по уровню структуре вакантных  рабочих мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их требования к квалификации рабочей силы.[26]

Процесс обучения в организации  состоит из этапов: анализ предприятия с точки зрения человеческого фактора; описание должностных операций; список знаний, навыком и умений; определение навыков профессионального мастерства; определение учебных целей, оценка процессов обучения.

Построение учебных программ должно проводиться с учетом знаний и  навыков, необходимых для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов проводиться  в соответствии с хорошо отработанными  и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов  для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.